¿Sabes cómo el currículum ciego puede beneficiar a tu empresa? Esta innovadora política de reclutamiento busca eliminar sesgos y valorar únicamente las habilidades y experiencia de los candidatos. Gracias a esta forma de abordar el reclutamiento, es posible obtener grandes resultados. Por ejemplo, estudios como los Mckinsey demuestran que las empresas con equipos más diversos tienen mayores probabilidades de éxito financiero.
Por su parte, este concepto cobró relevancia en México con la propuesta de algunos senadores de incorporarlo a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en 2023. Esta iniciativa busca que las empresas no puedan solicitar cierta información en el currículum vitae que pueda discriminar a los postulantes. Más allá de lo que finalmente ocurra en el plano legal, hay muchas organizaciones que están poniendo en práctica. En este blog, te contamos más detalles sobre sus desafíos y cómo puedes implementarlo.
El currículum ciego en el contexto mexicano
El currículum vitae ciego en México, propuesto por un grupo de senadores, busca reformar los artículos 2, 3 y 604 de la LFT para eliminar sesgos y prácticas discriminatorias en los procesos de selección de personal, contratación y promoción interna. La iniciativa sugiere omitir información como la edad del candidato, nacionalidad, género y fotografía.
Pero, ¿cuál es el argumento? Por ejemplo, que la inclusión de la fotografía y la universidad de egreso puede derivar en prejuicios basados en la apariencia y la institución educativa, en lugar de evaluar las habilidades y conocimientos del candidato. De hecho, una encuesta de OCCMundial reveló que el 56% de los trabajadores mexicanos experimentó discriminación laboral, siendo la apariencia física, el género y el nivel de escolaridad las principales causas.
Asimismo, esta propuesta busca que los procesos de reclutamiento sean más transparentes. ¿Cómo sería esto? De forma obligatoria, los profesionales de RR.HH. a cargo deberían dar aviso a los candidatos que no fueron elegidos, indicando las razones de lo ocurrido.
Este enfoque podría permitir a las empresas atraer un talento más diverso y tomar decisiones de contratación basadas únicamente en habilidades y experiencia, proporcionando a los candidatos acceso a oportunidades de manera justa.
Sin embargo, ¿qué sucede en el resto del mundo? En países como España, Francia, Reino Unido, Suecia, Alemania y Finlandia, se promovieron prácticas similares. Por ejemplo, en España, una prueba piloto mostró un aumento del 12 al 36% en la contratación de mujeres, según ABC. A su vez, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, propuso nuevamente su incorporación, a principios de 2024. Mientras tanto, en Francia, se adoptó el currículum anónimo desde 2006.
¿Qué es y cuál es el origen del currículum ciego?
El currículum ciego, también conocido como currículum anónimo o blind cv, es un tipo de CV diferente al currículum tradicional porque no se incorporan datos personales o la fotografía del candidato. Dado que su objetivo es evitar la discriminación laboral durante el reclutamiento, un documento de este tipo debería incluir únicamente lo siguiente:
- Experiencia laboral.
- Habilidades (técnicas y blandas).
- Logros.
- Toda información que esté relacionada directamente con el perfil profesional del puesto de trabajo al que se aplica.
Veamos cómo sería esto en la práctica. En un proceso de reclutamiento tradicional, es común que tu equipo de reclutamiento revise los CV en búsqueda de datos como el nombre, género, edad, nacionalidad, entre otros, además de la experiencia laboral y las habilidades. Estos detalles personales pueden influir inconscientemente en las decisiones que tomen, lo que podría llevar a sesgos y discriminación.
En cambio, en el currículum ciego, tu equipo centrará su atención exclusivamente en las habilidades y experiencias relevantes de cada candidato. De esta manera, hay menos posibilidad de prejuicios y discriminación en el proceso de selección.
Ahora bien, este concepto no es novedoso. Esta iniciativa surgió alrededor de 1970 en Estados Unidos y Canadá, con el fin de combatir la discriminación racial y de género en el ámbito laboral. Con el paso de los años, algunos países adoptaron el CV ciego formalmente y otros hicieron pruebas piloto o sugirieron la promoción del mismo por parte de las empresas.
Ventajas y desafíos del currículum ciego
Aquí las principales ventajas del CV ciego y sus desafíos, a los que puedes enfrentarte desde Recursos Humanos:
Reducción de sesgos y discriminación
El currículum ciego ofrece la ventaja de que puedes eliminar sesgos inconscientes durante el proceso y hacer foco en lo verdaderamente importante: la experiencia y las habilidades de los candidatos. Como se omiten datos como el nombre, género y edad, puedes centrar tu atención en aquella información que está relacionada directamente con el perfil que deseas incorporar.
Entonces, imagina que necesitas cubrir un puesto de alto nivel jerárquico. Con el CV tradicional, tu equipo de reclutadores podría descartar candidatos por tener una edad muy avanzada o por ser demasiado jóvenes, en lugar de evaluar sus habilidades y experiencia en el campo. Esto podría resultar en la pérdida de talento valioso y limitar la diversidad dentro de tu empresa, lo cual no ocurriría con el CV ciego.
Promoción de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo
Puedes hacer una evaluación justa basada en el mérito de los candidatos. Como consecuencia, lograrás un equipo más diverso, que cuente con la experiencia y las competencias que tu empresa necesita para alcanzar los resultados deseados. Así, podrías tener diferentes generaciones de empleados desempeñando sus funciones a la par, de distintos orígenes y culturas.
Además, los equipos diversos tienden a generar una mayor variedad de soluciones y enfoques para resolver problemas. Pero no solo eso, también puedes beneficiarte de un mejor clima laboral, porque los empleados contratados se sentirán valorados y respetados.
Supongamos que contratas nuevos empleados para el área de Publicidad Digital gracias al CV ciego. Porque tus reclutadores evaluaron la experiencia en el departamento y las habilidades relacionadas (como gestión de redes sociales y configuración de campañas online), sin importar la edad, el género o el estado civil. Con estos criterios, ahora tienen empleados remotos de México, Argentina y Australia, de distintos rangos etarios y con diferentes realidades personales.
Esta diversidad es la que les permite crear estrategias publicitarias con mayor creatividad, gracias a la variedad de puntos de vista. Asimismo, les permite adaptarse a cambios rápidos en el mercado y responder a las necesidades cambiantes de los clientes. La diversidad de habilidades y experiencias permite al equipo ser más flexible y receptivo a nuevas ideas y enfoques.
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Mejora en la calidad de las contrataciones
Otra de las ventajas es que puedes lograr contrataciones de mejor calidad, porque analizas el potencial de los candidatos. Por ejemplo, las competencias técnicas y blandas en general, la trayectoria laboral, la capacidad para resolver problemas y adaptarse a nuevas situaciones, o el potencial de aprendizaje y crecimiento dentro de tu organización.
Dado que tus reclutadores solo evaluarían estos aspectos, el riesgo de excluir a candidatos de alto impacto por motivos irrelevantes es menor. Entonces, supongamos que necesitas contratar a un ingeniero de software, y recibes los siguientes CVs:
- CV 1: hombre de 30 años, egresado de una universidad prestigiosa con experiencia en una empresa reconocida.
- CV 2: mujer de 40 años, egresada de una universidad menos conocida con experiencia en una empresa pequeña pero con proyectos innovadores.
Con el CV tradicional, es probable que el CV 1 sea elegido por la edad, el prestigio de la institución educativa y la empresa donde trabajó. Sin embargo, con currículums ciegos, se prestaría atención a habilidades como dominio de ciertos lenguajes de programación o metodologías de desarrollo. Siguiendo esta idea, sería oportuno analizar la capacidad de cada candidato para adaptarse a la cultura organizacional y contribuir a los proyectos presentes y futuros.
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Fortalecimiento de la imagen de la empresa
La promoción del CV ciego envía un mensaje claro de que la empresa valora el talento y las capacidades de los individuos por encima de cualquier otra consideración. Si adoptas esta práctica, estarás comunicando tu nivel de compromiso con la igualdad de oportunidades y la equidad como marca empleadora. Esta transparencia y objetividad te permitirá mejorar la percepción que tienen las personas sobre tu empresa,como un lugar atractivo para trabajar.
Entonces, si tanto tus empleados actuales como potenciales candidatos valoran estas prácticas en tu empresa, es probable que recibas postulaciones incluso cuando no tengas búsquedas activas.
A propósito, te compartimos las principales tendencias del mundo laboral para este año, entre las que se encuentra el enfoque “skills first”, sobre la valoración de las habilidades necesarias por encima del título universitario u otros datos académicos relevantes.
¿Cómo implementar el currículum ciego en tus procesos de reclutamiento?
Aquí los pasos principales:
1. Revisa las políticas y procedimientos existentes
El primer paso para la implementación de esta práctica es la revisión de las políticas y procedimientos que actualmente existen en tu empresa. Durante esta revisión, es importante que analices si hay posibles sesgos que puedan influir en el proceso de selección. Para eso, tienes que examinar cómo se solicitan, revisan y evalúan los currículums de los candidatos en el proceso actual. Puedes apoyarte en estas preguntas:
- ¿Hay sesgos en la redacción de los anuncios de trabajo?
- ¿Hay requisitos de puestos que pueden excluir a ciertos grupos de trabajadores?
- ¿Qué aspectos se valoran al revisar los currículums?
- ¿Cuáles son los criterios de selección? ¿Son objetivos?
2. Identifica los datos a ocultar
Una vez revisadas las políticas y procedimientos existentes, lo siguiente es que determines con qué información de los currículums te quedarás y cuál descartarás. En otras palabras, ¿qué es relevante para la evaluación de los candidatos y qué tipo de datos pueden introducir sesgos? En el primer caso, todos aquellos datos que demuestren las habilidades y competencias de los postulantes deben ser solicitados para contrastarlos con el perfil que se busca.
Por otra parte, datos como la edad, el género, la etnia, el estado civil y la dirección suelen introducir sesgos involuntarios. Si los ocultas, obtendrás más imparcialidad y habrá menos posibilidad de discriminación basada en características personales. De esta manera, el criterio de selección la harás exclusivamente en base a méritos y capacidades profesionales.
3. Diseña formularios de solicitud de empleo específicos
El tercer paso es crear formularios de solicitud de empleo que soliciten solo la información necesaria para el puesto. Para eso, elimina aquellos campos que podrían exponer información personal no relacionada con las habilidades y la experiencia laboral.
Ejemplos de campos que podrías omitir:
- Edad.
- Género.
- Estado civil.
- Dirección completa.
- Fotografía.
- Información sobre familiares.
- Afiliaciones políticas o religiosas.
- Historial médico.
Ejemplos de campos que podrías incluir:
- Información de contacto, como el número telefónico y la dirección de correo electrónico.
- Experiencia laboral.
- Educación y formación (sin aclarar instituciones).
- Habilidades y competencias.
- Referencias.
4. Implementa un proceso de eliminación de datos
Como puede ocurrir que recibas currículums por fuera del formulario que diseñaste en el paso anterior, puedes desarrollar un sistema para eliminar la información personal antes de iniciar el proceso de selección. Por ejemplo, borrar direcciones, instituciones educativas específicas y fechas de nacimiento.
5. Capacita a tus reclutadores
Lo siguiente es que tu equipo esté capacitado sobre cómo abordar de ahora en más el reclutamiento y la selección, a partir del CV ciego. Para eso, debes enseñarle a tus reclutadores cómo deben revisar los currículums, sin prejuicios, y centrarse en la información relevante. Al hacerlo, destaca la importancia de evaluar a los candidatos en función de criterios objetivos y evitar sesgos basados en características personales no relacionadas con el trabajo.
Un recurso que puede ser de gran ayuda, especialmente al principio, es una lista de verificación que contenga los siguientes ítems:
- Eliminación de información: ¿se eliminó toda la información personal identificable del currículum, como nombre completo, dirección, número de teléfono y dirección de correo electrónico?
- Enfoque en habilidades y experiencia laboral: ¿se prestó atención a la experiencia laboral, habilidades y logros relevantes para el puesto en cuestión?
- Consistencia en la evaluación: ¿se aplicó un enfoque consistente y objetivo en la evaluación de los candidatos, utilizando los mismos criterios de selección para todos?
- Registro de evaluaciones: ¿se registraron las evaluaciones de los currículums de manera clara y detallada para garantizar la transparencia y la coherencia en el proceso de selección?
También, podrías dar consejos para mantener la objetividad durante las entrevistas de trabajo y evaluaciones. Aquí algunas ideas:
- Establece un conjunto de preguntas estándar que se hagan a todos los candidatos para garantizar una evaluación equitativa.
- Evita preguntas que puedan llevar a prejuicios o sesgos. Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Estás casado o tienes hijos?”, sería conveniente profundizar sobre la experiencia laboral y las habilidades.
- Valora las respuestas de los candidatos en función de su relevancia para el desempeño laboral.
- No permitas que factores externos influyan en tus decisiones de selección, como la afinidad personal.
6. Incorpora tecnología
Por último, puedes apoyarte en soluciones tecnológicas para que tus reclutadores tengan parte del camino allanado. Esto implica el uso de software y plataformas diseñadas específicamente para facilitar el reclutamiento anónimo y promover la imparcialidad en el proceso de selección. Para eso, puedes trabajar junto al departamento de IT, para crear una plataforma en línea que le permita a tus candidatos cargar sus currículums de forma anónima, sin revelar datos personales.
Revisa estas recomendaciones:
- Define requisitos claros: comunica claramente al departamento de IT cuáles son los requisitos y objetivos del sistema de reclutamiento anónimo. Especifica qué funcionalidades son necesarias para garantizar la efectividad y seguridad del proceso.
- Colabora estrechamente: establece una comunicación fluida y colaborativa entre el equipo de Recursos Humanos y el departamento de IT. Trabaja en conjunto para diseñar una plataforma que satisfaga las necesidades específicas de reclutamiento de la empresa.
- Haz pruebas: realiza pruebas exhaustivas del sistema antes de su implementación para identificar y corregir posibles errores.
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