Gestión de desempeño que genera resultados

El software de gestión de desempeño es una herramienta digital que ayuda a las organizaciones a gestionar y mejorar el desempeño de los miembros del equipo. Facilita procesos como:

• Establecer objetivos de desempeño.
• Realizar evaluaciones de desempeño.
• Proporcionar retroalimentación continua.
• Hacer seguimiento del progreso.

El software busca mejorar la productividad, alinear el desempeño individual con los objetivos organizacionales y apoyar el desarrollo del talento mediante retroalimentación estructurada y analítica de desempeño.

El software de gestión de desempeño ofrece un conjunto más amplio de herramientas que el software de seguimiento de desempeño. Además del seguimiento del desempeño, incluye establecimiento de objetivos, retroalimentación continua, evaluaciones de desempeño, planes de desarrollo para miembros del equipo e integración con otros procesos de RR.HH.

Busca un software que te permita:

• Personalizar los ciclos de revisión de desempeño según las necesidades y objetivos de tu empresa; esto es posible con funciones como ajustes de anonimato, criterios de selección de pares, constructor de formularios de evaluación, preguntas condicionales, calibración y escalas de calificación personalizables.
• Recopilar y compartir perspectivas accionables, frecuentes y relevantes de múltiples fuentes (como pares y supervisores).
• Automatizar tareas tediosas como hacer seguimiento de metas, enviar formularios de evaluación y mandar recordatorios y notificaciones (por correo electrónico o Slack) para asegurarte de que nadie omita pasos o ciclos de revisión.
• Activar evaluaciones de desempeño automáticamente según criterios como el periodo de prueba o la fecha de inicio.
• Revelar detalles del panorama general sobre competencias críticas, desempeño del equipo y potencial de liderazgo.
• Ofrecer una experiencia amigable que administradores, especialistas de RR.HH., gerentes y miembros del equipo puedan acceder y navegar fácilmente.
• Almacenar y acceder de forma segura a los datos de la empresa y del equipo.

Engage ofrece todas estas funciones y más.

La diferencia clave es dónde vive Engage. Las herramientas independientes de gestión de desempeño como 15Five y Leapsome funcionan fuera de tu stack de RR.HH. y requieren integraciones o exportaciones manuales para conectar los resultados de desempeño con cualquier otro sistema. Engage está integrado en Deel HR, lo que significa:

• Las metas y OKRs se ejecutan con datos en tiempo real de la organización; sin importaciones manuales de la lista de empleados.
• Las calificaciones de las revisiones se conectan directamente a los ciclos de méritos en Compensación.
• Las asignaciones de aprendizaje pueden activarse con base en cambios de rol dentro del mismo sistema.
• Cada revisión queda junto al expediente completo de RR.HH. del trabajador: puesto, compensación, antigüedad; todo en un solo lugar.

Para equipos que ya usan Deel para nómina o SIRH, agregar Engage significa que los datos de desempeño y de metas dejan de estar aislados y empiezan a informar las decisiones que ya estás tomando.

El beneficio principal de usar Engage es reunir objetivos, revisiones, retroalimentación, planes de desarrollo y señales de compromiso en un solo sistema conectado, de modo que los datos de desempeño realmente conduzcan a la acción. Específicamente:

• Menos dispersión de herramientas. Engage reemplaza el rastreador de objetivos, la plataforma de revisiones, la herramienta de encuestas y la hoja de cálculo de desarrollo que la mayoría de los equipos gestionan por separado, consolidándolos en una única fuente de verdad.
• Objetivos que se mantienen vinculados a las revisiones. Los OKRs se transmiten de la empresa al equipo y al individuo, y cuando inicia un ciclo de revisión, los objetivos relevantes ya están vinculados; no hay configuración manual ni brecha entre lo que se fijó y cómo se evalúa a las personas.
• Ciclos de revisión que concluyen a tiempo. Los recordatorios automáticos, el seguimiento del progreso en tiempo real y las herramientas de calibración hacen que los ciclos se completen sin que RR.HH. persiga a nadie, y los puntajes sean consistentes antes de publicarse.
• Perspectivas más allá de la puntuación. Mapas de calor, cuadrículas N-box y gráficos de radar muestran dónde se concentra el alto potencial, dónde son más amplias las brechas de habilidades y qué equipos están rindiendo por debajo, no solo quién obtuvo qué puntaje.
• Desarrollo que surge de la retroalimentación. Cuando una revisión identifica una brecha, se puede crear un plan de desarrollo y una tarea de aprendizaje en el mismo flujo de trabajo, sin cambiar de herramienta ni perder el hilo.
• Desempeño vinculado al salario. Como Engage funciona dentro de Deel HR, los puntajes de las revisiones se vinculan a los ciclos de mérito (con Compensation), de modo que las decisiones salariales se basan en datos reales de desempeño, no en una exportación obsoleta.

Engage admite OKRs a nivel de empresa que se aplican a departamentos y a personas. Cada persona puede ver cómo sus objetivos se conectan con las prioridades del equipo y de la empresa, y los gerentes obtienen una vista única del progreso de objetivos de todos sus reportes directos en tiempo real, sin necesitar una reunión de actualización de estado.

Los objetivos se vinculan directamente a los ciclos de revisión de desempeño. Cuando se inicia una revisión, las metas relevantes ya están enlazadas; no se requiere configuración manual. Para los equipos que usan Snowflake, el progreso de los objetivos también puede actualizarse automáticamente mediante consultas SQL, eliminando por completo la necesidad de seguimiento manual.

El módulo de revisión de desempeño de Engage es muy flexible, y así se diseñó deliberadamente, porque ninguna empresa realiza revisiones exactamente igual. Esto es lo que puedes configurar:

• Estructura de ciclos: Cualquier combinación de tipos de retroalimentación: autoevaluación, gerente, Evaluación por pares, Retroalimentación ascendente, o 360° completo y con alcance por departamento, país, tipo de trabajador o fecha de inicio; no imponemos un proceso único para todos
• Formularios y preguntas: Crea desde cero o extrae de una biblioteca de preguntas, pondera las preguntas de forma diferente, hazlas obligatorias u opcionales, y oculta preguntas específicas a las personas evaluadas
• Selección de pares: Define quién propone pares, quién aprueba y cuántos se requieren
• Anonimato: Establece reglas de anonimato por tipo de retroalimentación de forma independiente
• Puntuación y calibración: Pondera los tipos de retroalimentación para que la puntuación final refleje tus prioridades reales; usa el paso de calibración para alinear las puntuaciones de los gerentes antes de publicar los resultados