Pay transparency starts with the right foundation

Oui, si vous avez des employés dans un État membre de l'UE. L'obligation dépend du lieu où l'employé est situé, pas du pays où l'employeur est établi. Une entreprise américaine avec un employé en Allemagne est pleinement concernée. Même si vous n'avez aucun employé dans l'UE aujourd'hui, une infrastructure de rémunération structurée est la base pour prendre des décisions salariales équitables et défendables à toute échelle.

Non, et c'est là que la plupart des entreprises sous-estiment la portée. La Directive couvre l'ensemble des rémunérations : salaire de base, primes, rémunération des heures supplémentaires, indemnités de déplacement, allocations de logement, salaire en cas de maladie, régimes de retraite professionnels et tout autre avantage en espèces ou en nature. La rémunération variable doit être déclarée séparément. Si votre écart de salaire de base est faible mais que votre écart de primes est important, le rapport le mettra en évidence.

Oui. Des services de conseil sont disponibles pour les organisations qui ont besoin de plus que l'infrastructure logicielle. Ils comprennent :

• Audits d'équité salariale avec analyse des écarts et cartographie des risques
• Conception de l'architecture des postes avec familles de postes et niveaux documentés
• Mise en place de grilles et de fourchettes salariales avec des critères non discriminatoires
• Formation des responsables et des RH sur la documentation des rémunérations et les discussions salariales
• Nettoyage des données RH et mise en place de la structure de reporting

Ces services sont fournis par l'équipe de conseil de Deel et constituent une mission distincte.

C'est la question qui sous-tend toutes les autres. La Directive définit le « travail d'égale valeur » comme un travail évalué comme étant d'égale valeur selon quatre critères : compétences, effort, responsabilité et conditions de travail. Il ne s'agit pas seulement du « même intitulé de poste ». Un poste de support client et un poste de saisie de données peuvent être d'égale valeur même s'ils sont dans des départements différents. En pratique, la meilleure défense est une méthodologie d'évaluation des postes structurée et documentée, appliquée de manière cohérente et vérifiable.

Deel fournit l'infrastructure et les services de conseil qui aident les entreprises à se préparer à répondre aux exigences de la Directive. La conformité exige un jugement humain, une expertise juridique et des processus côté employeur qu'aucun logiciel ne peut remplacer. Nous vous aidons à construire la fondation. Les décisions, les critères et les processus vous appartiennent.

C'est précisément pour cela que construire sur une plateforme connectée importe plus que de créer un tableur statique. L'architecture des postes et les fourchettes de rémunération doivent être des documents évolutifs, mis à jour lorsque de nouveaux postes sont créés, lorsque les équipes sont restructurées ou lors de l'entrée sur de nouveaux marchés. Si ces documents vivent dans des tableurs détenus par une seule personne, ils deviennent périmés et entraînent une dérive en matière de conformité. Pour une entreprise en forte croissance, la solution n'est pas de faire plus de travail manuel — c'est de construire l'infrastructure une fois et de la maintenir en continu.

« Nous évoquerons le salaire lors du premier contact » ne satisfait pas la directive. L'article 5(1) est précis : les candidats ont le droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette « de manière à garantir une négociation éclairée et transparente sur la rémunération, par exemple dans une offre d'emploi publiée, avant l'entretien d'embauche, ou autrement. »

La directive autorise toutefois une certaine flexibilité quant au moment et au format ; l'information n'a pas besoin d'être spécifiquement dans l'annonce, mais elle doit être fournie avant l'entretien. Ainsi, un modèle où la fourchette est partagée dans la communication pré-entretien (par exemple, dans le courriel d'invitation à l'entretien) satisferait l'obligation si cela précède effectivement tout entretien. En revanche, une proposition vague de l'aborder pendant l'entretien ne suffit pas. L'information doit être fournie de manière proactive par l'employeur, et non conditionnée au fait que le candidat la demande.