La Transparence Salariale Commence Par Une Base Solide

Si vous avez des employés dans un État membre de l'UE, oui. L'obligation suit le lieu où le travailleur est situé, et non le lieu d'incorporation de l'employeur. Une entreprise américaine avec un seul employé en Allemagne est entièrement concernée. Même si vous n'avez aucun travailleur dans l'UE aujourd'hui, une infrastructure de rémunération structurée est la base pour des décisions de rémunération équitables et défendables à toute échelle.

Non, et c'est là que la plupart des entreprises sous-estiment la portée. La Directive couvre l'ensemble des éléments de rémunération : Salaire de base, primes, Rémunération des heures supplémentaires, Indemnités de déplacement, Indemnités de logement, Indemnités maladie, régimes de retraite professionnels, et tout autre avantage en espèces ou en nature. La Rémunération variable doit être déclarée séparément. Si votre écart de Salaire de base est faible mais que l'écart de primes est important, le rapport le montrera.

Oui. Des prestations de conseil sont disponibles pour les organisations qui ont besoin de plus que l'infrastructure logicielle. Elles comprennent :

• Audits d'équité salariale avec analyse des écarts et cartographie des risques
• Conception de l'architecture des postes avec familles de postes et niveaux documentés
• Mise en place de grilles salariales et de fourchettes avec critères non discriminatoires
• Formation des managers et des RH sur la documentation des rémunérations et les discussions salariales
• Nettoyage des données RH et mise en place de la structure de reporting

Ces services sont fournis par l'équipe de conseil de Deel et font l'objet d'une mission séparée.

C'est la question qui sous-tend toutes les autres. La Directive la définit comme un travail évalué comme ayant une valeur égale selon quatre critères : compétences, effort, responsabilité et conditions de travail. Il ne s'agit pas seulement du « même intitulé de poste ». Un poste de support client et un poste de saisie de données peuvent avoir une valeur égale même s'ils appartiennent à des départements différents. En pratique, la meilleure défense est une méthodologie d'évaluation des postes structurée, documentée, appliquée de manière cohérente et vérifiable.

Deel fournit l'infrastructure et les services de conseil qui aident les entreprises à se préparer à respecter les exigences de la Directive. La Conformité nécessite un jugement humain, une expertise juridique et des processus côté employeur qu'aucun logiciel ne remplace. Nous vous aidons à établir la base. Les décisions, critères et processus vous appartiennent.

Voilà précisément pourquoi construire sur une plateforme connectée importe plus que de se contenter d’une feuille de calcul statique. L’architecture des postes et les fourchettes de rémunération doivent être des documents évolutifs, mis à jour lors de la création de nouveaux postes, de la restructuration des équipes ou de l’entrée sur de nouveaux marchés. Si ces informations restent dans des feuilles de calcul détenues par une seule personne, elles deviennent obsolètes et entraînent une dérive en matière de conformité. Pour une entreprise en forte croissance, la solution n’est pas d’accroître le travail manuel, mais de construire l’infrastructure une fois et de l’entretenir en continu.

"Nous discuterons du salaire lors du premier échange" ne satisfait pas à la Directive. Article 5(1) est précis : les candidats ont le droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette "d'une manière garantissant une négociation informée et transparente sur la rémunération, par exemple dans une offre d'emploi publiée, avant l'entretien d'embauche, ou autrement."

La directive admet toutefois une certaine flexibilité quant au moment et au format ; elle n'exige pas nécessairement que l'information figure spécifiquement dans l'annonce d'emploi, mais elle doit être fournie avant que l'entretien ait lieu. Ainsi, un modèle où la fourchette est communiquée dans la communication pré-entretien (par exemple, dans l'e-mail d'invitation à l'entretien) satisferait l'obligation si cela précède effectivement tout entretien. En revanche, une offre vague de l'aborder durant l'entretien lui-même ne suffit pas. L'information doit être fournie de manière proactive par l'employeur, et non conditionnée à une demande du candidat.