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Glosario de Trabajo Global

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Contenidos

¿Cómo se implementa people analytics en una empresa?

¿Cuál es la relevancia de people analytics para las necesidades del equipo y del negocio?

¿Cómo se puede mejorar la práctica de people analytics?

¿Cuál es el papel de people analytics en la contratación global y la fuerza laboral global?

¿Cuáles son los desafíos al implementar people analytics?

¿People analytics puede ayudar en la retención de talento?

Crea, personaliza y comparte informes únicos sobre tu equipo

¿Qué es people analytics?

People analytics es el enfoque sistemático de recopilación, análisis y aplicación de datos relacionados con la contratación, la rotación de personal, el comportamiento, el rendimiento y las habilidades de los empleados en una organización. Sirve para tomar decisiones informadas y mejorar la gestión de recursos humanos (RRHH).

En RRHH, people analytics significa utilizar datos para entender y mejorar los procesos de trabajo y la gestión de talento. A través de people analytics, los especialistas del departamento de recursos humanos buscan patrones y tendencias que les ayuden a tomar decisiones estratégicas frente a la gestión de las personas basadas en evidencias, como la contratación, la retención, el desarrollo profesional y la optimización de equipos.

People analytics puede considerarse una aplicación específica de Big Data en el campo de recursos humanos, que se refiere al manejo de datos estructurados y no estructurados que se generan a gran velocidad y en grandes volúmenes. Utiliza técnicas y herramientas de Big Data para analizar datos relacionados con los empleados y ayudar a las organizaciones a tomar decisiones más informadas y estratégicas sobre su fuerza laboral.

¿Cómo se implementa people analytics en una empresa?

Para implementar people analytics, una empresa debe:

1. Definir los objetivos de negocio: Determinar qué problemas o preguntas se quieren resolver o responder.

2. Recopilar datos: Obtener datos de diversas fuentes como sistemas de información de RRHH, encuestas de empleados, y plataformas de rendimiento.

3. Analizar los datos: Usar métodos estadísticos y herramientas de análisis para interpretar los datos y encontrar patrones.

4. Tomar decisiones informadas: Aplicar los insights obtenidos para mejorar procesos de RRHH y estrategias de negocio.

5. Medir y ajustar: Evaluar el impacto de las decisiones tomadas y ajustar las estrategias conforme sea necesario.

Utilizar sistemas de información gestión del talento como un SIRH facilita el proceso de implementación de una estrategia de análisis de datos.

Algunas estrategias de people analytics:

  • Identificar causas de absentismo y diseñar intervenciones específicas.

  • Anticipar la rotación de personal y tomar medidas preventivas.

  • Evaluar el compromiso de empleados mediante encuestas y datos.

  • Optimizar el proceso de contratación y retención de talento.

  • Medir el impacto de la formación en el rendimiento.

  • Evaluar factores que influyen en la productividad.

  • Analizar datos demográficos para prácticas inclusivas.

  • Prever necesidades futuras de personal para planificación.

  • Monitorear el bienestar de empleados y programas de salud.

  • Establecer métricas claras para evaluar el rendimiento.

¿Cuál es la relevancia de people analytics para las necesidades del equipo y del negocio?

People analytics es relevante porque permite a los equipos de RRHH y a los líderes de negocio:

  • Mejorar la toma de decisiones: Basar las decisiones en datos y no en intuición.

  • Aumentar la eficiencia: Identificar y corregir procesos ineficientes.

  • Fomentar el desarrollo de los empleados: Entender las necesidades de desarrollo y planificar formaciones efectivas.

  • Predecir tendencias: Anticipar necesidades futuras de talento y movimientos de personal. Por ejemplo, permite analizar patrones y causas del absentismo laboral, identificando factores de riesgo y áreas problemáticas. También permite identificar las principales causas de la tasa de rotación en la empresa.

  • Optimizar el rendimiento: Alinear las iniciativas de RRHH con los objetivos de negocio así como afinar los procesos de reclutamiento y selección.

¿Cómo se puede mejorar la práctica de people analytics?

Para mejorar people analytics, las empresas pueden:

  • Invertir en herramientas adecuadas: Utilizar software avanzado de análisis de datos.

  • Capacitar al equipo de RRHH: Ofrecer formación en análisis de datos y estadísticas.

  • Garantizar la calidad de los datos: Asegurarse de que los datos sean precisos y estén actualizados.

  • Fomentar una cultura basada en datos: Incentivar la toma de decisiones basada en análisis y evidencia.

  • Integrar datos de múltiples fuentes: Combina datos de diversas plataformas para obtener una visión completa.

¿Cuál es el papel de people analytics en la contratación global y la fuerza laboral global?

People analytics ayuda en la contratación global y la gestión de una fuerza laboral diversa al:

  • Identificar los mejores canales de reclutamiento: Analizar qué fuentes generan candidatos de alta calidad.

  • Predecir el éxito de los candidatos: Usar modelos predictivos para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto.

  • Gestionar la diversidad: Entender la composición de la fuerza laboral y tomar medidas para promover la inclusión.

¿Cuáles son los desafíos al implementar people analytics?

Recopilación y calidad de los datos:

  • Obtener datos precisos, completos y actualizados.

  • Integración de datos dispersos en diferentes sistemas y formatos.

Privacidad y seguridad de los datos:

  • Cumplir con regulaciones de privacidad y seguridad (por ejemplo, GDPR).

  • Manejar datos sensibles de empleados de manera segura.

Adopción y resistencia al cambio:

  • Superar la resistencia de los empleados y gerentes al uso de nuevas tecnologías y métodos analíticos.

  • Fomentar una cultura de datos y análisis en la organización.

Habilidades y competencias:

  • Falta de personal con habilidades en análisis de datos y people analytics.

  • Necesidad de formación y desarrollo de competencias en el equipo de RRHH.

Interpretación y uso de datos:

  • Dificultad para interpretar correctamente los resultados y convertirlos en acciones prácticas.

  • Evitar el sesgo en el análisis y asegurarse de que las decisiones se basen en datos objetivos.

Infraestructura tecnológica:

  • Implementar y mantener la infraestructura tecnológica necesaria para el análisis de datos.

  • Integración de sistemas y plataformas de datos.

Costos y recursos:

  • Inversión inicial en tecnologías, herramientas y capacitación.

  • Asignación de recursos suficientes para mantener y actualizar el sistema.

Medición del impacto:

  • Dificultad para medir y demostrar el retorno de la inversión (ROI) en iniciativas de people analytics.

  • Seguimiento continuo y ajuste de las estrategias basadas en los resultados obtenidos.

Cambio organizacional:

  • Alinear las iniciativas de people analytics con los objetivos estratégicos de la empresa.

  • Gestionar el cambio organizacional para asegurar la adopción y uso efectivo de las herramientas analíticas.

Enfrentar los desafíos de implementar people analytics requiere una estrategia integral y proactiva. Para asegurar la calidad de los datos, es fundamental centralizar y estandarizar la información a través de sistemas de gestión de datos robustos. La privacidad y la seguridad deben abordarse mediante el desarrollo de políticas estrictas y la implementación de tecnologías de protección de datos. Para superar la resistencia al cambio, es crucial fomentar una cultura de datos, ofreciendo formación y demostrando el valor de people analytics a todos los niveles de la organización. Además, invertir en la formación del equipo de RRHH en habilidades analíticas y asegurar una infraestructura tecnológica adecuada son pasos esenciales. Es igualmente importante interpretar correctamente los datos, evitando sesgos y traduciendo los resultados en acciones prácticas. Asignar recursos suficientes y medir continuamente el impacto para ajustar las estrategias garantizará un retorno de inversión positivo, alineando las iniciativas de people analytics con los objetivos estratégicos de la empresa.

¿People analytics puede ayudar en la retención de talento?

Sí, people analytics puede ayudar en la retención de talento al:

  • Identificar factores de riesgo: Detectar señales de descontento o desgaste laboral.

  • Personalizar la experiencia del empleado: Ofrecer beneficios y oportunidades de desarrollo ajustados a las necesidades individuales.

  • Prevenir la rotación: Tomar medidas proactivas para mantener empleados valiosos.

People analytics es una herramienta poderosa para la toma de decisiones en RRHH, ofreciendo insights valiosos para optimizar la gestión del talento y alinear las prácticas de RRHH con los objetivos estratégicos del negocio. Con una implementación cuidadosa y un enfoque ético en el manejo de datos, people analytics puede transformar la manera en que las organizaciones entienden y mejoran su fuerza laboral.

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