Was tun bei innerer Kündigung? Ursachen, Warnzeichen und Maßnahmen

Begriffe wie innere Kündigung, stille Kündigung oder Quiet Quitting machen immer häufiger die Runde – über ihre Bedeutung ist jedoch viel Halbwissen im Umlauf.

Wir von Deel bringen Licht ins Dunkel und erklären Ihnen, woran Sie eine stille Kündigung erkennen, worin häufige Ursachen liegen und wie Sie Gegenmaßnahmen treffen.

Last but not least erfahren Sie, warum die innere Kündigung nicht mit dem Quiet Quitting zu verwechseln ist und woran Sie die Unterschiede erkennen.

Innere Kündigung, stille Kündigung und Quiet Quitting: Wo liegen die Unterschiede?

Bei den Begriffen „innere Kündigung“ und „stille Kündigung“ handelt es sich um Synonyme. Nicht verwechselt werden sollten sie jedoch mit dem „Quiet Quitting“.

Von einer inneren Kündigung, auch stillen Kündigung genannt, ist dann die Rede, wenn Arbeitnehmende nur noch das absolute Mindestmaß leisten, also nicht mehr arbeiten als nötig. Sie befinden sich innerlich schon bei der nächsten Station – eine neue Stelle hat sich nur noch nicht angeboten.

Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass das Phänomen der inneren Kündigung sich auch bei Personen findet, die vor der Rente stehen und die Zeit bis dahin „absitzen“. In diesem Artikel wollen wir uns jedoch der klassischen inneren Kündigung und ihrer Abgrenzung zum Quiet Quitting widmen.

Die Idee des Quiet Quitting ging im Zuge der Corona-Pandemie unter anderem auf TikTok viral. Dabei handelt es sich um eine Arbeitseinstellung, bei der Angestellte nur noch das vertraglich Nötigste tun und sich nicht mehr über das Mindestmaß hinaus engagieren. Es ist also eine Art „Dienst nach Vorschrift“. Sie lehnen beispielsweise bezahlte Überstunden ab und übernehmen keine zusätzlichen Aufgaben außerhalb des Stellenprofils. Die Work-Life-Balance steht stärker im Vordergrund als die Karriere. Die Mitarbeitenden sind von einer Kündigung allerdings weit entfernt und können dem Unternehmen durchaus verbunden sein.

Obwohl Quiet Quitting über die sozialen Medien Aufmerksamkeit erlangte, kann es in Deutschland gemäß einer 2023 veröffentlichten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) empirisch nicht belegt werden. Die Macher:innen der Studie sprechen in diesem Zusammenhang von „Modediskussionen“ zur Arbeitsmoral der Generation Z.

Doch kommen wir nach der Begriffsklärung zurück zum eigentlichen Thema: der inneren Kündigung beziehungsweise der stillen Kündigung.

Wie verbreitet sind innere Kündigungen? 5 Key Facts aus dem Gallup Engagement Index

Der Gallup Engagement Index aus dem Jahr 2024 liefert nicht nur handfeste Zahlen zu inneren Kündigungen und zur Mitarbeiterbindung, sondern geht auch auf Spurensuche und liefert Lösungsansätze. Im Folgenden finden Sie fünf wesentliche Erkenntnisse der Untersuchung:

1. Die Zahl der inneren Kündigungen in Deutschland sank im Jahr 2024 auf 13 %. Das ist der niedrigste Wert seit Beginn der Aufzeichnungen 2001.
2. Trotzdem entstanden durch innere Kündigungen auch im Jahr 2024 noch zwischen 113,1 und 134,7 Milliarden Euro an Kosten durch Produktivitätseinbußen.
3. Mit nur 9 % der Beschäftigten, die emotional hoch gebunden waren, wurde ein neues Allzeittief erreicht. Lediglich 34 % der Beschäftigten gaben an, in drei Jahren noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber sein zu wollen.
4. Führungskräfte wurden dabei hart ins Gericht genommen: Nur 21 % der Mitarbeitenden vertrauten ihnen uneingeschränkt. Laut Gallup beschränke sich die Führung oft zu sehr auf das Verhindern von Demotivation, anstatt aktiv zu motivieren.
5. Dabei würde sich die Investition in umfassende Maßnahmen umso mehr lohnen: Wer emotional gebunden ist, sei nicht nur seltener krank und weniger wechselbereit, sondern auch produktiver.

Ursachen und Auslöser für die innere Kündigung

Faktoren wie eine fehlende Wertschätzung können als Bruch des psychologischen Arbeitsvertrags interpretiert werden und Arbeitnehmer:innen im Umkehrschluss dazu veranlassen, ihrerseits nur noch ihren Pflichtteil zu erfüllen.

Doch auch darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von Gründen, die Arbeitnehmer:innen zu einer inneren Kündigung veranlassen können:

• Mangelnde Wertschätzung
• Perspektivlosigkeit
• negatives Betriebsklima
• Mobbing
• Führungsfehler
• Unterforderung (Boreout)

Die vier Phasen der inneren Kündigung – und ihre Anzeichen

In aller Regel kündigen Mitarbeitende nicht vom einen auf den anderen Tag. Indem Sie kontinuierlich mit Ihren Arbeitnehmenden in Abstimmung bleiben, können Sie also womöglich verhindern, dass es überhaupt erst so weit kommt. Lernen Sie außerdem die vier Phasen der inneren Kündigung kennen, um Warnsignale frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.

Phase 1: Erste Frustration

In der Anfangsphase ist die Unzufriedenheit oft noch unterschwellig und wird nicht offen gezeigt. Dennoch beginnt der innere Ablösungsprozess: Die Motivation schwindet, auch wenn Leistung und Verhalten noch weitgehend unauffällig bleiben.

Anzeichen sind hier oft nur subtil zu beobachten – etwa durch beiläufige sarkastische Äußerungen zur beruflichen Situation.

Phase 2: Rückzug

Der oder die Mitarbeitende zieht sich zunehmend zurück. Die Eigeninitiative und das Interesse an der Arbeit nehmen ab. Die Frustration wird auch nach außen hin sichtbarer: Aufgaben werden nur noch oberflächlich erledigt und auch sozial zeigt sich ein bewusst verminderter Einsatz, indem die Teilnahme an Gesprächen oder Teamaktivitäten zurückgeht.

Phase 3: Resignation

Die Person hat innerlich abgeschlossen. Erwartungen an positive Veränderungen bestehen nicht mehr. Die Arbeit wird rein funktional erledigt – Motivation, Freude und Identifikation mit der Tätigkeit fehlen völlig. Häufig zeigen sich nun auch Qualitätsverlust und erhöhte Fehlzeiten (Absentismus).

Phase 4: Totale Distanzierung

In der letzten Phase ist die Person emotional vollständig entkoppelt und hält die Fassade nur noch notdürftig aufrecht. Soziale Kontakte im Team sind stark reduziert und Verbesserungsvorschläge werden ignoriert. Die innere Kündigung ist endgültig manifestiert.

Achtung vor voreiligen Schlüssen

Die hier genannten Phasen sind in vielen Fällen Anzeichen einer inneren Kündigung. Dennoch sollten Sie in Ihrer Bewertung nicht zu voreilig sein und stets den Dialog mit Ihren Arbeitnehmer:innen suchen. Anzeichen wie sinkende Einsatzbereitschaft oder Lustlosigkeit können etwa auch Anzeichen für eine Depression, eine anderweitige Krankheit oder private Probleme sein.

Folgen der inneren Kündigung

Eine innere Kündigung wirkt sich auf sämtliche Beteiligten negativ aus – das gilt nicht zuletzt für die betroffenen Arbeitnehmenden. Durch die fehlende Identifikation wird jegliche Arbeitserfüllung zur Last. So gibt das deutsche Ärzteblatt einen empirischen Zusammenhang zwischen einer inneren Kündigung und Depressionen, Sucht- und Herz-Kreislauf-Erkrankungen an.

Offensichtlich erleidet das Unternehmen wirtschaftliche Schäden durch entgangene Produktivität oder sogar durch Fehler, die durch Unachtsamkeit auftreten. Eine innere Kündigung kann jedoch auch andere Kolleg:innen beeinflussen, die im schlimmsten Fall von der sinkenden Arbeitsmoral angesteckt werden.

Wie lassen sich innere Kündigungen verhindern?

Eine offene Kommunikation ist der Dreh- und Angelpunkt für jegliche Gegenmaßnahmen. Nur so können Sie mehr über die Beweggründe Ihrer Mitarbeitenden erfahren – alles andere ist ein Schuss ins Dunkle.

Schaffen Sie eine Kultur, in der ehrliche Meinungen willkommen sind. Bieten Sie regelmäßig Feedback-Gespräche an und erfragen Sie Sorgen und Probleme.

Aber Achtung: Nach Möglichkeit sollte nicht die zuständige Führungskraft das Mitarbeitergespräch führen, sondern ein Mitglied der Personalabteilung. Nicht selten liegt das Problem nämlich nicht (nur) beim Unternehmen, sondern zumindest teilweise bei dem oder der Vorgesetzten.

Je nach Feedback der Mitarbeitenden sind unter anderem die folgenden Maßnahmen denkbar:

1. Passen Sie Arbeitsinhalte an

Richten Sie Aufgaben und Verantwortlichkeiten nach den individuellen Stärken und Interessen der Mitarbeitenden aus. Sorgen Sie dafür, dass diese in ihrer Arbeit ausreichend Sinn und Abwechslung finden, indem Sie ihnen Entwicklungsmöglichkeiten und neue Herausforderungen anbieten.

2. Zeigen Sie Wertschätzung

Sprechen Sie Anerkennung für geleistete Arbeit aus, indem Sie auch kleine Fortschritte bestätigen. Geben Sie regelmäßig Lob und positives Feedback.

3. Verbessern Sie das Arbeitsklima und das Arbeitsumfeld

Stärken Sie den Teamzusammenhalt durch Teamevents und zeitnahe Konfliktlösungen. Sorgen Sie für gute Arbeitsbedingungen (z. B. durch einen ergonomischen Arbeitsplatz).

4. Überprüfen Sie die Arbeitszeit- und Arbeitsbelastung

Vermeiden Sie mögliche Überlastungen, indem Sie eine faire Work-Life-Balance ermöglichen. Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur hybriden Arbeit sind hier nur zwei der potenziellen Maßnahmen.

5. Fördern Sie Weiterbildung und Entwicklung

Zeigen Sie Karriere- und Entwicklungsperspektiven auf. Führen Sie Mentoring-Programme ein und bieten Sie Schulungen, Workshops oder Coachings an.

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6. Vermitteln Sie Motivation und Sinn

Stärken Sie die gemeinsame Vision, indem Sie die Ziele des Unternehmens transparent machen und Sie sie mit den Werten der Mitarbeitenden verbinden. Verdeutlichen Sie den Beitrag der Abteilung zum großen Ganzen.

Handeln Sie, bevor es zu spät ist

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