Opties op aandelen voor werknemers toekennen: een makkelijke gids

In principe kun je elke internationale medewerker belonen met aandelen in je bedrijf, of ze nu in dienst zijn bij een lokale dochteronderneming of ingehuurd zijn via een derde partij zoals een Employer of Record (EOR).

Er zijn meerdere aandelen plannen waar je uit kunt kiezen. Hieronder nemen we ze één voor één door:

Incentive stock options (ISO's)

Incentive stock options – ook wel ISO's genoemd – zijn een speciaal ‘extraatje’ voor je medewerkers. Ze zijn zo opgezet dat ze in Amerika onder een apart stukje van de belastingwet vallen (sectie 422, om precies te zijn).

Dit stukje belastingwet biedt voordelen voor mensen die ISO's in handen hebben – dat zijn in dit geval jouw werknemers. Ze krijgen een belastingvoordeel als ze aan bepaalde regels voldoen. Dit maakt ISO's een aantrekkelijke vorm van beloning. Maar let op: dit voordeel geldt alleen voor werknemers die belasting betalen in Amerika. Buitenlandse belastingsystemen erkennen dit belastingvoordeel niet.

Ook is het belangrijk om te weten dat je ISO's alleen kunt geven aan mensen in loondienst. Iemand die als zelfstandige voor jou werkt, komt hier dus niet voor in aanmerking. Dit betekent dat werknemers in het buitenland dit belastingvoordeel mislopen, en dat freelancers helemaal niet aanmerking komen. Daarom is het vaak handiger om te kiezen voor een andere manier om werknemers met aandelen te belonen, tenzij al je personeel in Amerika werkt.

Wat het uniek maakt: ISO's geven Amerikaanse werknemers een belastingvoordeel, maar ze bieden weinig voordelen voor jouw medewerkers in andere landen.  

Bij sommige bedrijven hebben werknemers een korte periode (meestal 90 dagen, maar dit kan verschillen) om hun ISO's te verzilveren wanneer ze het land verlaten. Dit wordt een post-termination exercise clausule genoemd. Als zo'n clausule niet in het contract staat, vervallen de ISO's tien jaar na de datum waarop ze zijn toegekend.

Verder hebben ISO's ook een houdbaarheidsdatum: ze zijn alleen geldig zolang iemand bij jouw bedrijf werkt en tot 90 dagen nadat iemand is gestopt bij je bedrijf.

Non-qualified stock options (NSOs)

Non-qualified stock options (niet-gekwalificeerde aandelenopties, beter bekend als NSO's) zijn een beetje anders dan de meeste aandelenopties. Ze vallen niet onder de speciale belastingregels die we in de VS zien, maar dat maakt ze niet minder interessant. Het leuke van NSO's is dat je ze aan iedereen kunt geven: buitenlandse medewerkers, freelancers, iedereen komt in aanmerking. Deze opties zijn dus een stuk inclusiever.

Wat betreft belastingen werken NSO's vrij eenvoudig. Ze volgen de algemene belastingregels, dus verwacht geen speciale belastingvoordelen hier. De belasting komt om de hoek kijken op twee specifieke momenten: : 

1. Wanneer de aandelenopties worden ‘uitgeoefend’
2. Wanneer de aandelen worden verkocht

Wat het uniek maakt: het mooie van NSO's is hun flexibiliteit. Je hoeft geen officiële werkrelatie met het bedrijf te hebben om NSO's te ontvangen. Freelancers, adviseurs, bestuursleden, consultants - iedereen kan NSO's ontvangen. Dat maakt NSO's een zeer veelzijdige optie voor bedrijven die een breder scala aan mensen willen belonen.

Restricted stock options (RSU's)

Beperkte aandelenopties (restricted stock units, beter bekend als RSU's) zijn technisch gezien geen opties maar daadwerkelijke aandelen. Deze worden beetje bij beetje aan werknemers gegeven. Als je RSU's hebt, krijg je aandelen nadat bepaalde afgesproken doelen zijn bereikt. Die doelen kunnen te maken hebben met prestaties of de tijd die je bij de organisatie hebt doorgebracht.

De datum waarop wordt gemeten of je aan die voorwaarden hebt voldaan, wordt ook wel de ‘vesting’ (uitoefenings)datum genoemd.

De vestingperiode, ofwel de tijd die nodig is om toegang te krijgen tot de aandelen, is meestal vier jaar. Volgens de meeste plannen kun je als RSU-houder pas bij je aandelen na het zogenoemde 'cliff'-moment, oftewel een jaar na de datum waarop je de RSU's hebt gekregen. Daarna kun je 25% van de aandelen verkopen of vasthouden na het eerste jaar, 50% na het tweede jaar, en zo verder, totdat de vestingperiode voorbij is.

Zodra de aandelen vrijgegeven zijn, worden ze actief en hebben ze een eerlijke marktwaarde. Op dat moment betaalt de werknemer inkomstenbelasting over de waarde van de aandelen volgens het standaard belastingtarief. Het mooie is dat RSU's ook aan niet-werknemers kunnen worden gegeven, zoals aan freelancers.

Wat het uniek maakt: een voordeel van RSU's is dat ze ook aan niet-werknemers kunnen worden gegeven. Die kunnen ze dan verkopen wanneer ze willen nadat de vestingperiode voorbij is. In tegenstelling tot bij ISO's en NSO's, hoef je met RSU's geen aandelen te kopen. Je ontvangt ze geleidelijk gedurende de vestingperiode. 

Employee stock ownership plans (ESOPs)

Employee stock ownership plans (medewerkersaandelenplannen of ESOP's) zijn speciale voordelenplannen die medewerkers aandelen van het bedrijf geven. Medewerkers kunnen zelf kiezen wanneer ze aandelen kopen, meestal tegen een vooraf bepaalde prijs. Als ze aandelen kopen, worden ze mede-eigenaar van het bedrijf, ofwel aandeelhouder. Zowel medewerkers die in de VS werken als medewerkers in het buitenland kunnen deelnemen aan een ESOP. 

ESOP's hebben ook vaak vestingplannen, waardoor medewerkers gestimuleerd worden om bij het bedrijf te blijven. Aandelen die je via een ESOP krijgt, worden belast als loonvoordeel in natura op de datum van uitoefening, of wanneer de werknemer de aandelen uitoefent.  

ESOPs maken vaak deel uit van de totale beloning van werknemers en vertegenwoordigen trust funds met verschillende financieringsmogelijkheden: via eigen financiering (het bijdragen van aandelen aan het ESOP), bankleningen of indirecte leningen (waarbij het bedrijf geld leent en dit aan het ESOP geeft).

Wat het uniek maakt: ESOP's helpen bedrijven om de belangen van hun medewerkers en aandeelhouders op één lijn te brengen. De medewerkers worden immers zelf aandeelhouders en worden aangemoedigd om te doen wat het beste is voor het bedrijf.

Employee Stock Purchase Plans (ESPP)

Via dit bedrijfsaandelenplan kunnen werknemers tegen een gereduceerde prijs aandelen kopen door middel van looninhoudingen.

Met een ESPP krijg je een korting (meestal 15%) op de marktwaarde van de aandelen. De marktwaarde is wat de aandelen doorgaans op de openbare aandelenmarkt verhandelen, vandaar dat dit plan vaker voorkomt bij beursgenoteerde bedrijven. Sommige ESPP's kunnen speciale fiscale voordelen bieden als ze aan bepaalde eisen voldoen (sectie 423); anders worden ESPP's belast als regulier belastbaar inkomen, zowel bij aankoop als verkoop.

Al je werknemers, ook die in het buitenland, komen in aanmerking voor ESPP's. 

Gekwalificeerde versus niet-gekwalificeerde ESPP

Bij een gekwalificeerde ESPP hoeven werknemers geen belasting te betalen over de ontvangen korting op het moment dat ze de aandelen kopen.

Bij een niet-gekwalificeerde ESPP gelden deze voordelen niet en moeten werknemers belasting betalen over de korting alsof het gewoon inkomen is.

Wat het uniek maakt: in tegenstelling tot Restricted Stock Units (RSU's) worden ESPP's niet aan werknemers toegekend als ze een doel hebben bereikt. In plaats daarvan hebben ze de mogelijkheid om opties op bedrijfsaandelen te kopen.

Stock Appreciation Rights (SAR's)

Aandelenwaardegroei-rechten (Stock Appreciation Rights) zijn een vorm van een beloningsregeling die afhankelijk is van de waarde van het bedrijfsaandeel. Ze stellen werknemers in staat om het bedrag te ontvangen waarmee de waarde van het aandeel is gestegen gedurende een bepaalde periode, ofwel in geld ofwel in aandelen.

In tegenstelling tot het daadwerkelijk bezitten van aandelen, hebben werknemers of freelancers bij deze regeling geen eigenlijke aandelen in handen. Ze ontvangen het verschil in waarde van de aandelen wanneer deze stijgen - meestal wordt dit bedrag in contanten uitbetaald door het bedrijf.

Wat het uniek maakt: met SAR's kunnen houders profiteren van stijgingen in de aandelenkoers zonder daadwerkelijk aandelen te hoeven kopen.

Waarom is het verlenen van aandelenopties voor internationale werknemers moeilijk?

Internationale werknemers kunnen geconfronteerd worden met complexe belastingregels in hun land van verblijf wanneer ze geld ontvangen uit aandelenopties, zelfs als het afkomstig is van een Nederlands bedrijf.

Verschillende landen hebben verschillende definities van aandelenopties en belasten ze tegen uiteenlopende tarieven. Het is dus raadzaam om een lokale belastingadviseur of Employer of Record te raadplegen om de juridische en fiscale implicaties te begrijpen.

Buitenlandse werknemers kunnen anders belast worden

Sommige landen heffen geen belasting op toegekende aandelenopties bij toekenning of uitoefening. Andere beschouwen het als een werknemersvoordeel en eisen belastinginhouding zodra de optie wordt toegekend. Buitenlandse werknemers met aandelenopties, zoals RSU's, kunnen zelf verantwoordelijk zijn voor het berekenen van de belastinginhouding.

In de Verenigde Staten kunnen werknemers profiteren van belastingwetten die hun belastingverplichtingen verlagen. Bijvoorbeeld: door aandelen langer aan te houden, kunnen ze in aanmerking komen voor een verlaagd belastingtarief op lange termijn kapitaalwinsten, meestal 15%, maar in sommige gevallen zelfs 0%.  

Deze belastingvoordelen zijn echter mogelijk niet van toepassing in elk buitenlands land.

Verblijf in de Verenigde Staten kan belastingzaken ingewikkelder maken

Als een internationale werknemer ooit in de Verenigde Staten heeft gewoond en daar ook werkte, moet die persoon Amerikaanse inkomstenbelasting betalen over de ‘spread’: het verschil tussen de marktprijs van het aandeel op de uitoefendatum en de uitoefenprijs.

Afhankelijk van het aantal werkdagen dat de werknemer tijdens de vestingsperiode in de VS was, wordt de opbrengst verdeeld in inkomsten uit de VS en inkomsten uit het buitenland. Als de buitenlandse werknemer NSO's heeft gekregen, is het deel dat afkomstig is uit de VS belastbaar en onderworpen aan looninhouding.

Als een non-resident nooit in de Verenigde Staten heeft gewerkt, zijn ze niet onderworpen aan Amerikaanse inkomstenbelasting, tenzij ze een Amerikaans staatsburger zijn. Amerikaanse burgers worden belast door de Verenigde Staten, ongeacht waar ze wonen en werken.

Buitenlandse werknemers kunnen mogelijk geen aandelenopties accepteren

De effectenwetten (de regels en voorschriften die de handel en verkoop van effecten reguleren) in het land waar de werknemer woont, kunnen beperkingen of vrijstellingen hebben met betrekking tot aandelenopties.

In Canada zijn er bijvoorbeeld geen beperkingen, maar in Argentinië moet het aanbod beperkt zijn tot werknemers en mogen de aandelen niet in Argentinië worden verhandeld.

Buitenlandse werknemers kunnen extra rapportageverplichtingen hebben

Buitenlandse werknemers kunnen te maken krijgen met buitenlandse wissel controle wetten die vereisen dat ze het bezit van aandelen in buitenlandse bedrijven melden. Optietoekenningen kunnen in sommige gevallen vrijgesteld zijn van deze regel, maar het is een belangrijk aspect van compliance.

Aandelen aan medewerker geven: vervaldatum van opties kan in het buitenland verschillen

Arbeidswetten kunnen invloed hebben op de manier waarop aandelenopties vervallen. In de VS vervallen niet-gevestigde aandelenopties (aandelenopties die nog niet zijn uitgeoefend of waarvan de verwerving nog niet definitief is) over het algemeen op de datum van ontslag of beëindiging. Maar in sommige landen worden de opties beschouwd als onderdeel van de ontslagvergoeding van de werknemer, wat betekent dat ze de opties behouden, zelfs na beëindiging.

Aandelenopties kunnen de relatie tussen freelancer en klant beïnvloeden

Door aandelenopties aan een freelancer te verstrekken, wordt de directe relatie tussen de freelancer en de klant versterkt. Hoewel dit natuurlijk voordelen heeft, brengt het ook risico's met zich mee, zoals de mogelijkheid van misclassificatie van de freelancer als werknemer of permanente vestiging (dat is wanneer een bedrijf een vaste aanwezigheid heeft in een ander land dan het land waarin het is gevestigd).

Bedrijven moeten dus zorgvuldig afwegen of de voordelen van een aantrekkelijk compensatieaanbod opwegen tegen de risico's van nalevingsproblemen.

Belangrijke overwegingen bij het kiezen van je aandelencompensatiestrategie

Het uitvogelen van al die verschillende manieren van aandelencompensatie is een hele klus, maar zeker een waardevolle investering voor bedrijven die hun internationale talent willen belonen en behouden. 

Denk aan de volgende vragen om je strategie te bepalen:

Startup of beursgenoteerd bedrijf?

Beursgenoteerde bedrijven kunnen soms ESOP's aanbieden, als ze zich dat kunnen veroorloven tenminste. ESOP's kunnen namelijk honderdduizenden dollars kosten om op te zetten. Beursgenoteerde bedrijven maken ook gebruik van ESPP's omdat de salarisaftrek de distributie van aandelen naar grote werknemersbestanden vereenvoudigt.

De meeste startups gaan voor NSO's, ISO's en RSU's, omdat ze betaalbaarder zijn en kunnen dienen als een geweldige prikkel om je toptalenten te behouden terwijl je bedrijf steeds meer groeit (en hopelijk groot wordt). Denk aan het succesverhaal van Facebook: een goed voorbeeld van hoe een werknemer een aanzienlijk bedrag kan verdienen door aandelen te bezitten in een veelbelovende startup.

Internationale freelancers in dienst?

Overweeg NSO's; flexibele opties die zowel voor vaste werknemers als freelancers beschikbaar zijn. Beide kunnen worden verleend aan buitenlandse medewerkers en werknemers van buitenlandse dochterondernemingen.

Werkt de internationale werknemer via een Employer of Record (EOR)?

Een employer of Record, zoals Deel, zijn de directe werkgever van de werknemer, maar kunnen alleen eigen vermogen van hun bedrijf uitgeven. Om eigen vermogen aan een EOR-werknemer te geven, moet je een "nevenovereenkomst" opstellen.

Is de internationale werknemer in dienst bij een dochteronderneming?

Het toekennen van opties via een buitenlandse dochteronderneming kan fiscale gevolgen hebben voor het moederbedrijf. Belastinginhouding en rapportagevereisten verschillen per land.

Zo is in België belastinginhouding verplicht voor de werkgever als de dochteronderneming betrokken is bij de levering van onderliggende aandelen of aandelencompensatieplannen. In Tsjechië moet de werkgever de kosten van de optievoordelen inhouden en rapporteren, maar als de dochteronderneming de kosten aan het moederbedrijf vergoedt, is een belastingaftrek toegestaan.

Klinkt dit nou allemaal verwarrend? Geen zorgen. Aandelenopties voor internationale werknemers kunnen nou eenmaal complex zijn. Raadpleeg een belastingadviseur of een expert in internationaal personeelsbeheer om je opties duidelijk te begrijpen en eventuele vragen te beantwoorden.

Medewerkers aandelen geven: houd controle over je equity-overeenkomsten met Deel

Met Deel's oplossingen voor payroll en compliance kunnen bedrijven van elke omvang medewerkers en freelancers inhuren en betalen in meer dan 150 landen. Het global payroll platform van Deel maakt het ook gemakkelijk om equity-overeenkomsten op te stellen, te onderhandelen en op te slaan, waardoor aandelencompensatie eenvoudiger wordt voor iedereen. Als je overweegt om aandelencompensatie te gebruiken voor je internationale team, begin dan met Deel.

Heb je toch nog vragen?

Het aanbieden van equity-compensatie aan internationale werknemers kan best ingewikkeld zijn, maar met de juiste tools en begeleiding kan het proces veel eenvoudiger worden. Neem gerust contact met ons op als je vragen hebt of meer wilt weten over hoe je aandelenopties voor je werknemers kunt regelen om je internationale team te belonen en te behouden.