Opties op aandelen voor werknemers toekennen

Wil je alles weten over opties op aandelen voor buitenlandse werknemers? Dat hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Deze gids vertelt je helder en to-the-point alles over verschillende soorten aandelen, internationale regelingen, en de belastingtechnische kant van de zaak.

Aandelenopties voor werknemers, ook bekend als 'equity options', zijn een krachtig instrument voor startups en snelgroeiende bedrijven om toptalent aan te trekken en te behouden. Voor internationale werknemers is het vaak onduidelijk hoe opties aanvragen als expat precies werkt, en hoe ze equitybeloningen fiscaal kunnen begrijpen. Ondanks de toename van remote en gedistribueerd werken, blijven deze opties aantrekkelijk. Toch lijkt het toekennen van aandelen best complex, zeker als internationale belastingregels een rol gaan spelen.

In deze gids leggen we op een toegankelijke manier uit waar je allemaal rekening mee moet houden als je jouw toegewijde, internationale teams wil belonen met aandelenopties en tegelijk in regel wil blijven met belastingwetten.

Wat zijn aandelenopties?

Aandelenopties zijn een populaire manier om je medewerkers te belonen vanuit het eigen vermogen van je organisatie. In 2026 waren er alleen in de VS al meer dan 6.400 bedrijven die aandelenopties voor hun werknemers aanboden, ook gekend als een ESOP-plan. Zij kregen de mogelijkheid om tegen een vaste prijs en na een bepaalde periode aandelen te kopen.

Of je nu lokale medewerkers, freelancers of internationale werknemers wil belonen, aandelenopties zijn een interessante manier om dat te doen. In het geval van buitenlandse werknemers die remote werken kunnen aandelenopties echter een juridisch en fiscaal vraagstuk worden. Wij zijn hier om dit vraagstuk voor jou op te lossen.

Er zijn allerlei aandelenoptieplannen waaruit je kunt kiezen. Elk plan kent unieke eigenschappen, die variëren op basis van de structuur van je bedrijf, aan wie je aandelen wilt verstrekken en waar deze personen zich bevinden. Hieronder lees je meer over de verschillende opties die je hebt om jouw werknemers op deze manier te belonen.

Verschillende soorten aandelenoptieplannen

In principe kun je elke internationale medewerker belonen met aandelen in je bedrijf, of ze nu in dienst zijn bij een lokale dochteronderneming of ingehuurd zijn via een derde partij zoals een Employer of Record (EOR).

Er zijn meerdere aandelen plannen waar je uit kunt kiezen. Hieronder nemen we ze één voor één door:

Incentive stock options (ISO's)

Incentive stock options – ook wel ISO's genoemd – zijn een speciaal ‘extraatje’ voor je medewerkers. Ze zijn zo opgezet dat ze in Amerika onder een apart stukje van de belastingwet vallen (sectie 422, om precies te zijn). In Europa bestaan geen uniforme regels voor stock options: elk land heeft zijn eigen regime, dat in sommige landen wel fiscale voordelen kan bieden. De Europese opties zijn echter niet vergelijkbaar met het Amerikaanse ISO‑systeem.

Dit stukje Amerikaanse belastingwet biedt namelijk in veel landen voordelen voor mensen die ISO's in handen hebben – dat zijn in dit geval je werknemers. Ze krijgen een belastingvoordeel als ze aan bepaalde regels voldoen. Dit maakt ISO's een aantrekkelijke vorm van beloning. Maar let op: dit voordeel geldt alleen voor werknemers die belasting betalen in Amerika. Buitenlandse belastingsystemen erkennen dit specifieke belastingvoordeel niet.

Ook is het belangrijk om te weten dat je ISO's alleen kunt geven aan mensen in loondienst. Iemand die als zelfstandige voor jou werkt, komt hier dus niet voor in aanmerking. Dit betekent dat werknemers in het buitenland dit belastingvoordeel mislopen, en dat freelancers helemaal niet aanmerking komen. Daarom is het vaak handiger om te kiezen voor een andere manier om werknemers met aandelen te belonen, tenzij al je personeel in Amerika werkt.

Wat het uniek maakt: ISO's geven Amerikaanse werknemers een belastingvoordeel, maar ze bieden weinig voordelen voor je medewerkers in andere landen.  

ISO’s kunnen alleen hun gunstige fiscale status behouden als ze worden uitgeoefend binnen 90 dagen na beëindiging van het dienstverband. Dit is de wettelijke 90‑dagenregel voor incentive stock options in de VS. Meestal leggen bedrijven dit vast in een post‑termination exercise (PTE) clausule. Als een werknemer niet binnen die 90 dagen uitoefent, verliest de optie automatisch haar ISO‑status en wordt een NSO – Non-qualified Stock Option-. ISO’s hebben bovendien een maximale wettelijke looptijd van 10 jaar vanaf de grant date en kunnen niet verlengd worden, ook al blijft de persoon in dienstverband.

ISO-status blijft alleen geldig tijdens het dienstverband en tot 90 dagen na vertrek; daarna blijft de optie soms nog wel bestaan, maar niet meer als ISO.

Non-qualified stock options (NSOs)

Non-qualified stock options (niet-gekwalificeerde aandelenopties, beter bekend als NSO's) zijn een beetje anders dan de meeste aandelenopties. Ze vallen niet onder de speciale belastingregels die we in de VS zien, maar dat maakt ze niet minder interessant. Het aantrekkelijke aan NSO's is dat je ze aan iedereen kunt geven: buitenlandse medewerkers, freelancers, iedereen komt in aanmerking. Deze optie biedt je dus meer flexibiliteit in je verloningsbeleid

Wat betreft belastingen werken NSO's vrij eenvoudig. Ze volgen de algemene belastingregels, dus verwacht geen speciale voordelen hier. De belasting zal geheven worden op twee specifieke momenten:

1. Wanneer de aandelenopties worden ‘uitgeoefend’: je betaalt dan belastingen op het verschil tussen de strike price, de vaste aankoopprijs, en de Fair Market Value (FMV) op het moment van uitoefening.
2. Wanneer de aandelen worden verkocht: wanneer je jouw aandelen verkoopt betaal je hier inkomstenbelastingen op.

Wat het uniek maakt: het mooie van NSO's is hun flexibiliteit. Je hoeft geen officiële werkrelatie met het bedrijf te hebben om NSO's te ontvangen. Freelancers, adviseurs, bestuursleden, consultants - iedereen kan dit soort aandelen ontvangen. Juist door deze brede toepasbaarheid en eenvoudige structuur zijn NSO’s een veelzijdige vorm van aandelencompensatie voor diverse soorten medewerkers en externe partners.

Restricted stock options (RSU's)

Beperkte aandelenopties (restricted stock units, beter bekend als RSU's) zijn technisch gezien geen opties maar daadwerkelijke aandelen na vesting. Dit is een belofteverklaring van een werkgever om op een later moment aandelen toe te kennen.

RSU’s worden geleidelijk aan de werknemer toegekend aan de hand van een vestingschema. Dit betekent dat de persoon de RSU slechts krijgt wanneer zij bepaalde voorwaarden hebben vervuld. Dit kan gaan van doelstellingen, zoals het halen van bepaalde targets, tot het behalen van bepaalde dienstjaren. De datum waarop wordt gemeten of je aan die voorwaarden hebt voldaan, wordt ook wel de ‘vesting’ (uitoefenings)datum genoemd.

De vestingperiode, ofwel de tijd die nodig is om toegang te krijgen tot de aandelen, is meestal vier jaar. Volgens de meeste plannen kun je als RSU-houder pas bij je aandelen na het zogenoemde 'cliff'-moment, oftewel een jaar na de datum waarop je de RSU's hebt gekregen. Daarna kun je 25% van de aandelen verkopen of vasthouden na het eerste jaar, 50% na het tweede jaar, en zo verder, totdat de vestingperiode voorbij is. Let op, niet iedere RSU volgt dit plan, dit is gewoon het meest gangbare.

Zodra de aandelen vrijgegeven zijn, worden ze actief en hebben ze een Fair Market Value. Op dat moment betaalt de werknemer inkomstenbelasting over de waarde van de aandelen volgens het standaard belastingtarief. Hoewel RSU’s doorgaans aan werknemers worden toegekend, kunnen bedrijven ervoor kiezen ze ook beschikbaar te maken voor bepaalde niet-werknemers, afhankelijk van de voorwaarden in hun equityplan. Dit is echter niet de norm.

Wat het uniek maakt: een voordeel van RSU's is dat ze ook aan niet-werknemers kunnen worden gegeven. Daarnaast hoef je ook geen aandelen te kopen als ontvanger van de RSU, in tegenstelling tot een ISO of NSO. Wanneer de RSU’s vesten, ontvang je de aandelen automatisch. De eventuele waardestijging nadat de aandelen zijn gevest wordt later belast als kapitaalwinst bij verkoop.

Employee stock ownership plans (ESOPs)

Employee stock ownership plans (medewerkersaandelenplannen of ESOP's) zijn speciale voordelenplannen die medewerkers aandelen van het bedrijf geven. ESOP-deelnemers kopen doorgaans géén aandelen; de aandelen worden namens hen verworven door de ESOPtrust. Wanneer ze in het bezit zijn van deze aandelen, worden ze mede-eigenaar van het bedrijf. Zowel medewerkers die in de VS werken als medewerkers in het buitenland kunnen deelnemen als dit toegelaten wordt via het ESOP-plan. Het toelaten van werknemers buiten de VS is mogelijk, maar niet gangbaar.

ESOP's hebben ook vaak vestingplannen, waardoor medewerkers gestimuleerd worden om bij het bedrijf te blijven. Aandelen die je via een ESOP krijgt, worden niet belast op een uitoefeningsmoment (want er is geen ‘exercise’ bij ESOP’s). De belasting wordt pas geheven wanneer de werknemer een uitbetaling of distributie uit het ESOP ontvangt.

ESOP’s maken vaak deel uit van de totale beloning van werknemers en vertegenwoordigen trust funds met verschillende financieringsmogelijkheden: via eigen financiering (het bijdragen van aandelen aan het ESOP), bankleningen of indirecte leningen (waarbij het bedrijf geld leent en dit aan het ESOP geeft).

Wat het uniek maakt: ESOP's helpen bedrijven om de belangen van hun medewerkers en aandeelhouders op één lijn te brengen. De medewerkers worden immers zelf aandeelhouders en worden aangemoedigd om te doen wat het beste is voor het bedrijf. Dit biedt vaak een extra stimulans en leidt tot meer betrokkenheid, hogere retentie en betere prestaties.

Employee Stock Purchase Plans (ESPP)

Via dit bedrijfsaandelenplan kunnen werknemers tegen een gereduceerde prijs aandelen kopen door middel van looninhoudingen.

Met een ESPP krijg je een korting (meestal 15%) op de marktwaarde van de aandelen. De marktwaarde is wat de aandelen doorgaans op de openbare aandelenmarkt verhandelen, vandaar dat dit plan vaker voorkomt bij beursgenoteerde bedrijven.

Sommige ESPP's kunnen speciale fiscale voordelen bieden als ze aan bepaalde eisen voldoen (sectie 423); anders worden ESPP's belast als regulier belastbaar inkomen. Bij aankoop worden ze dan belast als regulier inkomen en bij verkoop geldt een inkomensbelasting.

Meestal zijn alle werknemers in aanmerking te nemen, maar eligibility verschilt per plan, en deelname voor buitenlandse werknemers is afhankelijk van lokale regelgeving en bedrijfskeuzes. Check dus zeker of het kan voor jouw internationale werknemers.

Gekwalificeerde versus niet-gekwalificeerde ESPP

• Bij een gekwalificeerde ESPP hoeven werknemers geen belasting te betalen over de ontvangen korting op het moment dat ze de aandelen kopen.
• Bij een niet-gekwalificeerde ESPP gelden deze voordelen niet en moeten werknemers belasting betalen over de korting alsof het gewoon inkomen is.

Wat het uniek maakt: in tegenstelling tot Restricted Stock Units (RSU's) worden ESPP's niet aan werknemers toegekend als ze een doel hebben bereikt. In plaats daarvan hebben ze de mogelijkheid om bedrijfsaandelen te kopen met korting.

Stock Appreciation Rights (SAR's)

Aandelenwaardegroei-rechten (Stock Appreciation Rights) zijn een vorm van een beloningsregeling die afhankelijk is van de waarde van het bedrijfsaandeel. Ze stellen werknemers in staat om het bedrag te ontvangen waarmee de waarde van het aandeel is gestegen gedurende een bepaalde periode, ofwel in de vorm van een monetaire som ofwel in de vorm van aandelen.

In tegenstelling tot het daadwerkelijk bezitten van aandelen, hebben werknemers of freelancers bij deze regeling geen eigenlijke aandelen in handen. Ze ontvangen het verschil in waarde van de aandelen wanneer deze stijgen - meestal wordt dit bedrag in contanten uitbetaald door het bedrijf.

Wat het uniek maakt: bij SAR’s kunnen houders profiteren van stijgingen in de aandelenkoers zonder daadwerkelijk aandelen te hoeven kopen.

Waarom is het verlenen van aandelenopties voor internationale werknemers moeilijk?

Internationale werknemers kunnen geconfronteerd worden met complexe belastingregels in hun land van verblijf wanneer ze geld ontvangen uit aandelenopties, zelfs als het afkomstig is van een Nederlands/Belgisch bedrijf.

Verschillende landen hebben verschillende definities van aandelenopties en belasten ze tegen uiteenlopende tarieven. Het is dus aangeraden om een lokale belastingadviseur of Employer of Record te raadplegen om de juridische en fiscale implicaties te begrijpen.

Buitenlandse werknemers kunnen anders belast worden

Sommige landen heffen geen belasting op toegekende aandelenopties bij toekenning of uitoefening. Andere beschouwen het als een werknemersvoordeel en eisen belastinginhouding zodra de optie wordt toegekend. Buitenlandse werknemers met aandelenopties, zoals RSU's, kunnen zelf verantwoordelijk zijn voor het berekenen van de belastinginhouding.

In de Verenigde Staten kunnen werknemers profiteren van belastingwetten die hun belastingverplichtingen verlagen. Bijvoorbeeld: door aandelen langer aan te houden, kunnen ze in aanmerking komen voor een verlaagd belastingtarief op lange termijn kapitaalwinsten, meestal 15%, maar in sommige gevallen zelfs 0%.  

Deze belastingvoordelen zijn echter mogelijk niet van toepassing in elk land.

Verblijf in de Verenigde Staten kan belastingzaken ingewikkelder maken

Als een internationale werknemer tijdens de vestingsperiode in de VS heeft gewerkt, dan kan een deel van de inkomsten uit hun aandelenopties belastbaar worden in dit land. Het deel van de ‘spread’ dat aan Amerikaanse werkdagen kan worden toegeschreven is in de VS belastbaar: het verschil tussen marktwaarde op uitoefendatum en de uitoefenprijs.

Afhankelijk van het aantal werkdagen dat de werknemer tijdens de vestingsperiode in de VS was, wordt de opbrengst verdeeld in inkomsten uit de VS en inkomsten uit het buitenland. Als de buitenlandse werknemer NSO's heeft gekregen, is het deel dat afkomstig is uit de VS belastbaar en onderworpen aan looninhouding.

Als een non-resident nooit in de Verenigde Staten heeft gewerkt, zijn ze niet onderworpen aan Amerikaanse inkomstenbelasting, tenzij ze een Amerikaans staatsburger zijn. Amerikaanse burgers worden belast door de Verenigde Staten, ongeacht waar ze wonen en werken.

Buitenlandse werknemers kunnen mogelijk geen aandelenopties accepteren

De effectenwetten (de regels en voorschriften die de handel en verkoop van effecten reguleren) in het land waar de werknemer woont, kunnen beperkingen of vrijstellingen hebben met betrekking tot aandelenopties.

In sommige landen gelden strikte effectenwetten die voorschrijven wie aandelenopties mag ontvangen of hoe deze mogen worden aangeboden door de werkgever. Voor bedrijven die meerdere landen bedienen is het essentieel het optieplan compliant te maken voor EMEA, zodat het aanbod overal voldoet aan lokale effectenwetgeving. Bedrijven moeten daarom per land nagaan welke beperkingen en vrijstellingen er gelden.

Buitenlandse werknemers kunnen extra rapportageverplichtingen hebben

Buitenlandse werknemers kunnen te maken krijgen met buitenlandse wisselcontrolewetten, die vereisen dat ze het bezit van aandelen in buitenlandse bedrijven melden. Om compliant te blijven, is het belangrijk te begrijpen hoe aandelenopties registreren moet gebeuren volgens de regelgeving van elk betrokken land. Optietoekenningen kunnen in sommige gevallen vrijgesteld zijn van deze regel, maar het is een belangrijk aspect van compliance.

Aandelen aan medewerker geven: vervaldatum van opties kan in het buitenland verschillen

Arbeidswetten kunnen invloed hebben op de manier waarop aandelenopties vervallen. In de VS vervallen niet-gevestigde aandelenopties (aandelenopties die nog niet zijn uitgeoefend of waarvan de verwerving nog niet definitief is) over het algemeen op de datum van ontslag of beëindiging. In Duitsland heeft de hoogste arbeidsrechter (BAG) in 2025 geoordeeld dat vested opties niet zomaar mogen vervallen, zelfs niet bij vrijwillige opzegging, omdat deze als verworven loon worden beschouwd en dus niet ongeldig mogen worden gemaakt door clausules in een arbeidscontract. In sommige landen worden de opties dus beschouwd als onderdeel van de ontslagvergoeding van de werknemer, wat betekent dat ze de opties behouden, zelfs na beëindiging.

Zin om uit te breiden naar Duitsland en wil je graag meer weten over hun belastingstelsel? Lees dan zeker onze ultieme gids voor belastingen in Duitsland.

Aandelenopties kunnen de relatie tussen freelancer en klant beïnvloeden

Door aandelenopties aan een freelancer te verstrekken, wordt de directe relatie tussen de freelancer en de klant versterkt. Hoewel dit natuurlijk voordelen heeft, brengt het ook risico's met zich mee, zoals de mogelijkheid van misclassificatie van de freelancer als werknemer of permanente vestiging (dat is wanneer de freelancer als een vaste aanwezigheid of representatie van het bedrijf aanzien wordt in het desbetreffende land).

Bedrijven moeten dus zorgvuldig afwegen of de voordelen van een aantrekkelijk compensatieaanbod opwegen tegen de risico's van nalevingsproblemen.

Belangrijke overwegingen bij het kiezen van je aandelencompensatiestrategie

Het uitvogelen van al die verschillende manieren van aandelencompensatie is een hele klus, maar zeker een waardevolle investering voor bedrijven die hun internationale talent willen belonen en behouden. Laat je zeker goed informeren voor je eraan begint.

Denk aan de volgende vragen om je strategie te bepalen:

Startup of beursgenoteerd bedrijf?

Beursgenoteerde bedrijven kunnen soms ESOP's aanbieden, als ze zich dat kunnen veroorloven tenminste. ESOP's kunnen namelijk honderdduizenden dollars kosten om op te zetten. Beursgenoteerde bedrijven maken ook gebruik van ESPP's omdat de salarisaftrek de distributie van aandelen naar grote werknemersbestanden vereenvoudigt.

De meeste startups gaan voor NSO's, ISO's en RSU's, omdat ze betaalbaarder zijn en kunnen dienen als een geweldige prikkel om je toptalenten aan te trekken en te behouden terwijl je bedrijf steeds meer groeit (en hopelijk groot wordt). Denk aan het succesverhaal van Facebook: een goed voorbeeld van hoe een werknemer een aanzienlijk bedrag kan verdienen door aandelen te bezitten in een veelbelovende startup.

Internationale freelancers in dienst?

Overweeg NSO's; flexibele opties die zowel voor vaste werknemers als freelancers beschikbaar zijn. Beide kunnen worden verleend aan buitenlandse medewerkers en werknemers van buitenlandse dochterondernemingen. Wil je hier meer over weten? Lees dan zeker onze blog over hoe je aandelen toekent aan freelancers.

Werkt de internationale werknemer via een Employer of Record (EOR)?

Een Employer of Record, zoals Deel, zijn de directe werkgever van de werknemer, maar kunnen alleen eigen vermogen van hun bedrijf uitgeven. Om eigen vermogen aan een EOR-werknemer te geven, moet je een "nevenovereenkomst" opstellen.

Is de internationale werknemer in dienst bij een dochteronderneming?

Het toekennen van opties via een buitenlandse dochteronderneming kan fiscale gevolgen hebben voor het moederbedrijf. Belastinginhouding en rapportagevereisten verschillen per land.

Zo is in Frankrijk belastinginhouding verplicht voor de werkgever als de dochteronderneming betrokken is bij de levering van onderliggende aandelen of aandelencompensatieplannen. Wil je meer weten over de belastingen in Frankrijk en er zeker van zijn dat je internationale optieconflicten kan oplossen? Kijk dan zeker naar onze blog die de Franse belastingen toelichten.

In Ierland moet de werkgever de kosten van de optievoordelen inhouden en rapporteren, maar als de dochteronderneming de kosten aan het moederbedrijf vergoedt, is een belastingaftrek toegestaan.

Klinkt dit nou allemaal verwarrend? Geen zorgen. Aandelenopties voor internationale werknemers kunnen nu eenmaal complex zijn. Raadpleeg een belastingadviseur of een expert in internationaal personeelsbeheer om je opties duidelijk te begrijpen en eventuele vragen te beantwoorden. Werk je veel met internationale werknemers of wil je er net mee beginnen? Onze blog over internationale arbeidscontracten is zeker het lezen waard.

Medewerkers aandelen geven: houd controle over je equity-overeenkomsten met Deel

Met Deel's oplossingen voor payroll en compliance kunnen bedrijven van elke omvang medewerkers en freelancers inhuren en betalen in meer dan 150 landen. Het global payroll platform van Deel maakt het ook gemakkelijk om equity-overeenkomsten op te stellen, te onderhandelen en op te slaan. Hierdoor wordt aandelencompensatie eenvoudiger voor iedereen. Als je overweegt om aandelencompensatie te gebruiken voor je internationale team, begin dan met Deel.

Heb je toch nog vragen?

Het aanbieden van equity-compensatie aan internationale werknemers kan best ingewikkeld zijn, maar met de juiste tools en begeleiding kan het proces veel eenvoudiger worden. Neem gerust contact met ons op als je vragen hebt of meer wilt weten over hoe je aandelenopties voor je werknemers kunt regelen om je internationale team te belonen, te motiveren en te behouden.