Funcionário desmotivado: como identificá-lo e engajá-lo

A tendência global de demissão silenciosa está mais presente do que nunca. De acordo com uma pesquisa da McKinsey sobre a Grande Renúncia, que dificulta as contratações, a competição por talentos é feroz. À medida que os empregadores enfrentam dificuldades para preencher vagas, a taxa de desgaste voluntário cresceu 25% acima dos níveis anteriores à pandemia da Covid-19. Esse descompasso entre a busca por talentos e os trabalhadores dispostos a oferecer o seu trabalho representa um dos principais desafios para empresas de todos os portes.

Neste contexto, destacamos a importância de identificar precocemente os sinais de funcionários desmotivados, já que isso pode ser crucial para manter a saúde e a produtividade das equipes, reter talentos e fomentar uma cultura organizacional que prioriza a satisfação e o engajamento dos colaboradores.

Sinais de um funcionário desmotivado e sua relação com a demissão silenciosa

A demissão silenciosa (ou quiet quitting, em inglês) é um fenômeno sutil, mas com grande impacto nos indicadores de recursos humanos, que geralmente começa com a desmotivação do funcionário. Quando os colaboradores se sentem desmotivados, em vez de expressar seu descontentamento de forma direta, eles se desconectam progressivamente de suas responsabilidades no trabalho.

Embora não exista uma carta formal de demissão, essa desconexão se reflete em uma série de sinais e comportamentos que indicam insatisfação, como o afastamento emocional e a falta de engajamento. Reconhecer esses sinais precocemente é essencial para evitar que a desmotivação evolua para a demissão silenciosa, que pode prejudicar a produtividade e o ambiente organizacional.

Normalmente, esses sinais são identificados tarde demais, e a única alternativa que resta para a empresa acaba sendo a rescisão do contrato de trabalho. Veja alguns exemplos de comportamentos relacionados à desmotivação e à demissão silenciosa:

Veja alguns exemplos:

• Os trabalhadores param de contribuir com ideias nas reuniões de equipe e demonstram menos interesse em projetos importantes.
• Eles entregam projetos ou tarefas com atraso.
• Desistem de liderar novos projetos ou de colaborar em iniciativas que vão além das tarefas rotineiras.
• Evitam participar de eventos sociais da empresa, como almoços ou atividades recreativas, limitando a interação com os colegas.
• Se abstêm de oferecer sugestões construtivas e demonstram desinteresse pelo desenvolvimento global da equipe, quando anteriormente propunham melhorias e faziam propostas de melhoria de processos.
• Tendem a cometer mais erros, o que afeta negativamente a qualidade do trabalho realizado.

Desafios atuais para as empresas

O aumento do número de funcionários desmotivados e desengajados levanta uma série de questões sobre os desafios que as organizações enfrentam na retenção e gestão de suas equipes, especialmente para aquelas que desejam permanecer competitivas no mercado.

Examinar por que o funcionário desmotivado tem se tornado mais comum revela uma série de desafios atuais para as áreas de RH, especialmente em um cenário pós-pandemia, marcado pela Grande Renúncia. Neste contexto, as empresas enfrentam dificuldades em identificar e lidar com a desmotivação antes que ela evolua para a demissão silenciosa. A seguir, compartilhamos os principais desafios atuais para as empresas:

1. Evolução das expectativas profissionais

A evolução das expectativas de trabalho dos funcionários é o primeiro desafio atual. Quando os colaboradores sentem que as suas funções carecem de propósito ou significado, podem optar pela demissão silenciosa como forma de desconexão que representa falta de compromisso. Em particular, de acordo com outro estudo da Mckinsey, existe um grupo de trabalhadores, que representa cerca de 11% da força de trabalho, que são “os disruptores”. Eles se caracterizam por esse tipo de demissão e modelam um nível de desempenho inferior. Mas como resolver isso?

As possibilidades de desenvolvimento profissional e promoções no ambiente de trabalho são essenciais para que eles percebam que a organização investe neles e no seu futuro. Em outras palavras, é importante demonstrar uma conexão profunda entre o trabalho realizado e um propósito superior. Afinal, os trabalhadores que têm um sentido de propósito são os menos propensos a se desligarem.

Quais são os sinais que indicam esta situação por falta de propósito?

• Desconexão emocional: Embora esses funcionários sejam capazes de realizar suas tarefas, a centelha de engajamento e entusiasmo diminuiu visivelmente.
• Diminuição gradual da produtividade: Os funcionários podem realizar tarefas básicas, mas a qualidade e a eficiência são afetadas.
• Não há espaço para mais responsabilidades: Isso indica falta de interesse em contribuir além do essencial.
• Isolamento do grupo de trabalho: Podem se afastar da equipe e, portanto, evitar todo tipo de interação social. Consequentemente, o ambiente de trabalho gerado é bastante tenso.
• Falta de iniciativa: É outro indicador chave, pois deixam de propor novas ideias ou participar ativamente na resolução de problemas, demonstrando perda de interesse no desenvolvimento e alcance dos objetivos da empresa.
• Maior frequência de erros e falhas: O desempenho no trabalho cai drasticamente. A razão? A falta de motivação pode facilmente se traduzir numa diminuição da atenção aos detalhes.

2. Falta de uma estrutura adequada para trabalho remoto

Embora muitas empresas estejam adotando o trabalho remoto porque proporciona flexibilidade em geral (como horários flexíveis), ele também introduziu novos desafios. Isso porque a falta de interação presencial que estes novos modelos de trabalho trazem pode levar à demissão silenciosa, uma vez que os colaboradores podem se sentir desligados por não vivenciarem o mesmo fluxo com os seus colegas e a cultura da empresa. Compartilhamos aqui os sinais mais frequentes de falta de uma organização adequada para o trabalho remoto:

• Dificuldades de comunicação: A falta de uma fonte única e acessível de informação pode gerar confusão e desmotivação.
• Sobrecarga de e-mail: Pode resultar em funcionários sobrecarregados.
• Limitações à colaboração: A escolha errada de plataformas para trabalhar em equipe pode significar baixos níveis de participação e envolvimento, com perda do sentido de comunidade.
• Desequilíbrio entre vida profissional e pessoal: Os funcionários podem sofrer esgotamento devido à falta de limites claros entre trabalho e vida pessoal, o que impede a satisfação no trabalho. Por exemplo, a necessidade constante de fazer horas extras.

Ainda assim, esta situação pode ser facilmente revertida se forem adotadas medidas que contribuam para a criação de um quadro propício ao trabalho remoto. Por exemplo, estabelecer internamente os principais canais de comunicação abertos, indicando como devem ser utilizados e com que frequência.

Até agora nos aprofundamos nos trabalhadores em relação de dependência, mas o que acontece com os freelancers? A demissão silenciosa entre freelancers pode se manifestar de diversas formas, pois esses profissionais trabalham de forma independente e têm flexibilidade para mudar de projeto ou de cliente. Alguns sinais de uma demissão silenciosa podem incluir uma diminuição na qualidade ou pontualidade do trabalho entregue, uma comunicação menos envolvente ou a procura de novas oportunidades.

Portanto, é essencial que os empregadores mantenham uma comunicação aberta e ágil com os freelancers, compreendendo suas necessidades e expectativas e oferecendo um ambiente de trabalho que incentive a colaboração e a satisfação, evitando, assim, potenciais demissões silenciosas. Ter um Acordo de Trabalhador Independente é essencial para cobrir as bases dessa relação laboral, evitar mal-entendidos e gerir as expectativas de ambas as partes.

3. Hiperconectividade, sobrecarga de trabalho e burnout

A intensificação do ritmo de trabalho, muitas vezes agravada pela conectividade constante no ambiente digital, pode gerar estresse e fadiga profissional. Funcionários sobrecarregados podem optar pela demissão silenciosa como forma de lidar com a pressão sem expressar abertamente seu descontentamento. Na verdade, de acordo com uma pesquisa da Gartner, 84% dos líderes de TI observaram burnout entre os seus subordinados diretos durante o ano passado. Entre os motivos de maior destaque prevalece a sobrecarga de trabalho, o que indica a importância de gerenciar corretamente as demandas. A partir dos recursos humanos, é importante realizar estratégias e práticas que promovam cuidados de saúde mental e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Vejamos alguns casos específicos:

• Respostas a mensagens fora do horário de trabalho: Se os funcionários geralmente respondem a mensagens ou e-mails fora do horário de trabalho, a hiperconectividade pode levar à ansiedade e desencadear o esgotamento ao não esclarecer os limites entre trabalho e vida pessoal.
• Reuniões fora do horário normal de trabalho: O aumento do agendamento de reuniões fora do horário estabelecido pode resultar em cansaço e reduzir o tempo dedicado às tarefas produtivas, aumentando o risco de esgotamento.
• Mudanças de atitude em relação aos projetos: Mudanças notáveis de comportamento como irritabilidade ou desinteresse repentino podem ser consequência do acúmulo de estresse e podem indicar a presença de altos níveis de exaustão.

4. Necessidade de reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento

83% dos colaboradores sentem que o reconhecimento afeta a sua motivação para ter sucesso no trabalho e 77,9% sentem que seriam mais produtivos se fossem reconhecidos com mais frequência, de acordo com a PharmiWeb. É assim que a demissão silenciosa pode ocorrer quando os funcionários percebem que suas contribuições não são valorizadas ou que não têm perspectivas de crescimento. Diante disso, gestores ou líderes de equipe podem ter conversas significativas com cada um dos colaboradores, com duração de 15 a 30 minutos. Da mesma forma, as sessões de feedback devem ser caracterizadas por retornos construtivos e revisão de objetivos, colaboração e pontos fortes.

Vejamos alguns casos específicos que demonstram a necessidade de reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento:

• Ausência de feedback: A falta de feedback sobre o desempenho e as contribuições pode gerar incerteza e uma sensação de invisibilidade que não favorece um bom ambiente de trabalho.
• Falta de clareza nas oportunidades de crescimento: A falta de perspectivas claras de crescimento pode levar à frustração.
• Falta de interesse em programas de formação: A baixa participação neste tipo de programas para adquirir ou atualizar competências pode refletir a percepção de que as oportunidades oferecidas não estão alinhadas com os objetivos individuais do trabalhador.

Diante de todas essas situações, um dos segredos é realizar avaliações periódicas do humor e do comprometimento dos colaboradores para compreender e melhorar o bem-estar no local de trabalho. Para isso, selecionar a ferramenta certa, estabelecer objetivos claros e garantir a confidencialidade são passos iniciais essenciais. Além disso, é importante elaborar perguntas relevantes e incentivar a participação voluntária para obter respostas mais autênticas. Após a coleta de dados, a análise sistemática revela padrões e áreas a melhorar.

Assim, implementar mudanças com base nas descobertas, seguidas de avaliações de acompanhamento, fecha o ciclo de melhoria. O segredo? Integre essas avaliações à cultura organizacional. Desta forma, a empresa demonstra o seu compromisso com o bem-estar e a satisfação dos seus colaboradores.

E, no caso de demissões que acabem sendo formalizadas, faça entrevistas de desligamento com questões essenciais para encontrar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho.

Como prevenir e mitigar a desmotivação do funcionário

Aqui compartilhamos as principais diretrizes a serem lembradas para prevenir e mitigar a desmotivação do funcionário e evitar que ela leve à demissão silenciosa:

• Gestão consistente da equipe: A liderança consistente e transparente, desde a fase de onboarding, é essencial para prevenir a demissão silenciosa ao longo do tempo. Estabelecer expectativas claras, fornecer feedback constante e garantir um ambiente de trabalho saudável são elementos-chave para manter os funcionários engajados e motivados.
• Benefícios e remuneração justa: Oferecer um sistema de remuneração justo, onde os esforços dos colaboradores são reconhecidos e recompensados adequadamente, cria um ambiente no qual os funcionários se sentem valorizados. Além disso, garantir que as cargas horárias estejam alinhadas com as responsabilidades de cada cargo ajuda a evitar a sobrecarga e a desmotivação.
• Políticas globais e tecnologia: Implementar políticas globais consistentes e utilizar tecnologias como o SIRH integrado da Deel são estratégias eficazes para garantir a conformidade e facilitar a gestão eficiente da equipe. Essas políticas e ferramentas garantem uma abordagem uniforme e justa para todos os colaboradores, contribuindo para a motivação e o engajamento contínuo.

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