Strategische Personalplanung für mehr Zukunftssicherheit: Der umfassende Leitfaden

Personalplanung sollte proaktiv und agil sein. Viele Unternehmen verharren jedoch in reaktiven Zyklen und warten auf Veränderungen, bevor sie wichtige Personalentscheidungen treffen.

Auf plötzliche Veränderungen – sei es eine gesetzliche Neuregelung, unerwartete Veränderungen im Verbraucherverhalten oder veränderte Erwartungen der Mitarbeitenden – reagieren Unternehmen dann oft mit Schnellschüssen: überstürzte Einstellungen, abrupte Entlassungen oder der Versuch, Mitarbeitende in letzter Minute weiterzubilden. Diese reaktiven Entscheidungen können unmittelbare Herausforderungen lösen, gehen aber oft auf Kosten von Stabilität, Moral und Wachstum.

Dank unserem umfassenden Know-How im globalen Personalmanagement wissen wir bei Deel, wie die proaktive Ausrichtung von Talentstrategien an langfristigen Geschäftszielen die Agilität fördert, Kosten senkt und die Stabilität des Unternehmens in Zeiten des schnellen Wandels stärkt.

In diesem Leitfaden gehen wir darauf ein, wie zukunftsweisende Techniken wie datengestützte Erkenntnisse, funktionsübergreifende Zusammenarbeit und KI-gestützte Prognosen Ihrem Unternehmen helfen können, den Bedarf der richtigen Anzahl an Arbeitskräften zu antizipieren und nahtlos darauf zu reagieren.

Durch die Umsetzung dieser Strategien können Sie nicht nur Ihre Talentpipeline zukunftssicher machen, sondern auch Ihre Effizienz steigern und durch langfristiges Wachstum Ihren Unternehmenserfolg fördern.

Was ist strategische Personalplanung?

Strategische Personalplanung ist ein zukunftsorientierter Ansatz, der die Fähigkeiten des Personals mit den langfristigen Unternehmenszielen in Einklang bringt. Im Gegensatz zur traditionellen Personalplanung, die sich darauf konzentriert, unmittelbare Lücken zu schließen, antizipiert die strategische Personalplanung künftige Bedürfnisse und hilft Unternehmen, in einem sich schnell verändernden Umfeld flexibel zu bleiben.

5 Schlüsselkomponenten des Prozesses zur strategischen Personalplanung

Für ein proaktives Talentmanagement stützt eine strategische, langfristige Personalplanung sich auf mehrere grundlegende Komponenten. Beachten Sie, dass diese Komponenten nicht effektiv sind, wenn Sie sie einzeln verwenden. Gemeinsam bilden sie jedoch einen dynamischen Rahmen, der zu nachhaltigem Wachstum und Erfolg führt.

Strategische Ausrichtung

Ihre Personalplanung kann nicht strategisch sein, wenn sie nicht mit den übergreifenden Zielen des Unternehmens übereinstimmt. Vielmehr sollte jede einzelne Personalentscheidung die Vision, den Auftrag und die langfristigen Ziele Ihres Unternehmens unterstützen.

Indem Sie die Ziele der Personalplanung an den geschäftlichen Prioritäten ausrichten – z. B. an der Expansion in neue Märkte oder der Verbesserung der betrieblichen Effizienz – kann sich Ihr Unternehmen besser auf künftige Herausforderungen vorbereiten.

Einbindung der Führungskräfte

Die Abstimmung der Personalplanung mit Ihren Geschäftszielen ist leichter zu erreichen, wenn Sie die Führungskräfte frühzeitig in den Prozess einbeziehen. Wenn Ihre Führungskräfte aktiven Anteil am Talentplan nehmen, senden Sie ein deutliches Zeichen dafür, dass er für das Unternehmen höchste Priorität hat. Er wird von einer rein operativen Angelegenheit zu einem strategischen Gebot.

Funktionsübergreifende Zusammenarbeit

Eine effektive Personalplanung findet nicht in Silos statt. Sie benötigt den Beitrag der Personalabteilung, der Finanzabteilung, der Betriebsabteilung, der IT-Abteilung und anderer relevanter Abteilungen – je nach den Initiativen, an denen Sie arbeiten. Die Zusammenarbeit zwischen diesen Beteiligten prägt Ihre langfristige Planung und stellt sicher, dass alle Ihre Teams auf die gleichen Ziele hinarbeiten.

Datengestützte Entscheidungsfindung

Anstatt sich auf Bauchgefühle und Hypothesen zu stützen, zieht die moderne und strategische Personalplanung Erkenntnisse und Rohdaten zur Entscheidung heran.

Analysen, Arbeitsmarktdaten und Leistungskennzahlen sind allesamt Beispiele für wertvolle Informationen, die Unternehmen dabei unterstützen, fundierte, evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen. Noch wichtiger: Diese Informationen ermöglichen es Führungskräften, den Bedarf an Arbeitskräften präzise vorherzusagen.

Integration des Employee Lifecycles

Der Employee Lifecycle umfasst alle Phasen des Angestelltendaseins: von der Einstellung und dem Onboarding bis hin zur Entwicklung, Bindung und Nachfolgeplanung.

Indem Unternehmen die Personalplanung in jeden Schritt des Employee Lifecycles integrieren, können sie kurzfristige Maßnahmen mit langfristigen Zielen abstimmen – und schaffen einen kohärenten und nachhaltigen Ansatz für das Talentmanagement.

Warum eine strategische Personalplanung für Unternehmen unerlässlich ist

Die Konzentration auf das Hier und Jetzt kann sich für Unternehmen oft alternativlos anfühlen. Wenn Sie heute keine Lösungen für Ihre Probleme finden, gibt es in Zukunft vielleicht auch kein Geschäft, für das Sie eine Strategie entwickeln könnten.

Dennoch ist es wichtig, in die kommenden Jahre und in die Mitarbeitenden zu investieren, die Sie dorthin bringen werden:

Ihren Talentbedarf zukunftssicher gestalten

Art und Umfang der durch Unternehmen benötigten Qualifikationen sind seit 2015 um 25 % gestiegen*. Bis 2030 wird sich diese Zahl voraussichtlich auf 65 % erhöhen.

Derzeit arbeitet mindestens die Hälfte der LinkedIn-Mitglieder in Positionen, die durch KI verändert oder verbessert werden könnten. Die Lehre daraus? Die Talente, die wir heute brauchen und auf die wir uns verlassen, werden in naher Zukunft nicht mehr ausreichen.

Eine strategische Personalplanung bereitet Unternehmen auf die kommenden Qualifikationsanforderungen vor, indem sie Talentlücken erkennt und behebt, bevor sie entstehen. Das kann etwa bedeuten, verstärkt die Personalentwicklungsplanung und die Nachfolgeplanung anzugehen sowie den Talentpool mit hochqualifizierten Bewerber:innen zu füllen, um auf etwaige Veränderungen vorbereitet zu sein.

Verbesserung der organisatorischen Agilität

Doch nicht nur das: In die Zukunft zu investieren, ermöglicht uns im Umkehrschluss auch, schnell reagieren zu können. Wenn uns die Pandemie etwas gelehrt hat, dann, dass jede Organisation auf das Unerwartete vorbereitet sein sollte.

Die Planung verschiedener Szenarien ermöglicht es Unternehmen, ihre Strategien an Wachstum, Personalabbau, technologische Veränderungen oder Marktveränderungen anzupassen.

Senkung der Personalkosten

Die Personalbeschaffung ist ein teurer und zeitintensiver Prozess, der nicht immer die besten Ergebnisse liefert. Laut Trend-Bericht der Society for Human Resource Management für das Jahr 2024* hatten im vergangenen Jahr mehr als drei von vier Unternehmen Schwierigkeiten, reguläre Vollzeitstellen zu besetzen. Fast die Hälfte hatte derweil Probleme, ihre bestehenden Mitarbeitenden zu halten.

Indem Sie im Zuge strategischer Personalplanung Ihre Einstellungs-, Schulungs- und Bindungsstrategien optimieren, senken Sie Ihre Personalkosten:

Sie vermeiden, dass Sie als Unternehmen überhastet und auf Lasten Ihrer Produktivität organisatorische Lücken schließen müssen. Stattdessen können Sie bei Engpässen die Qualifikationen Ihrer bestehenden Mitarbeitenden optimal ausschöpfen oder wahlweise vorab geprüfte, engagierte Kandidat:innen aus Ihrem Talentpool einladen, sich Ihnen anzuschließen.

Mittelständische Unternehmen können bei der Verwaltung ihres Personals besonders von Employer-of-Record-Lösungen profitieren. Das gilt vor allem auch für die Expansion in neue Regionen.

Durch die Verwendung von EOR-Diensten können Unternehmen die Einhaltung von Arbeitsgesetzen vereinfachen und den Verwaltungsaufwand bei der Einstellung von Mitarbeitenden reduzieren. So bleibt mehr Zeit für strategische Personalinitiativen.

5 Schritte zur Einführung einer strategischen Personalplanung

Struktur und Strategie gehen Hand in Hand. Befolgen Sie die folgenden fünf Schritte, um Ihre Personalstrategie mit Ihren Unternehmenszielen in Einklang zu bringen und Ihre Belegschaft für die Zukunft zu rüsten:

Schritt 1: Analysieren Sie Ihre Geschäftsziele und den künftigen Personalbedarf

Um Ihre Personalstrategie auf die Geschäftsziele Ihres Unternehmens abstimmen zu können, müssen Sie sich zunächst ein umfassendes Verständnis über diese verschaffen.

Führen Sie strategische Sitzungen mit dem Führungsteam durch, um die langfristigen Geschäftsprioritäten zu klären. Ermitteln Sie dann die Rollen und Fähigkeiten, die für jeden der Meilensteine benötigt werden.

Unterteilen Sie langfristige Ziele in kleinere, messbare Etappenziele. Wenn Ihre Unternehmensplanung zum Beispiel vorsieht, in internationale Märkte zu expandieren, sollten Sie in Ihren Planungen die veränderte Zusammensetzung des Teams, den Bedarf an lokalen Talenten, die benötigten Sprachkenntnisse und die kulturelle Anpassungsfähigkeit berücksichtigen.

Schritt 2: Ermitteln Sie etwaige Lücken in der Belegschaft

Im nächsten Schritt geht es daran, die Fähigkeiten, Kompetenzen und Rollen Ihrer derzeitigen Belegschaft entsprechend Ihrer zuvor ermittelten Anforderungen zu bewerten.

Daten der Society for Human Resource Management zeigen, dass 1 von 4 Unternehmen in den letzten zwölf Monaten neue Mitarbeitende eingestellt hat, weil neue Qualifikationen benötigt wurden. Die beiden wichtigsten Gründe für den Bedarf an weiteren Qualifikationen waren der technologische Wandel und das Wachstum des Unternehmens.

Eine Lückenanalyse liefert Ihnen ein klares Bild davon, welche Qualifikationen fehlen oder überrepräsentiert sind, und bildet damit die Grundlage für Aktionspläne. Die Wahl der richtigen Methode und des richtigen Werkzeugs für Ihre Lückenanalyse ist entscheidend für eine ausgewogene, umsetzbare Bewertung.

Folgende möglichen Werkzeuge stehen Ihnen für Ihre Lückenanalyse zur Verfügung:

• 9-Box-Raster: Eine Leistungs- und Wachstumspotenzial-Matrix, um Mitarbeitende zu evaluieren und jene mit besonders großem Potenzial zu ermitteln
• Talent Reviews: Manager:innen bewerten in strukturierten Gesprächen nicht nur die Fähigkeiten des Teams, sondern ermitteln auch Potenziale für Beförderungen und Entwicklungsbedarf. Talentbewertungen können z. B. halbjährlich oder jährlich stattfinden
• HR-Dashboards: Visuelle Analysetools, um Personalkennzahlen wie Qualifikationsniveaus, Performance-Daten und Fluktuationstrends zu verfolgen
• Kompetenzmodelle: Detaillierte Darstellung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die für bestimmte Funktionen erforderlich sind
• Analysen der Qualifikationslücken: Vergleich der aktuellen Mitarbeiterfähigkeiten mit den in Schritt 1 ermittelten künftigen Anforderungen
• Mitarbeiterfeedback: Bei kleineren Unternehmen können auch einfache Feedback-Formulare, Selbsteinschätzungen oder direkte Befragungen wertvolle Erkenntnisse liefern.

Schritt 3: Führen Sie eine Szenarioplanung und -prognose durch

Die Szenarioplanung ermutigt Unternehmen, eine Reihe unterschiedlicher „Was-wäre-wenn“-Szenarien zu berücksichtigen, die den zukünftigen Personalbedarf erheblich beeinflussen könnten.

Indem sie sich auf mehrere Szenarien statt auf eine einzige Prognose vorbereiten, können Unternehmen auch angesichts von Unsicherheiten beweglich bleiben. Anstatt von schwankenden wirtschaftlichen Bedingungen, geopolitischen Entwicklungen oder bahnbrechenden neuen Technologien überrascht zu werden, sollten Unternehmen in der Lage sein, sich nahtlos umzustellen.

Nutzen Sie die folgenden Schritte, um – angepasst an Ihr Unternehmen, Ihre Branche und Ihren Markt – zukünftig relevante Entwicklungen zu antizipieren:

Best-Case-Szenario: Rasches Geschäftswachstum

Herausforderung: Schnelle Skalierung globaler Teams, um der steigenden Nachfrage gerecht zu werden.

Lösung: Bauen Sie bereits im Vorfeld eine Talentpipeline auf, indem Sie potenzialstarke Kandidat:innen identifizieren und Beziehungen zu externen Talentpools unterhalten. Nutzen Sie interne Weiterbildungsprogramme, um Ihre Mitarbeitenden für Führungs- und Fachpositionen zu befähigen.

Worst-Case-Szenario: Schrumpfender Markt

Herausforderung: Wirtschaftliche Abschwächung oder rückläufige Nachfrage machen Personalabbau oder Umstrukturierungen erforderlich.

Lösung: Fokus auf Umschulung von Mitarbeitenden für essenzielle Rollen, um Top-Talente zu halten. Gleichzeitig Reduktion von Überkapazitäten in weniger relevanten Bereichen. Planung von phasenweisen Veränderungen, um Störungen im Betriebsablauf zu minimieren.

Wahrscheinlichstes Szenario: Allmähliches Wachstum

Herausforderung: Schrittweiser Fortschritt, der gezielte Einstellungen und Entwicklung erfordert.

Lösung: Nutzen Sie die Personalprognose, um den künftigen Qualifikationsbedarf im Falle eines nachhaltigen Wachstums zu ermitteln. Reagieren Sie ausgewogen, indem Sie extern rekrutieren und gleichzeitig intern weiterbilden.

Schritt 4: Entwickeln Sie Personalstrategien (einstellen, weiterbilden, umschulen)

Nachdem Sie etwaige Lücken in Ihrem Personal ermittelt und Prognosen erstellt haben, geht es nun an die Entwicklung von Talentstrategien, um Ihren Personalbedarf zu decken. Wie in den obigen Beispielen beschrieben, müssen Sie womöglich entweder externe Einstellungen vornehmen oder vorhandene Mitarbeitende weiterqualifizieren oder umschulen.

Nicht selten gilt es, einen Kompromiss zwischen dem Aufbau von internem und dem Einkauf von externem Talent zu finden – eine Abwägung, die viele Unternehmen nur zu gut kennen.

Sie benötigen eine Entscheidungshilfe? Gemäß einer Untersuchung von drei Unternehmen durch den globalen HR-Analysten Josh Bersin ist der interne Aufbau von Fähigkeiten sechsmal kostengünstiger* als die Einstellung neuer Mitarbeitender.

Gleichzeitig sei jedoch erwähnt, dass die Qualifizierung von Mitarbeitenden eine langfristige Initiative ist, während eine Neueinstellung schneller gehen kann.

Tipp: Nutzen Sie HR-Software, um Mitarbeitende mit hohem Qualifizierungspotenzial zu identifizieren, personalisierte Entwicklungspläne für sie zu erstellen und so ihr Wachstum mit der Entwicklung des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Schritt 5: Verfolgen Sie die Umsetzung und Überwachung des Personalplans

Der letzte Schritt dreht sich ganz darum, Ihren strategischen Personalplan in die Tat umzusetzen und seinen Erfolg kontinuierlich zu überwachen.

Etablieren Sie dafür die folgenden Maßnahmen:

• Integrieren Sie die Personalplanung in Ihre täglichen Vorgänge, z. B. in Ihre Performance-Management-Zyklen, Ihre Recruitment-Fortbildungen und Ihre Nachfolgeplanung.
• Verwenden Sie HR-Dashboards, um Personalmetriken zu überwachen und umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen.
• Arbeiten Sie mit verschiedenen Abteilungen zusammen, damit alle Beteiligten kontinuierlich über Ihre Talentpläne informiert sind.
• Integrieren Sie Feedbackschleifen, um Strategien bei Bedarf zu verfeinern und anzupassen.
• Passen Sie Ihre Stellenbeschreibungen und Kompetenzrahmen regelmäßig an Ihre Personalplanung an.
• Verwenden Sie klare KPIs, um Ihren Fortschritt zu verfolgen, z. B. Bindungsquoten, Mitarbeiterproduktivität und Zeit bis zur Einstellung. Überprüfen Sie die Kennzahlen regelmäßig und passen Sie Ihren Personalplan auf der Grundlage von Echtzeitdaten an.
• Kommunizieren Sie Updates und Fortschritte regelmäßig an die Führungskräfte.

Häufige Herausforderungen bei der strategischen Personalplanung und ihre Bewältigung

Selbst mit einer guten Personalstrategie bleibt das Problem, dass diese auf eine ungewisse Zukunft hin orientiert ist.

Diese folgenden Variablen können sich in Ihrer Planung als Herausforderung erweisen:

Herausforderung 1: Rasche Veränderungen

Wenn sich die Anforderungen an Arbeitskräfte schnell ändern, haben Unternehmen oft Schwierigkeiten, sich schnell genug an die raschen Veränderungen anzupassen. Die Lösung besteht darin, Flexibilität in Ihre Personalplanungen einzubauen. Modellieren Sie mögliche Folgen und bereiten Sie für jede Situation maßgeschneiderte Antworten vor.

Stellen Sie sich zum Beispiel ein Technologieunternehmen vor, das von einer Gesetzesänderung überrascht wurde und sich nun mit Strafgebühren konfrontiert sieht, wenn es nicht schnell handelt. Das Unternehmen verweist auf seinen Personalplan, der folgende Maßnahmen vorsieht:

• Bewertung der internen Ressourcen, um Mitarbeitende zu finden, die in der Lage sind, kurzfristige Compliance-Aufgaben zu bewältigen
• Einstellung temporärer Experten zur Bearbeitung komplexer Datenschutzaktualisierungen
• Beschleunigung von Weiterbildungsprogrammen, um bestehende Mitarbeitende in fortgeschrittenen Compliance-Tools zu schulen

Herausforderung 2: Abteilungsübergreifende Interessengruppen

Die strategische Personalplanung berührt gleich mehrere Fachabteilungen. Wenn alle betroffenen Teilbereiche gut zusammenarbeiten, kann jede davon einen sinnvollen Beitrag zum übergreifenden Geschäftsplan leisten.

Sobald mehrere Interessengruppen involviert sind, erhöht sich aber auch das Problempotenzial. Widersprüchliche Prioritäten, verzögerte Entscheidungen und eine ineffiziente Umsetzung von Personalstrategien können Schwierigkeiten verursachen und eine effektive Vorbereitung verhindern.

Überwinden Sie diese Herausforderung durch:

• Einrichtung abteilungsübergreifender Ausschüsse zur Personalplanung, um alle relevanten Interessengruppen in die Entscheidungsfindung einzubeziehen.
• Verwendung gemeinsamer Instrumente, wie z. B. kollaborativer HR-Dashboards oder Projektmanagementplattformen, um Transparenz bei Personalinitiativen zu schaffen.
• Regelmäßige Besprechungen mit den Abteilungsleitern, um Prioritäten der Personalplanung mit den betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.

Herausforderung 3: Datenmanagement und Prognosegenauigkeit

Zuverlässige Prognosen hängen von Daten ab. Es geht nicht darum, Berge von Informationen zu sammeln, sondern darum, sie sinnvoll zu nutzen und ihre Genauigkeit zu gewährleisten.

Leider stehen viele Unternehmen aufgrund unvollständiger Daten, veralteter Systeme und eingeschränktem Zugang zu Analysetools für den Personalbereich vor Herausforderungen.

Überwinden Sie diese Herausforderung durch:

• Investitionen in verlässliche Datenquellen und Tools für Personalanalysen und -prognosen
• Verwendung fortschrittlicher HR-Tech-Plattformen, die Mitarbeiterleistung, Fluktuationsraten und Arbeitsmarkttrends in Echtzeit integrieren
• Verbesserung der Datenqualität, indem Sie Prozesse zur Erfassung und Aktualisierung von Mitarbeiterinformationen standardisieren

Künftige Trends in der strategischen Personalplanung

So wie sich der Personalbedarf in Zukunft verändern wird, so wird sich auch die Art und Weise, in der wir unsere Personalstrategie planen, anpassen.

Im Folgenden finden Sie einige Trends, die unseren Ansatz zur Personalplanung revolutionieren werden:

KI-gestützte Personalprognosen

Künstliche Intelligenz ist schon heute in viele Aspekte des Employee Lifecycles integriert – von der Personalbeschaffung bis zum Leistungsmanagement. Auch in der Personalbedarfsplanung spielt sie eine wichtige Rolle, indem sie historische Daten und Arbeitsmarkttrends analysiert und Prognosen für die Entscheidungsfindung erstellt.

In Zukunft wird es Unternehmen möglich sein, mit KI noch genauere Prognosen zu erstellen und proaktiv auf den sich ändernden Personalbedarf zu reagieren, sodass ihnen zur richtigen Zeit und am richtigen Ort die richtigen Fachkräfte zur Verfügung stehen. Untersuchungen zeigen, dass das Potenzial hier noch nicht ausgeschöpft ist.

Planung von hybriden und Remote-Arbeitsplätzen

76 % der von Kornferry Befragten gaben außerdem an, dass ihr Unternehmen ein hybrides Arbeitsmodell anbietet. Unternehmen, die dies noch nicht tun, müssen ihre Personalstrategie entsprechend neu gestalten, um den flexiblen Arbeitsvorlieben ihrer Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Durch die erste große Welle der Telearbeit in Folge der Corona-Pandemie können Personalverantwortliche nun besser verstehen, wie sie sich auf die Produktivität der Belegschaft und das Engagement der Mitarbeitenden auswirkt.

Die bisherigen Erkenntnisse werden die künftigen Entwicklungen bei der Planung von Hybrid- und Fernarbeitskräften maßgeblich beeinflussen – etwa im Hinblick auf:

• Festlegung von Richtlinien für die virtuelle Zusammenarbeit
• Priorisierung der Mitarbeiterzufriedenheit
• Verwaltung von Remote-Teams
• Gestaltung flexibler Arbeitsrichtlinien
• Sicherstellung eines gleichberechtigten Zugangs zu Mitarbeiterressourcen

Die Personalplanung für hybride und Remote-Teams erfordert einen strategischen Ansatz, der über operative Anpassungen hinausgeht. Personalverantwortliche haben wichtige Erkenntnisse darüber gewonnen, wie sich Remote-Arbeit auf Produktivität und Engagement auswirkt, und sind nun besser in der Lage, Vereinbarungen zu optimieren. Dazu gehört nicht nur die Unterstützung flexibler Arbeitsrichtlinien, sondern auch deren Einbettung in die langfristige Talentstrategie des Unternehmens.

Kosteneffiziente Personalabteilungen

Nachdem Meta im letzten Jahr einen Personalabbau von 22 % und einen Umsatzanstieg von 25 % angekündigt hat, haben wir gelernt, dass Unternehmen auch ohne viele Mitarbeitende schnell wachsen können.

Die Zeit der Pandemie ist rückblickend durch Überbesetzung gekennzeichnet, die leider dazu führte, dass bei der anschließenden Personalfreisetzung im Jahr 2024 tausende Mitarbeitende in Deutschland ihren Arbeitsplatz im Technologiesektor verloren.

Für eine kosteneffizientere Personalstrategie schlägt Bersin einen fünfgleisigen Ansatz vor:

• Hören Sie auf, Neueinstellungen als Strategie für Wachstum zu betrachten
• Definieren Sie die Rolle neu, die die Personalabteilung bei der Deckung des Personalbedarfs spielen soll
• Entwickeln Sie eine Strategie, eine Kultur und eine Reihe von Werkzeugen für interne Mobilität
• Ermutigen Sie Ihre Manager:innen, produktiver zu werden, indem sie mehr führen und weniger verwalten
• Konzentrieren Sie sich auf Ihre Kernprojekte und -ziele, um einen Personalüberhang zu vermeiden

Machen Sie Ihr Unternehmen zukunftssicher – dank strategischer Personalplanung mit Deel

Deel bietet eine umfassende Plattform, die Unternehmen beim Übergang in die Zukunft der Arbeit unterstützt. Von EOR-Lösungen und Verwaltung unabhängiger Auftragnehmer:innen bis hin zu Personalmanagement und Personalplanung hilft Deel Ihnen, die besten Talente zu sichern und zu entwickeln, egal ob lokal oder auf globaler Ebene.

Darüber hinaus vereinfacht unsere All-in-One-Personalplattform die komplexe Personalplanung und bietet Tools, die die Einstellung, das Onboarding und die Betreuung von Mitarbeitenden vereinfachen.

Buchen Sie noch heute eine Demo, um zu sehen, wie Deel den Prozess Ihrer Personalplanung verbessern und Ihr Unternehmen in die Lage versetzen kann, seine strategischen Personalziele zu erreichen.