Anleitung für eine erfolgreiche Rekrutierungsstrategie

Für mehr als drei Viertel der Unternehmen ist es schwierig, Vollzeitstellen zu besetzen. Die drei größten Herausforderungen für Personalvermittler:innen sind niedrige Bewerberzahlen, der Wettbewerb mit konkurrierenden Arbeitgebenden und das zunehmende Ghosting von Bewerbenden.

Um diese Hindernisse zu bewältigen, sollten Sie eine erfolgreiche Personalbeschaffungsstrategie planen und erstellen – einen Fahrplan, der Ihnen hilft, außergewöhnliche Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen, einzustellen und zu halten. In diesem Leitfaden werden acht Schritte zur Erstellung einer solchen Strategie beschrieben.

Schritt 1: Definieren Sie Ihre Rekrutierungsziele

Ihre Personalbeschaffungsstrategie muss einen klaren Zweck verfolgen und mit den übergreifenden Bedürfnissen und Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen. Legen Sie fest, was Sie mit Ihrer Personalstrategie erreichen wollen:

Verstehen Sie Ihre Unternehmensziele

Groß angelegte Veränderungen wie Markterweiterungen, Produkteinführungen oder Umstrukturierungspläne können sich auf Ihren Bedarf an Talenten auswirken. Arbeiten Sie mit Führungskräften und Abteilungsleiter:innen zusammen, um Ihren kurz- und langfristigen Personalbedarf zu prognostizieren, damit Sie eine Strategie entwickeln können, die Ihre Ziele unterstützt.

Legen Sie umsetzbare Einstellungsziele fest

Legen Sie auf der Grundlage der Bedürfnisse Ihres Unternehmens kleine, spezifische Ziele fest, die sich an aktuellen Problemen bei der Personalbeschaffung oder an erwarteten Hindernissen orientieren. Einige Beispiele für Einstellungsziele sind:

• Verkürzung der durchschnittlichen Zeit bis zur Einstellung, um die Unterbrechung Ihrer internen Abläufe zu minimieren
• Beschaffung von Kandidat:innen mit Nischenqualifikationen oder gefragten Fähigkeiten für spezialisierte Positionen
• Erhöhung der Vielfalt in der Belegschaft, um einen innovativen und integrativen Arbeitsplatz zu schaffen
• Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke, um hochkarätige Talente anzuziehen
• Identifizierung von Schlüsselkennzahlen zur Erfolgskontrolle

Spezifizieren Sie Kennzahlen, um den Erfolg zu messen

Legen Sie Kennzahlen fest, die Sie bei der Umsetzung Ihrer Rekrutierungsstrategie leicht nachverfolgen können, und überprüfen Sie regelmäßig, ob Sie Ihrem Ziel näher kommen. Ein bewährtes Verfahren besteht darin, vor der Einführung Ihres neuen Plans Benchmark-Kennzahlen festzulegen und diese dann in regelmäßigen Abständen zu messen.

Beispiel: Sie berechnen Ihre derzeitige Zeit zur Besetzung für eine offene Stelle, die bei 45 Tagen liegt. Sechs Monate nach Einführung einer neuen Einstellungsstrategie beträgt die Rate 39 Tage.

Einige andere wichtige Kennzahlen, die Sie verfolgen sollten, sind:

• Kosten pro Einstellung: Gesamtkosten der Einstellung geteilt durch die Anzahl der Einstellungen
• Qualität der Einstellungen: Basierend auf der Leistung der neuen Mitarbeitenden und den Haltequoten
• Zufriedenheit der Bewerbenden: Gemessen über Umfragen oder Feedback-Formulare von Bewerbern
• Net Promoter Score des Arbeitgebenden: Gemessen anhand von Empfehlungen durch Mitarbeitende, externen Bewertungen, der Anzahl von qualitativ hochwertigen Bewerbungen pro offener Stelle usw.
• Anteil der Vielfalt bei der Einstellung: Gemessen an der Repräsentation in den Abteilungen

Schritt 2: Entwickeln und fördern Sie eine starke Arbeitgebermarke

Die Qualität der Mitarbeitenden, die Sie einstellen, steht in direktem Zusammenhang mit der Qualität der Bewerbungen, die Sie für jede offene Stelle erhalten. Und beides wird durch die Stärke Ihrer Arbeitgebermarke beeinflusst.

Einfach ausgedrückt: Wenn Ihr Unternehmen für ein faires Einstellungsverfahren und seine außergewöhnliche Employee Experience bekannt ist, sollten Sie keine Probleme haben, die Besten der Besten zu gewinnen.

Wenn frühere Bewerber:innen oder Mitarbeiter:innen sich jedoch negativ über Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen geäußert haben, werden Sie für jede offene Stelle weniger hochwertige Bewerbungen erhalten.

Definieren Sie das einzigartige Wertversprechen Ihres Unternehmens als Arbeitgeber

Ihr Wertversprechen als Arbeitgeber:in (Employer Value Proposition, EVP) ist die Grundlage Ihrer Arbeitgebermarke. Es definiert, was Ihr Unternehmen einzigartig macht und warum sich Mitarbeitende für Sie entscheiden und bei Ihnen bleiben.

Schaffen Sie eine überzeugende EVP für Ihr Unternehmen:

• Präsentieren Sie Ihre Unternehmenskultur: Definieren Sie Ihre Werte, Ihr Arbeitsumfeld und die allgemeinen Erfahrungen Ihrer Mitarbeitenden (z. B. Betriebsausflüge, flexible Arbeitsregelungen usw.)
• Kommunizieren Sie Ihre Vorteile: Nennen Sie Einzelheiten über Ihre Vergütung, Boni, Vergünstigungen und Vorteile.
• Heben Sie Optionen für Aufstieg und Weiterentwicklung hervor: Weisen Sie auf Wachstumsmöglichkeiten, interne Mobilität oder Ausbildungsinitiativen hin.

Ihre EVP sollte klar und einprägsam sein, daher sollten Sie lieber einen kurzen, prägnanten Text schreiben anstatt eines langen Aufsatzes.

Beispiel: Die EVP von Marriott Hotels besteht aus drei Grundpfeilern, die beschreiben, was Bewerbenden von einer Karriere bei dieser internationalen Hotelkette erwarten können.

• Begin: Finden Sie eine Karriere, die Ihre Ziele erfüllt
• Belong: Seien Sie ein Teil von etwas, das größer ist als Sie selbst
• Become: Entdecken Sie Ihre eigene Zukunft

Die Botschaft des Unternehmens an Bewerbende und Arbeitnehmende lautet „Be You“ und unterstreicht das Engagement des Unternehmens, Menschen dabei zu helfen, die beste Version ihrer selbst zu werden.

Nutzen Sie Online-Kanäle, um Ihre Marke bekannt zu machen

Sobald Sie Ihre Wertversprechen ausgearbeitet haben, ist es an der Zeit, sie mit der Welt zu teilen. Stellensuchende informieren sich in der Regel online über Ihr Unternehmen, bevor sie sich bewerben, also muss ihnen gefallen, was sie vorfinden.

Sie können Ihre Arbeitgebermarke auf die folgenden Arten bekannt machen:

• Karriereseiten: Die Karriereseiten Ihres Unternehmens sind eine der wichtigsten Quellen für die Gewinnung von Bewerber:innen. Stellen Sie also sicher, dass sie Ihre EVP widerspiegeln und offene Stellen präsentieren.
• Soziale Medien: Teilen Sie Geschichten von Mitarbeitenden, Team-Highlights, Unternehmenswerte und andere Aspekte Ihrer Kultur auf Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Instagram, YouTube, TikTok oder X. Wenn möglich, verwenden Sie Hashtags, um ein größeres Publikum zu erreichen.
• Stellenbörsen: Wenn Sie Stellen auf externen Jobbörsen wie Indeed oder Glassdoor ausschreiben, stellen Sie sicher, dass Ihre Arbeitgebermarke sowohl in der Stellenbeschreibung als auch im Unternehmensprofil gut dargestellt wird.
• Mitarbeiter-Testimonials: Ermutigen Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter:innen, ihren Netzwerken von ihren positiven Erfahrungen in Ihrem Unternehmen zu berichten. Belohnen Sie sie für erfolgreiche Empfehlungen, um Ihre Arbeitgebermarke weiter zu fördern.
• Inhalte des Talentpools: Treten Sie regelmäßig mit passiven Kandidat:innen in Kontakt, die zuvor Interesse an einer Mitarbeit in Ihrem Unternehmen bekundet haben. Informieren Sie sie über aktuelle Geschehnisse im Unternehmen oder offene Stellen, damit sie schnell handeln können, wenn sich die Gelegenheit ergibt.

Überwachen Sie den Erfolg Ihres Arbeitgeberangebots, indem Sie Kennzahlen wie Glassdoor-Bewertungen und LinkedIn-Engagementraten verfolgen, um zu verstehen, wie Ihre Marke auf dem Talentmarkt wahrgenommen wird.

Schritt 3: Identifizieren Sie die ideale(n) Kandidaten-Persona(s)

So wie Marketingfachleute Zeit damit verbringen, detaillierte Kunden-Personas zu erstellen, um ihre idealen Käufer:innen besser zu verstehen und anzusprechen, können auch Personalverantwortliche die Eigenschaften ihrer idealen Mitarbeiter:innen definieren. Eine gut ausgearbeitete Kandidaten-Persona konzentriert die Rekrutierungsbemühungen auf Personen mit den für die Stelle und das Unternehmen erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften.

Befolgen Sie diese Schritte, um Ihre eigene zu erstellen:

Definieren Sie rollenspezifische Fähigkeiten und Erfahrungen

• Beginnen Sie mit der Auflistung der für die Position erforderlichen Hard Skills oder technischen Fähigkeiten, wie z. B. Zertifizierungen oder bestimmte Kenntnisse.
• Fügen Sie relevante Berufserfahrung hinzu, z. B. Branchen-Hintergrund oder langjährige Berufserfahrung.
• Berücksichtigen Sie auch die Soft Skills, die für den Erfolg in der jeweiligen Position entscheidend sind. CV Genius listet als gefragteste Fähigkeiten von Bewerbenden Teamarbeit, Problemlösung, kritisches Denken, verbale Kommunikation, Zeitmanagement und Anpassungsfähigkeit auf.

Integrieren Sie Kompetenz-Rahmenmodelle

Kompetenzen beschreiben die Verhaltensweisen und Eigenschaften, die Ihre Teammitglieder während ihrer gesamten Betriebszugehörigkeit zu Höchstleistungen anspornen. Definition von Kompetenzen in den Personas Ihrer Bewerber:innen:

• Erstellen Sie gemeinsam mit den Teamleitern komplexe Kompetenzmodelle, in denen die wichtigsten Verhaltensweisen für den Erfolg in der jeweiligen Rolle beschrieben sind.
• Ordnen Sie jede Kompetenz messbaren Ergebnissen zu (z. B. könnte eine „Problemlösungskompetenz“ die Lösung von Kundenproblemen innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens beinhalten).
• Nutzen Sie Kompetenzen, um die Entwicklungspfade für alle Kandidat:innen zu verstehen. Wenn eine Kandidatenpersona zum Beispiel eine mittlere Kommunikationskompetenz benötigt, überlegen Sie, wie sie die für ihre nächste Rolle erforderliche fortgeschrittene Kompetenz erlangen kann.

Personas auf die Unternehmenskultur abstimmen

Die kulturelle Ausrichtung ist ebenso wichtig wie die technischen Fähigkeiten. Identifizieren Sie Eigenschaften, die die Werte Ihres Unternehmens widerspiegeln, wie z. B. Anpassungsfähigkeit, Zusammenarbeit oder eine Mentalität des persönlichen Wachstums.

Erstellen Sie eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung

Nutzen Sie Ihre Bewerber:innen-Persona und den Kompetenzrahmen, um klare, ansprechende Stellenbeschreibungen zu erstellen, die bei Ihren Top-Talenten Anklang finden. Diese sollten:

• die erforderlichen Schlüsselqualifikationen und -kompetenzen hervorheben.
• eine Sprache verwenden, die Ihre Unternehmenskultur widerspiegelt (z. B. „kollaboratives Team“ oder „innovationsorientiertes Umfeld“).
• Möglichkeiten zur Karriereentwicklung erwähnen, wie z. B. bestimmte Ausbildungsarten oder interne Mobilitätsprogramme.

Schritt 4: Definieren und optimieren Sie die Kanäle für die Bewerbendensuche

Wenn Sie die Grundlage für Ihre Arbeitgebermarke geschaffen und eine genaue Vorstellung davon haben, wonach Sie suchen, besteht der nächste Schritt darin, hochwertige Bewerber:innen in Ihre Einstellungspipeline aufzunehmen. Es gibt unzählige Möglichkeiten, Bewerbende für Ihre offenen Stellen zu finden, von zufälligen Treffen bis hin zur Kontaktaufnahme mit ehemaligen Mitarbeiter:innen. Häufig werden Sie jedoch einige der folgenden bewährten Quellen nutzen:

Stellenbörsen

Beliebte Plattformen wie Indeed, Stepstone und Monster ermöglichen es Ihnen, einen großen Pool aktiver Arbeitssuchender zu erreichen. Vergessen Sie aber nicht, Ihre Anzeige auch auf kleineren Nischenplattformen zu veröffentlichen, um vielfältige Talente anzusprechen. Einige Beispiele sind:

• remotive.io
• t3n Jobs
• Jobverde
• goodjobs
• Gründerszene Jobs

Soziale Medienkanäle

Plattformen wie LinkedIn, Instagram und sogar TikTok bieten hervorragende Möglichkeiten, Ihre Arbeitgebermarke zu präsentieren und Bewerber:innen anzuziehen.

Externe Personalvermittlungen

Wenn Ihr Unternehmen nicht über die nötigen Ressourcen verfügt, um die Personalbeschaffung intern durchzuführen, können externe Personalvermittler:innen eine gute Lösung sein, vor allem wenn Sie eine große Anzahl von Stellen besetzen müssen oder Nischenkenntnisse für eine bestimmte Art von Aufgaben benötigen.

Empfehlungen durch Mitarbeitende

Es liegt nahe, dass Ihre derzeitigen Leistungstragenden über weitere großartige Talente in ihren persönlichen Netzwerken verfügen. Ermutigen Sie Ihre derzeitigen Mitarbeitenden durch Anreize wie Prämien, Beförderungen oder Anerkennungsprogramme, Kandidat:innen zu empfehlen.

Empfehlungen sind ein kosteneffizienter Weg, um Top-Talente anzuziehen und zu halten. Wenn Sie sich jedoch zu sehr auf Mitarbeitendennetzwerke verlassen, kann dies Ihren Initiativen zur Förderung der Vielfalt schaden, wenn Ihre derzeitige Belegschaft homogen ist (z. B. überwiegend jung, weiß oder männlich).

Stellen Sie sicher, dass Ihr Empfehlungsprogramm integrativ ist, indem Sie das Bewusstsein für Vielfalt fördern und Empfehlungen mit anderen Beschaffungsstrategien ergänzen, um unterrepräsentierte Gruppen zu erreichen.

Networking-Veranstaltungen

Karrieremessen, Technologiekonferenzen und Networking-Veranstaltungen erlauben, potenzielle Kandidat:innen persönlich zu treffen.

Karriereseiten

Egal, ob Sie eine Mini-Karriereseite, eine spezielle Jobseite oder einen einfachen Hinweis auf Ihrer Homepage haben: Ihre Website ist eine wichtige Quelle für Talente. Neben Ihrem sozialen Profil ist sie der am häufigsten besuchte Ort, an dem sich Bewerbende über Ihr Unternehmen informieren, und Sie können sie nutzen, um ein Bild davon zu zeichnen, wie es sein könnte, bei Ihnen zu arbeiten.

Schritt 5: Gestalten Sie eine effiziente, positive Erfahrung für Bewerber:innen

Eine gut durchdachte Candidate Experience ist für die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften von entscheidender Bedeutung. 91 % der Personalvermittelnden sind überzeugt, dass die Erfahrung der Bewerbenden eine zentrale oder wichtige Rolle in ihrer Strategie zur Rekrutierung spielt. Allerdings stoßen sie bei der Umsetzung häufig auf Hindernisse wie begrenzte Ressourcen, Schwierigkeiten bei der Aufrechterhaltung des Engagements der Bewerber:innen und ein hohes Bewerbungsaufkommen.

Befolgen Sie diese Schritte, um Ihre Kandidat:innen so reibungslos wie möglich von der Bewerbung zur Einstellung zu bringen:

Vereinfachen Sie den Bewerbungsprozess

Machen Sie es Ihren Bewerbenden nicht unnötig schwer, sich zu bewerben. Die Bewerbenden sollten nicht die gleichen Informationen in mehreren Formularen wiederholen müssen, sondern sich in wenigen Minuten mit einem übersichtlichen Bewerbungsformular bewerben können, das auf mobilen und Desktop-Geräten zugänglich ist. Stellen Sie sicher, dass Sie die Einstellungsschritte und den erwarteten Zeitrahmen klar umreißen, damit die Bewerbenden von Anfang an wissen, was sie erwartet.

Nutzen Sie Automatisierungen mit Bedacht

Das Erlebnis der Bewerbenden sollte sich persönlich und menschlich anfühlen. Aber Sie können Ihre Prozesse mit Automatisierungen unterstützen, indem Sie:

• rechtzeitige Updates und Benachrichtigungen senden
• Bewertungsergebnisse sofort bereitstellen
• Chatbots zur Beantwortung von Routinefragen verwenden

Führen Sie strukturierte Interviews

Ein strukturierter Prozess bietet allen Bewerbenden, die in die Interviewphase kommen, gleiche Voraussetzungen für eine faire Bewertung. Personalverantwortliche werden in allen Gesprächen dieselben kompetenz- oder verhaltensbasierten Fragen verwenden, um die Fähigkeiten und die kulturelle Eignung zu ermitteln. Die Standardisierung der Fragen ermöglicht den Personalverantwortlichen einen fairen Vergleich der Antworten und eliminiert das Risiko der Voreingenommenheit.

Verkürzen Sie die Dauer Ihres Einstellungszyklus

Respektieren Sie die Zeit Ihrer Bewerbenden, indem Sie die Anzahl der Gesprächsrunden, die sie durchlaufen müssen, begrenzen. Eine schnelle Entscheidungsfindung vermeidet unnötige Verzögerungen und ermöglicht es Ihnen, ein Angebot schnell zu unterbreiten, sodass Ihre neuen Mitarbeitenden sich rasch einarbeiten und produktiv werden können. Chetan Vyas, ein Talent-Experte bei Deel, erklärt, wie wichtig Schnelligkeit bei der Einstellung von Nachwuchskräften ist:

Schritt 6: Nutzen Sie Technologien, um die Personalbeschaffung zu optimieren

Manuelle Rekrutierungsmethoden mögen für Start-ups bei der ersten Einstellung funktionieren, aber sie werden schnell unübersichtlich und ineffizient. Stattdessen können Sie mit dem richtigen Rekrutierungstool Ihren Einstellungsprozess rationalisieren, indem Sie alle Bewerberdaten und Arbeitsabläufe von einem zentralen Ort aus zugänglich machen. Ziehen Sie die folgenden Lösungen in Betracht:

Bewerber-Tracking-System (ATS)

Ein Applicant Tracking System unterstützt Ihren gesamten Rekrutierungsprozess, indem es alles von der Stellenausschreibung bis zum Feedback nach dem Vorstellungsgespräch an einem Ort verwaltet. Eine durchgängige Lösung sorgt für einen schnelleren und effizienteren Prozess, von dem Personalverantwortliche, Bewerber:innen und Einstellungsleiter:innen profitieren.

Hintergrundprüfung

Die Überprüfung der Qualifikationen von Bewerbenden gibt Ihnen die Gewissheit, dass Ihre neuen Mitarbeitenden vertrauenswürdig und qualifiziert sind. Die Hintergrundprüfung ist jedoch oft ein zeitaufwändiger Prozess. Automatisierte Tools nehmen Ihnen diese Arbeit ab, indem sie sicherstellen, dass die Ausbildung, der berufliche Werdegang und die rechtlichen Anforderungen Ihrer Bewerber:innen den Vorschriften entsprechen.

Testen von Fähigkeiten

Herkömmliche Lebensläufe enthalten nicht alle Details, die Sie benötigen, um die richtige Entscheidung für eine Einstellung zu treffen. Plattformen für Kompetenztests bewerten die Leistung von Kandidat:innen in realistischen Szenarien. Ob es sich um Programmieraufgaben oder Problemlösungsaufgaben handelt, diese Tools geben Ihnen objektive Einblicke in die Fähigkeiten der Bewerbenden und helfen Ihnen, faire und fundierte Entscheidungen zu treffen.

Datenanalyse

Verwandeln Sie Rohdaten in verwertbare Erkenntnisse, indem Sie Plattformen mit integrierten Berichts- und Analysefunktionen nutzen, die Trends und Engpässe in Ihren Prozessen aufzeigen. Mit den Daten, die Ihnen zur Verfügung stehen, ist es einfacher, Ihre Einstellungsstrategien zu optimieren, den künftigen Talentbedarf vorherzusagen und fundiertere Entscheidungen zu treffen, um die Einstellungsbemühungen mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

Schritt 7: Aufbau einer Talentpipeline für den künftigen Einstellungsbedarf

Eine erfolgreiche Einstellungsstrategie ist proaktiv und nicht reaktiv. Wenn Sie bisher gewartet haben, bis eine Stelle frei wird, und erst dann mit der Suche nach neuen Teammitgliedern begonnen haben, ist dies ein reaktiver Ansatz. Im Gegensatz dazu erfordert eine proaktive Strategie, dass Sie im Hintergrund arbeiten und behutsam und allmählich Beziehungen aufbauen, sodass Sie über talentierte Mitarbeiter:innen verfügen, die in den Startlöchern stehen, sobald eine Stelle frei wird.

Entwickeln Sie Ihre eigene proaktive Talentpipeline durch:

Ansprache von passiven Kandidat:innen

Nicht alle potenziellen neuen Mitarbeitenden sind aktiv auf der Suche nach einem Job, aber passive Kandidat:innen, d. h. Personen, die derzeit beschäftigt, aber offen für neue Möglichkeiten sind, können einige Ihrer besten zukünftigen Mitarbeiter:innen werden. Bis zu 1 von 4 Personen sind passive Kandidat:innen, die unsicher sind, ob sie eine neue Stelle suchen oder nicht.

Identifizieren Sie zunächst Ihre stillen Kandidat:innen. Das können Personen sein, die:

• sich bereits auf eine Stelle in Ihrem Unternehmen beworben haben
• sich mit Ihren Beiträgen in den sozialen Medien beschäftigt oder an Ihren Webinaren teilgenommen haben
• bei einem Ihrer Konkurrenten beschäftigt waren und sich für ihren nächsten Schritt interessieren könnten

Durch konsequente Kommunikation mit geringem Druck, z. B. durch Gespräche auf Networking-Veranstaltungen oder Newsletter, bleiben Sie in deren Bewusstsein.

Auch Content-Marketing ist ein wirkungsvolles Instrument zur Kontaktaufnahme. Bleiben Sie auf dem Laufenden, indem Sie Thought Leadership-Artikel, Unternehmens-Updates und Brancheneinblicke verfassen, die Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitsplatz positionieren. Sobald sie bereit sind, sich zu verändern, werden diese Menschen mit größerer Wahrscheinlichkeit zuerst Ihre Stellenangebote in Betracht ziehen.

Aufbau interner Talentpools

Vernachlässigen Sie nicht die Talente, die Sie bereits beschäftigen. Ihre internen Talentpools sind eine reichhaltige Quelle von Fähigkeiten, Erfahrungen und institutionellem Wissen, die Sie in anderen Bereichen des Unternehmens einsetzen können.

Nutzen Sie Ihre internen Talentpools indem sie:

• Entwicklungsgespräche führen, um aktuelle Mitarbeitende für offene Stellen zu finden
• Berufliche Entwicklung planen, um Ihre Mitarbeitenden auf den nächsten Schritt vorzubereiten
• Assessments durchführen, um Kandidat:innen zu finden, die an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind

Schritt 8: Bewerten Sie Ihre Rekrutierungsstrategie und passen Sie sie regelmäßig an

Die besten Rekrutierungsstrategien ruhen nicht – sie entwickeln sich mit den Anforderungen Ihres Unternehmens weiter.

Bewerten Sie, wie effektiv Ihre aktuelle Strategie ist, indem Sie:

• die in Schritt eins definierten Messgrößen analysieren und prüfen, ob Sie Ihre Ziele erreichen
• neue Mitarbeiter:innen, die den Einstellungsprozess durchlaufen haben, um ehrliches Feedback bitten. Was hat ihnen gefallen? Was kann verbessert werden?
• die Personalverantwortlichen befragen, um ihre Erkenntnisse zu sammeln. Berichten neue Mitarbeiter:innen über Unstimmigkeiten zwischen den Informationen, die sie während des Einstellungsverfahrens erhalten haben, und ihren Erfahrungen, sobald sie ihren Platz eingenommen haben? Ist die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen sehr hoch?
• die Branchentrends im Auge behalten und auf dem neuesten Stand zu bewährten Verfahren bei der Personalbeschaffung bleiben.
• regelmäßige Überprüfungen durchführen, um die Strategie an das Unternehmenswachstum und Veränderungen anzupassen.

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