Arbeitsvertrag in Deutschland: Inhalt, Form und ungültige Klauseln

Der Arbeitsvertrag regelt eine Abmachung zwischen arbeitgebendem Unternehmen und arbeitnehmender Person. Der Vertrag legt fest, welche Haupt- und Nebenpflichten beide Seiten gegenseitig eingehen.

Die Hauptpflichten besagen, dass Arbeitnehmende die vereinbarte Arbeit übernehmen und Arbeitgebende die vereinbarte Vergütung zahlen.

Darüber hinaus regelt der Gesetzgeber nicht nur die Form des Arbeitsvertrags, sondern schreibt auch fest, welche Nebenpflichten zwischen den beiden Parteien geklärt werden müssen.

Deel informiert Sie im Folgenden über die wichtigsten Vorgaben, die in Deutschland zu Form und Inhalt von Arbeitsverträgen gelten.

In aller Regel werden Arbeitsverträge schriftlich geschlossen. Vom Gesetzgeber festgelegt ist die Schriftform jedoch nur bei einem befristeten Arbeitsvertrag.

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag reicht es per Gesetz dagegen aus, die wesentlichen Vertragsbedingungen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG schriftlich festzulegen.

Dennoch empfehlen wir dringend, bei jedem Arbeitsverhältnis einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzusetzen.

Wo liegen die Unterschiede zwischen Schriftform und Textform?

Bei der Schriftform sind eigenhändige Unterschriften aller Parteien auf einem Dokument nötig. Die Textform dagegen benötigt keine handschriftlichen Signaturen. Sie muss aber den vollständigen Namen des Verfassers enthalten, auf einem dauerhaften Datenträger lesbar sein und für einen angemessenen Zeitraum zugänglich aufbewahrt werden.

Der Gesetzgeber schreibt genau vor, welche Form in welchem Fall nötig ist, und die Einhaltung der Form kann über die Gültigkeit vs. Ungültigkeit eines Arbeitsvertrags entscheiden. So ist die Befristung eines Vertrags zum Beispiel nur gültig, wenn die Schriftform eingehalten wurde.

Was besagt das erweiterte Nachweisgesetz?

Das erweiterte Nachweisgesetz gilt seit dem 01. August 2022. In § 2 Abs. 1 NachwG ist genau festgehalten, zu welchen Punkten ein arbeitgebendes Unternehmen einer arbeitnehmenden Person schriftliche Angaben machen muss. Dazu zählen unter anderem Name und Anschrift der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses oder, sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit.

Darüber hinaus legt der Paragraf fest, innerhalb von welchem Zeitrahmen welche Informationen an die Arbeitnehmenden übermittelt werden müssen.

Ob die benötigten Punkte im Arbeitsvertrag genannt oder in einer separaten Erklärung untergebracht werden, bleibt den Arbeitgebenden überlassen. Seit dem 01. Januar 2025 reicht es aber aus, wenn die Punkte selbst in Textform übermittelt werden – für eine entsprechende Erklärung kann also etwa eine Mail ausreichend sein.

Halten Arbeitgebende die Vorgaben das Nachweisgesetzes nicht ein, wird laut § 4 Abs. 2 NachwG eine Strafe von bis zu 2.000 € fällig.

Falls ein Arbeitsvertrag vor dem Inkrafttreten des erweiterten Nachweisgesetzes am 01. August 2022 geschlossen wurde, haben Arbeitgebende die Pflicht, auf Anfrage einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers die entsprechenden Infos in Textform auszuhändigen. In § 5 NachwG sind dafür entsprechende Fristen festgelegt.

Nach der Form kommen wir nun zum Inhalt: Welche Haupt- und Nebenpflichten zwischen arbeitgebendem Unternehmen und arbeitnehmender Person sollten im Arbeitsvertrag geregelt werden?

Die Hauptpflichten im Arbeitsvertrag

Wie in der Einleitung beschrieben, regelt der Arbeitsvertrag zunächst einen Tausch zwischen der Ausführung einer Tätigkeit und ihrer Bezahlung.

Tätigkeit

Die Durchführung der Arbeit ist die Hauptpflicht der Arbeitnehmenden.

Laut Nachweisgesetz sollte der Arbeitsvertrag „eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit“ enthalten.

Gehalt

Als Austausch für die Erbringung der Arbeit liegt die Hauptpflicht von Arbeitgebenden in der Bezahlung des Gehalts. Dessen Höhe ist laut Nachweisgesetz schriftlich anzugeben.

Der Mindestlohn bildet die Untergrenze des erlaubten Gehalts. Seit dem 1. Januar 2025 beträgt dieser gemäß § 1 MiLoG 12,82 € pro Stunde.

Eine Ausnahme vom Mindestlohn gilt bei Praktika, die für Schüler:innen und Student:innen vorgeschrieben sind und höchstens 3 Monate dauern.

Urlaub, Überstunden & Co.: Die Regelung von Nebenpflichten im Arbeitsvertrag

Abseits der Hauptpflichten von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden ergeben sich in beide Richtungen zahlreiche Nebenpflichten. Je nach Tätigkeitsfeld und Unternehmen können unterschiedliche Nebenpflichten relevant sein. Unabhängig davon, ob deren schriftliche Regelung vom Gesetzgeber vorgeschrieben ist, empfiehlt es sich, alle jeweils relevanten Nebenpflichten im Arbeitsvertrag festzuhalten.

1. Dauer und Beendigung der Anstellung

Befristung von Arbeitsverhältnissen

In einem Arbeitsvertrag muss festgehalten werden, ob es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt – und falls Letzteres zutrifft: auf welchen Zeitraum es befristet ist.

Ein Arbeitsvertrag kann häufig nur mit Sachgrund befristet werden. Nur unter bestimmten Voraussetzungen ist die Befristung auch sachgrundlos möglich.

Ein klarer Sachgrund liegt zum Beispiel vor, wenn vorübergehend Arbeitnehmer:innen ersetzt werden, von denen klar ist, dass diese wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werden. Als typisches Beispiel für eine solche Abwesenheit gelten eine Elternzeit oder der Mutterschutz.

Wenn kein Sachgrund vorliegt, ist eine Befristung für maximal zwei Jahre möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre dürfen Arbeitgebende den Vertrag höchstens drei Mal verlängern.

In einigen Ausnahmefällen können Unternehmen unter Einhaltung bestimmter Vorschriften auch ohne Sachgrund befristen – zum Beispiel, falls das Unternehmen vor kurzer Zeit gegründet wurde.

Was passiert, wenn ein Vertrag zu Unrecht befristet wurde?

Wird ein Arbeitsvertrag zu Unrecht befristet, weil kein rechtmäßiger Sachgrund vorlag oder die Voraussetzungen für die sachgrundlose Befristung nicht eingehalten wurden, ist die Klausel zur Befristung hinfällig und der Vertrag gilt automatisch als unbefristet.

Kündigung

Ordentliche Kündigung

Wird im Arbeitsvertrag keine Frist zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses festgehalten, gelten automatisch die gesetzlichen Kündigungsfristen – oder, sofern vorhanden, die tariflichen Fristen.

Die allgemeine gesetzliche Kündigungsfrist beträgt laut § 622 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Innerhalb der Probezeit gilt laut § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Der Zeitpunkt im Kalendermonat spielt hier keine Rolle.

Ist eine Person für einen längeren Zeitraum bei einem Betrieb oder einem Unternehmen angestellt, verlängert sich die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB folgendermaßen:

1. Nach zwei Jahren: Ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
2. Nach fünf Jahren: Zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
3. Nach acht Jahren: Drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
4. Nach zehn Jahren: Vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
5. Nach zwölf Jahren: Fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
6. Nach 15 Jahren: Sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
7. Nach 20 Jahren: Sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Im Arbeitsvertrag dürfen die Fristen nur in bestimmten Ausnahmefällen verkürzt werden. Sie dürfen aber verlängert werden, sofern für die arbeitnehmende Person und das arbeitgebende Unternehmen dieselbe Frist gilt.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist in den meisten Fällen eine fristlose Kündigung – das muss allerdings nicht zwingend der Fall sein. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Arbeitgebende Arbeitnehmer:innen, die eigentlich unkündbar sind, aus dringenden betrieblichen Gründen kündigen müssen. In diesem Fall handelt es sich immer noch um eine außerordentliche Kündigung. Dennoch müssen Arbeitgebende die Kündigungsfrist einhalten, die bei einer ordentlichen Kündigung fällig geworden wäre.

Probezeit

Ein Arbeitsverhältnis muss nicht zwingend eine Probezeit enthalten. Falls eine Probezeit vorgesehen ist, sollte diese allerdings im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Laut § 622 Abs. 3 BGB darf eine Probezeit maximal sechs Monate dauern.

2. Arbeitsort und Arbeitszeiten

Arbeitsort

Im Arbeitsvertrag kann festgelegt sein, an welchem Arbeitsort die Leistungen erfolgen sollen. Auch die Nennung mehrerer Arbeitsorte ist möglich. Aber Achtung: Die Wahl des Arbeitsorts beziehungsweise der Arbeitsorte kann steuerliche und arbeitsrechtliche Relevanz haben.

Geregelt werden kann auch, ob die Leistung von Arbeit von der häuslichen Arbeitsstätte aus – sprich im Homeoffice – erledigt werden darf und an wie vielen Tagen pro Woche oder pro Monat dies der Fall ist.

Falls Arbeitgebende ihren Arbeitnehmenden Remote Work ermöglichen möchten, also die Möglichkeit, von jedem Ort und damit auch vom Ausland aus zu arbeiten, sollten die Rahmenbedingungen im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Voll- und Teilzeit

Wie viele Wochenstunden eine Voll- oder Teilzeitanstellung umfasst, ist gesetzlich nicht geregelt. Die Obergrenze liegt jedoch laut Gesetz regulär bei einer Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Als Teilzeit gilt laut Statistischem Bundesamt „jede Arbeitszeit, die weniger Arbeitsstunden als die Arbeitszeit von vergleichbaren Personen in Vollzeit umfasst“.

Fest steht, dass die Wochenarbeitszeit gemäß Nachweisgesetz schriftlich festgehalten werden muss. Optional kann auch definiert werden, an welchen Wochentagen die Arbeit erfolgen soll.

Erholungsurlaub

Auch die Anzahl der Urlaubstage muss gemäß Nachweisgesetz schriftlich festgehalten werden.

Als Untergrenze gelten die gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsanspruch. Laut § 3 des Bundesurlaubsgesetzes liegt der jährliche Anspruch im Falle einer 6-Tage-Woche bei 24 Tagen. Bei einer 5-Tage-Woche entspricht das 20 Tagen Urlaub pro Jahr.

Gesetzlich zulässig sind nicht nur die Festlegung eines höheren Arbeitsanspruchs, sondern auch Regelungen, nach denen sich die Anzahl der Urlaubstage mit der Beschäftigungsdauer erhöht.

3. Überstunden und Sonderzahlungen

Laut Nachweisgesetz müssen „[... ] sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen [...]“ schriftlich festgehalten werden. Außerdem ist die Vergütung von Überstunden sowie die Fälligkeit und Art der Auszahlung festzuhalten.

Nicht rechtens sind Klauseln wie „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem monatlichen Festgehalt abgegolten“, da nicht klar festgelegt ist, welche Zahl an Überstunden maximal verlangt wird.

Rechtens und wirksam ist dafür laut der Entscheidung Az. 5 AZR 331/11 des Bundesarbeitsgerichts folgende Klausel:

„Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche/zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“

Im Gegensatz zur unrechtmäßigen Klausel wird hier genau beschrieben, bis zu welchem Umfang Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sein kann.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Werden Arbeitnehmer:innen an Sonn- und Feiertagen tätig, haben sie laut Gesetz zwar keinen Anspruch auf Zuschläge, müssen aber eine Ersatzruhe erhalten. Für Nachtarbeit stehen ihnen aber eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder angemessene Zulagen zu. Tarifliche Regelungen können über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen. Auch Arbeitgebende können Arbeitnehmenden freiwillig Zuschläge einräumen. Diese sind in bestimmten Fällen steuer- und beitragsfrei.

Nicht alle Klauseln sind rechtmäßig

Übernahme der Kosten für die eigene Ersetzung

Nicht zulässig ist laut der Entscheidung Az. 1 AZR 265/22 vom 20.06.2023 des Bundesarbeitsgerichts etwa eine Klausel, nach der Arbeitnehmer:innen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit die Provision für Personalvermittler:innen oder Headhunter:innen an die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber zahlen müssen, damit diese eine andere Arbeitskraft anwerben können.

Stillschweigen über Gehalt

Durch das Gesetz sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichtet, Stillschweigen über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu bewahren – unabhängig davon, ob diese Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsvertrag steht oder nicht.

Nicht rechtsgültig ist dagegen gemäß Urteil Az. 2 Sa 183/09 des Landesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2009 eine Klausel, laut der Arbeitnehmer:innen gegenüber ihren Kolleg:innen Stillschweigen über ihr Gehalt bewahren müssen.

Eine solche Regelung hätte zur Folge, dass Arbeitnehmer:innen keine Diskriminierungen in der Bezahlung zwischen Kolleg:innen feststellen und anfechten könnten. Entsprechend ist der Austausch mit Kolleg:innen über das Gehalt erlaubt – unabhängig davon, ob dies laut Arbeitsvertrag zulässig ist.

Wettbewerbsverbot

Hier ist vonseiten des Gesetzgebers zunächst vorgesorgt: Für die Dauer eines Arbeitsverhältnisses ist es Arbeitnehmer:innen untersagt, sich in Konkurrenz zu ihrem arbeitgebenden Unternehmen zu begeben – etwa, indem sie selbst Konkurrenzdienste anbieten oder für ein Konkurrenzunternehmen tätig sind.

Sofern Arbeitgebende dieses Wettbewerbsverbot für eine Zeit festlegen möchten, die über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinausgeht, müssen sie dies im Arbeitsvertrag festhalten. So können sie etwa verhindern, dass Arbeitnehmer:innen nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sofort zur Konkurrenz wechseln.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Um das Wettbewerbsverbot rechtswirksam so zu erweitern, dass es auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll, sind allerdings zahlreiche Voraussetzungen zu beachten.

So muss für den Zeitraum des Verbots eine Entschädigung vorgesehen sein. Diese sogenannte Karenzentschädigung ist verpflichtend, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die durch die Einschränkung für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer entstehen. Die Karenzentschädigung muss die Hälfte der Leistungen betragen, welche diese zuvor innerhalb eines Jahres erhalten hatte.

Auch dann ist die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots allerdings nur für maximal zwei Jahre nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Darüber hinaus gelten weitere Voraussetzungen, um ein rechtskräftiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Zum Beispiel müssen Arbeitgebende ein berechtigtes geschäftliches Interesse daran haben – gleichzeitig muss das Wettbewerbsverbot aber angemessen sein und darf die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer nicht im zukünftigen Fortkommen beeinträchtigen.

Möchten Sie ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag festschreiben, sollten Sie dieses in jedem Fall rechtlich prüfen. Sonst zahlen Sie etwa im Worst Case zwar die Karenzentschädigung, aber müssen später feststellen, dass das Wettbewerbsverbot aus einem anderen Grund nichtig ist – etwa da die Formulierung im Arbeitsvertrag nicht eindeutig war.

Regelung von Sonderzahlungen

Einen gesetzlichen Anspruch auf sogenannte Sondervergütungen wie zum Beispiel Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder das „13. Gehalt“ haben Arbeitnehmer:innen nicht. Allerdings können Arbeitgebende ihnen das Anrecht auf eine solche Zahlung im Arbeitsvertrag einräumen.

Kann ich einen Muster-Arbeitsvertrag für alle Arbeitnehmer:innen nutzen?

Einen Muster-Arbeitsvertrag finden Sie zum Beispiel auf der Website der IHK zum Download. Allerdings ist bei der Verwendung solcher Vorlagen Vorsicht geboten.

Standardisierte Musterverträge mögen auf den ersten Blick praktisch erscheinen, stoßen jedoch in vielen Fällen an ihre Grenzen. Mitunter können Klauseln unwirksam sein.

Im besten Fall sollte für die Erstellung eines Arbeitsvertrags immer eine professionelle Beratung in Anspruch genommen werden. Das gilt umso mehr, wenn ein internationaler Arbeitsvertrag erstellt werden soll.

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