Arbeitgeber-Leitfaden für internationale Arbeitsverträge

Die Einstellung von Mitarbeitern aus dem Ausland bietet vielerlei Vorteile: So hilft sie Unternehmen unter anderem dabei, ihren Talentpool zu erweitern, kulturelle Vielfalt aufzubauen und die Arbeitgeberkosten zu senken.

Unternehmen, die international Personal einstellen, müssen sich jedoch in einem neuen Umfeld von Arbeitsgesetzen zurechtfinden. Insbesondere müssen Arbeitsverträge erstellt. werden, die den lokalen Arbeitsgesetzen, Steueranforderungen, gesetzlichen Leistungen und anderen schwer zu verwaltenden Compliance-Anforderungen jedes neuen Mitarbeiters entsprechen.

Dieser Artikel führt Sie durch die wesentlichen Bestandteile, die ein internationaler Arbeitsvertrag aufweisen sollte. Darüber hinaus informieren wir Sie über alle notwendigen Schritte, um einen umfassenden und konformen Arbeitsvertrag zu erstellen, der Ihr Unternehmen vor rechtlichen und finanziellen Sanktionen schützt.

Was ist ein internationaler Arbeitsvertrag?

Ein internationaler Vertrag ist eine rechtlich bindende Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, die jeweils in einem anderen Land ansässig sind. Wobei der Vertrag selbst den lokalen Arbeitsgesetzen des Arbeitnehmers entsprechen muss, während die lokalen Arbeitsgesetze des Arbeitgebers im Falle einer Einstellung von Personal im Ausland nicht gelten.

Internationale Arbeitsverträge lassen sich in der Regel nicht anhand einer einheitlichen Vorlage gestalten, da sich die Arbeitsgesetze von Land zu Land unterscheiden können. In Abhängigkeit vom jeweiligen Steuerwohnsitz eines Mitarbeiters müssen in jedem Arbeitsvertrag unterschiedliche Arbeitnehmerleistungen wie bspw. Mindestlohn, Überstundenregelungen, Kündigungsklauseln und Rechte an geistigem Eigentum festgehalten werden.

Besitzen Sie bspw. ein US-Unternehmen, das Mitarbeiter in Kolumbien, Italien und den Philippinen einstellt, müssen Sie die lokalen Arbeitsgesetze und Steuervorschriften jedes Landes berücksichtigen und letztendlich drei verschiedene, einzigartige Arbeitsverträge erstellen.

Wann benötigen Sie einen internationalen Arbeitsvertrag?

Internationale Arbeitsverträge sind immer dann erforderlich, wenn Sie einen im Ausland ansässigen Mitarbeiter einstellen wollen, der ivon dort aus für Sie arbeitet.

Sowohl die Zunahme von Remote-Arbeit als auch die globale Personalbeschaffung hat viele Mitarbeiter und Unternehmen in eine neue Ausgangslage gebracht: Während der Arbeitgeber in dem einem Land seinen Sitz hat, arbeitet der Mitarbeiter von seinem Heimatland aus oder lebt als digitaler Nomade, um während der Arbeit durch mehrere Länder zu reisen.

Anders verhält es sich, wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter in jenes Land versetzt, in dem das Unternehmen selbst ansässig ist. In diesem Fall braucht es keinen internationalen Arbeitsvertrag, da der Mitarbeiter im selben Land arbeitet, in dem auch das Unternehmen ansässig ist. Indem das Einkommen lokal bezogen wird, unterliegt es auch den dort geltenden Steuergesetzen.

Wichtiger Hinweis: US-Bürger, die im Ausland arbeiten, müssen weiterhin US-Einkommensteuer zahlen. Besteht zwischen dem Gastland und den USA ein Doppelbesteuerungsabkommen, können jedoch Steuerbefreiungen in Anspruch genommen werden.

Warum ist es wichtig, internationale Arbeitsverträge zu haben?

Die globale Personalbeschaffung verursacht auch mehr Komplexität in den Geschäftsbeziehungen und setzt Unternehmen rechtlichen Risiken aus. Ein internationaler Arbeitsvertrag ist daher essentiell, um sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer im Rahmen eines multinationalen Beschäftigungsverhältnisses optimal zu schützen.

Er dient als Leitfaden und Nachweis im Falle eines Rechtsstreits.

Im Falle eines Rechtsstreits zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dient der schriftliche Arbeitsvertrag als verbindliche Referenz, um die jeweilige Angelegenheit klären zu können.

Ein Beispiel: Angenommen der Vertrag beinhaltet eine Geheimhaltungsvereinbarung (NDA) und der Mitarbeiter gibt vertrauliche Unternehmensinformationen an unbefugte Dritte weiter. In diesem Fall kann das Unternehmen auf den bestehenden Arbeitsvertrag verweisen, um den Mitarbeiter über sein Vergehen aufzuklären, oder im Falle einer Eskalation als Beweismittel heranziehen.

Es hilft Ihnen dabei, komplexe internationale Arbeitsgesetze einzuhalten.

Arbeitsgesetze variieren von Land zu Land: So können die Mindestlöhne, die rechtlichen Gründe für das Aufkündigen eines Vertrages oder die Probezeiten in den lateinamerikanischen Ländern völlig anders ausfallen als auf dem Balkan oder in Asien.

Arbeitgeber müssen einen Vertrag erstellen, der den Arbeitnehmern jene gesetzlichen Arbeitsrechte einräumt, die im jeweiligen Land gelten. In erster Linie, um rechtliche und finanzielle Strafen zu vermeiden. Sollte ein Streitfall durch Schiedsgerichtsbarkeit zu lösen sein, entscheidet das Gericht immer auf Grundlage der lokal geltenden Gesetze.

Mit den Feinheiten der internationalen Arbeitsgesetze jederzeit Schritt zu halten, kann bei der Personalbeschaffung in gleich mehreren Ländern ziemlich kompliziert werden. Insbesondere für kleine HR-Teams. Gerade dann ist das Risiko enorm hoch, sollte kein ordnungsgemäßer, internationaler Arbeitsvertrag vorliegen.

Eine denkbare Lösung, um Unternehmen rechtlichen Schutz zu bieten und lokal zu operieren, ist die Gründung einer Tochtergesellschaft im jeweiligen Land. Allerdings haben nur die wenigsten Firmen die Zeit und auch die Ressourcen, um diesen anspruchsvollen Prozess anzugehen. Stattdessen können Sie sich auf einen Global Employer of Record (EOR) verlassen, der über entsprechendes Expertenwissen der lokal geltenden Vorschriften verfügt.

Bei einem EOR (Employer of Record) handelt es sich um eine Organisation, die internationale Mitarbeiter in Ihrem Namen einstellt und die vollständige rechtliche Verantwortung übernimmt. In der Regel sind EORs auch dafür verantwortlich, alle erforderlichen Dokumente zu erstellen, neue Mitarbeiter einzuarbeiten, die globale Gehaltsabrechnung durchzuführen, Mitarbeiterleistungen zu verwalten, Steuern zu erheben und ggbfs. Verträge zu kündigen.

EORs arbeiten mit Teams lokaler Experten, die über das notwendige Wissen verfügen, um bei der Erstellung internationaler Arbeitsverträge die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze sicherzustellen.

Lokale Gesetze erfordern es normalerweise.

Manchmal müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in anderen Ländern wie bspw. Spanien, Belgien oder Brasilien einen Arbeitsvertrag unterzeichnen. In vielen Ländern wie Großbritanien, China oder Neuseeland ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorgeschrieben, um überhaupt eine offizielle Arbeitserlaubnis zu erhalten - ganz unabhängig vom jeweiligen Standort des Arbeitgebers.

Die wichtigsten 10 Elemente eines internationalen Arbeitsvertrags

Sie konnten den idealen Kandidaten im Ausland bereits rekrutieren? Dann ist es jetzt an der Zeit, das künftige Beschäftigungsverhältnis genauer zu definieren. Beim Erstellen des internationalen Arbeitsvertrags sollten Sie die folgenden zehn Punkte unbedingt berücksichtigen:

1. Grundlegende Details

Am Anfang des Vertrags sollten die grundlegenden Informationen über den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer und die vom Arbeitnehmer auszuführende Tätigkeit aufgeführt werden:

• Persönliche Informationen des Arbeitnehmers (vollständiger rechtlicher Name, Adresse, Steueridentifikationsnummer)
• Informationen des Arbeitgebers (Firmenname, Adresse, Arbeitgeber-Identifikationsnummer)
• Datum von Vertragsbeginn und -ende
• Berufsbezeichnung

Wenn Sie mit Hilfe des Contract-Workflows von Deel einen internationalen Arbeitsvertrag erstellen, werden Sie dazu aufgefordert, die persönlichen Daten des Mitarbeiters, den Arbeitsort und eventuelle Visa-Bedingungen anzugeben.

2. Art des Arbeitsvertrags

Definieren Sie die Art des Vertrags auf Basis der vereinbarten Arbeitsstunden und der Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters:

• Vollzeitvertrag oder Teilzeitvertrag
• Befristeter Vertrag oder unbefristeter Vertrag

Nach einem bestimmten Zeitraum eines Arbeitsverhältnisses verlangen einige Länder einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Daher sollten Sie im Fall einer befristeten Beschäftigung immer den Grund und die Dauer festlegen. So kann bspw. ein Mitarbeiter als Ersatz für einen Mitarbeiter in Elternzeit oder als Saisonkraft tätig sein.

Falls Sie es noch nicht getan haben, sollten Sie sich unbedingt Zeit für die Klassifizierung des neuen Mitarbeiters nehmen. Handelt es sich bei der Neueinstellung um einen Arbeitnehmer oder einen unabhängigen Auftragnehmer. Bitte beachten Sie, dass Sie sich bei falscher Einstufung von Mitarbeitern der Fehlklassifizierung schuldig machen und mit harten Geldstrafen belegt werden können.

3. Arbeitszeiten und Überstundenrichtlinie

Definieren Sie die Arbeitszeiten und die Regelung von Überstunden, falls die Position des Mitarbeiters überhaupt Mehrarbeit zulässt.

In den meisten Ländern liegt die reguläre Arbeitszeit zwischen 40 und 44 Stunden pro Woche. In anderen Länder können unterschiedliche Regelungen existieren. Zum Beispiel besagen die Bestimmungen der Europäischen Union (EU), dass Arbeitnehmer: nicht länger als 48 Stunden pro Woche arbeiten dürfen. mindestens einmal wöchentlich 24 Stunden ununterbrochene Ruhezeit benötigen. jeden Tag mindestens 11 Stunden Ruhezeit einhalten sollten.

Wenn Sie mit dem Contract-Workflow von Deel einen internationalen Arbeitsvertrag erstellen, werden Sie auf die standardmäßigen Arbeitsstunden gemäß den länderspezifischen Normen hingewiesen.

4. Mitarbeitervergütung

Sowohl das Gehalt als auch der Mindestlohn und die Lohnabrechnungsgesetze fallen weltweit unterschiedlich aus. Zum Beispiel verlangen einige Länder Lateinamerikas und Asiens ein 13. Monatsgehalt für Vollzeitbeschäftigte, während es in anderen Ländern lediglich als empfohlene Praxis bewertet wird.

Bei der Erstellung eines Arbeitsvertrags über die Plattform von Deel stehen Ihnen nicht nur Marktdaten pro Land, die Berufsbezeichnung und die Erfahrungsstufe zur Verfügung. Bei der Mitarbeitervergütung können Sie sich auch die korrekte Währung gemäß den lokalen Anforderungen automatisch ausfüllen lassen.

5. Pflichtleistungen für Mitarbeiter

Auch die vom Arbeigeber zu leistenden Pflichtleistungen unterscheiden sich je nach Land. Hierzu zählen gesetzliche Leistungen wie Sozialversicherung, Krankenversicherung, Arbeitsunfallversicherung und bezahlter Urlaub. Da diese in jedem Land unterschiedlich ausfallen, müssen Sie sicherstellen, dass Ihr internationaler Vertrag alle gesetzlichen Rechte garantiert, die einem ausländischen Mitarbeiter zustehen.

Um die Gesamtkosten für ein Anstellungsverhältnis optimal einschätzen zu können, nutzen Sie am besten unseren Kostenrechner für Mitarbeiter. Dieser berücksichtigt alle zu ewartenden Kosten für die Erfüllung lokaler Anforderungen für Arbeitgeberleistungen.

Bei Bedarff können SIe mit Hilfe der Plattform von Deel obligatorische, von der Regierung bereitgestellte Gesundheits- und Rentenversicherungsrichtlinien mit einzubeziehen, die je nach Standort des Mitarbeiters gelten. Sofern zusätzliche Leistungen verfügbar sind, haben Sie ggfbs. auch die Möglichkeit, einen zusätzlichen, privaten Gesundheitsplan hinzuzufügen.

6. Probezeit

Im Arbeitsgesetz des jeweiligen Landes eines Arbeitnehmers ist festlegt, wie lange eine Probezeit maximal dauern darf. In den meisten Ländern muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit einen Arbeitsvertrag aushändigen, da diese nicht verlängert werden kann.

In einigen Ländern wie bspw. der Türkei beträgt die Probezeit für einen Arbeitnehmer rund zwei Monate. Während in Belgien das Arbeiten auf Probe nicht mehr erlaubt ist, kann die Probezeit in anderen Ländern wie den Vereinigten Arabischen Emiraten auf bis zu sechs Monate ausgedehnt werden.

Beim Erstellen eines internationalen Arbeitsvertrags über Deel werden die entsprechenden Felder automatisch mit Standardangaben ausgefüllt. Hierfür wird auf konforme Formulierungen und Standardpraktiken der lokalen Arbeitsmärkte zurückgregiffen.

7. Kündigungspolitik und Kündigungsfrist

In den meisten Ländern müssen triftige Gründe oder ein gegenseitiges Einverständnis vorliegen, damit ein Arbeitsvertrag beendet werden kann. Bei einem internationalen Arbeitsvertrag gelten die lokalen Vorschriften bezüglich der Kündigung.

Bitte beachten Sie, dass in den meisten Ländern gewisse Einschränkungen oder gar Verbote existieren, wenn es um die Kündigung von Mitarbeitern geht. Hierzu zählen zum Beispiel:

• Eine Mitarbeiterin darf während ihres Mutterschaftsurlaubs nicht entlassen werden.
• Einem Mitarbeiter kann nicht gekündigt werden, nur weil dieser eine Beschwerde gegen Sie eingereicht hat.
• Die Kündigung eines Mitarbeiters während dessen Krankenstand ist ohne triftigen Grund nicht möglich.
• Ein Vorruheständler kann nicht ohne triftigen Grund entlassen werden.

Internationale Arbeitsverträge müssen immer auch eine Klausel zur Kündigungsfrist beinhalten. Diese bewegt sich je nach Land zwischen zehn Tagen und zwei Monaten. Wobei die Kündigung in der Regel in schriftlicher Form erfolgen muss.

Je nach Land des Mitarbeiters kann es auch erforderlich sein, dass eine Abfindung zu zahlen ist. Zum Beispiel erhalten in Irland nur jene Mitarbeiter eine Abfindung im Falle , die aufgrund betriebsbedingter Entlassungen, wenn diese mindestens zwei Jahre für den Arbeitgeber tätig gewesen sind.

Um das Risiko kostspieliger Klagen und Rechtsansprüche des gekündigten Mitarbeiters zu reduzieren, sollten beide Parteien vertraglich eine Kündigungsvereinbarung festhalten. Diese sollte folgende Punkte umfassen:

• Abfindung basierend auf den Kündigungsgesetzen des jeweiligen Landes.
• Zusätzliche Abfindungszahlung basierend auf lokalen Best Practices, sofern vorhanden.
• Ein vollständiger Verzicht auf und die Freistellung von jeglichen potenziellen weiteren Ansprüchen.

Der Grund für die Kündigung eines Mitarbeiters hat nicht unbedingt Einfluss auf die Kündigungsmethode oder die Höhe der Abfindung, auf die der Mitarbeiter Anspruch hat. Dies hängt vor allem auch vom jeweiligen Land oder dem Gebiet ab, in dem der Mitarbeiter tätig ist.

8. Geistige Eigentumsrechte

Für den Schutz Ihres geistigen Eigentum kann ein internationaler Arbeitsvertrag von entscheigender Bedeutung sein. Egal ob es dabei um Designs, Urheberrechte, Geschäftsgeheimnisse oder um unternehmerisches Wissen geht, all das gehört dem Arbeitgeber. Selbst dann, wenn ein Arbeitnehmer einen Beitrag im Rahmen des Arbeitsvertrags einen entscheidenden Beitrag dazu geleistet hat. Alles, was außerhalb des vereinbarten Vertragsrahmens erstellt wurde, gilt hingegen als geistiges Eigentum des Arbeitnehmers.

Auch in den Vertrag für unabhängige Auftragnehmer sollten Sie die Klausel zum Schutz des geistigen Eigentums mit aufzunehmen, sofern Sie mit externen Dienstleistern zusammenarbeiten. Denn in einigen Ländern haben unabhängige Auftragnehmer durchaus Anspruch auf ihr geistiges Eigentum. Außer es wurde etwas anderes im Vertrag festgelegt.

BWenn Sie maßgeschneiderter Mitarbeiterverträge über die Deel-Plattform erstellen, können Sie etwaige Ansprüche bzgl. geistigem Eigentum direkt auf sich übertragen lassen. Das gilt ebenso für die Beauftragung von unabhängigen Auftragnehmern. Auch hier integriert Deel entsprechende "IP-Klauseln", die sämtliche vom jeweiligen Auftragnehmer erstellten Arbeiten Ihrem Unternehmen zuweisen.

9. Vertraulichkeitsanforderungen

Internationale Arbeitsverträge sollten stets auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote enthalten. Damit lässt sich verhindern, dass Mitarbeiter nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen vertrauliche Informationen an unbefugte Dritte weitergeben. Diese Vereinbarungen sind bereits während der Beschäftigungszeit gültig und können Folgendes umfassen:

• Wettbewerbsverbote
• Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs)
• Abwerbungsverbot von Bestandskunden
• Abwerbungsverbot von Mitarbeitern

Die Dauer der Einschränkungsfrist hängt vom jeweiligen Land ab. Einige Vereinbarungen sind möglicherweise in bestimmten Ländern gar nicht oder nur unter bestimmten Umständen durchsetzbar. So sind bspw. Abwerbungsverbote von Bestandskunden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durchsetzbar, wenn Sie jemanden aus Mexiko einstellen.

Fügen Sie bestehenden Verträgen konforme Geheimhaltungsvereinbarungen hinzu. Nutzen Sie hierfür die von Deel vorgefertigte Standard-NDA oder Sie laden Ihre eigene unterzeichnete NDA-Vorlage hoch. Alle neuen und bestehenden Mitarbeiter und Auftragnehmer können das Formular dann direkt auf der Deel-Plattform gegenzeichnen.

10. Zusätzliche länderspezifische Klauseln

Wenn im jeweiligen Land, aus dem Sie bevorzugt Personal einstellen wollen, üblicherweise spezielle Benefits für Mitarbeitende in den lokalen Verträgen enthalten sind, sollten bzw. müssen Sie diese entsprechend berücksichtigen.

Zum Beispiel handelt es sich bei "Rome" um eine EU-Verordnung, die das auf Verträge anwendbare Recht exakt definiert, die ab dem 17. Dezember 2009 innerhalb der EU geschlossen wurden. Diese gilt für alle Verträge in EU-Ländern, mit Ausnahme von Dänemark.

Gemäß dieser Regelung haben alle Vertragsparteien die Freiheit, das anwendbare Recht zu wählen. Darüber hinaus können sie selbst entscheiden, welches Recht für die Vertragsteilnehmer gelten soll. Unabhängig davon stellt die EU-Verordnung sicher, dass die lokalen Arbeitsrechte für Arbeitnehmer gewährleistet sind.

Wählen die Parteien kein anwendbares Recht, gilt das Recht des jeweiligen Landes, in dem der Arbeitnehmer den Großteil seiner Arbeit verrichtet.

Häufige Probleme und Lücken in internationalen Arbeitsverträgen

Selbst die gründlichst erstellten, internationalen Arbeitsverträge können Fehler enthalten. Im Folgenden werden die häufigsten Probleme und Lücken bei der Gehaltsabrechnung und Compliance näher erläutert:

Fehlerhafte Tarifverträge (Collective Bargaining Agreements)

Ein Tarifvertrag ist eine schriftliche, rechtlich bindende Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft, welche die Arbeitnehmer vertritt. In einigen Ländern (insbesondere in der EU sowie in Schweden oder Dänemark) sind Sie dazu verpflichtet, einen Tarifvertrag als Teil des Arbeitsvertrags zu unterzeichnen. Wenn Sie dies nicht tun oder wenn der Vertrag nicht den spezifischen gesetzlichen Bestimmungen für diese Art von Vereinbarung entspricht, kann das rechtliche Folgen haben.

Die Lösung: Ein EOR wie Deel bietet Ihnen die umfassendste Compliance innerhalb Ihrer Branche und stellt sicher, dass Sie den lokalen Arbeitsgesetzen, Steuervorschriften und Regulierungen entsprechen. Hierfür stehen Ihnen interne Rechtsexperten zur Verfügung, die internationale Verträge erstellen und überprüfen. Der Compliance Hub von Deel dient Ihnen dabei als zentrale Anlaufstelle für alle Compliance-Angelegenheiten, indem dieser automatisch die neuesten und anstehenden regulatorischen Änderungen verfolgt, Ihre Belegschaft proaktiv überwacht und Sie auf mögliche Compliance-Lücken hinweist.

Probleme bei der globalen Lohnabrechnung

Während Ihr Unternehmen international expandiert, muss auch das Finanzteam neue Faktoren berücksichtigen, die den Gehaltsabrechnungsprozess beeinflussen. Ob es sich dabei nun bspw. um unterschiedliche Bankgebühren für internationale Geldtransfers, Währungsumtausch oder die Verfügbarkeit von Zahlungsmethoden handelt.

Die Lösung: Mit der integrierten globalen Lohnabrechnung von Deel können Sie Ihre Gehaltsabrechnung präzise, pünktlich und mit nur wenigen Klicks erledigen. Erfahren Sie mehr über die globale Gehaltsabrechnung von Deel oder sehen Sie sich alternativ das Video weiter unten an.

Ungenaue Gehaltserhöhungen

Einige Länder regulieren klar, wann und wie die Vergütung erhöht werden kann. Diese Vorschriften reichen von der Festlegung einer maximalen Anzahl von Gelegenheiten pro Jahr, in denen Gehaltserhöhungen erlaubt sind. Bis hin zur Vorgabe eines obligatorischen Prozentsatzes, um den die Gehälter entsprechend der Inflation, der Anzahl der im Unternehmen verbrachten Jahre usw. erhöht werden müssen.

Zum Beispiel haben Arbeitnehmer in Serbien einen gesetzlichen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung von 0,4 % ihres Nettogehalts für jedes Jahr, das sie für einen Arbeitgeber tätig sind.

Die Lösung: Lokale Arbeitsgesetze ändern sich ständig. Deel verfügt weltweit und in den verschiedensten Ländern über kompetente Rechtsexperten, die jeden Vertrag vierteljährlich auf dem neuesten Stand zu halten.

Unbenutzter bezahlter Urlaub und angesammelte Freizeit

Wenn Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, haben sie oft Anspruch auf eine Auszahlung der nicht genutzten Urlaubszeit. Sowohl länderspezifische Gesetze als auch interne Unternehmensrichtlinien können solch eine Vergütung regeln.

**Die Lösung:**Wenn Sie Mitarbeiter über Deel einstellen, werden bei Bedarf die gesetzlichen Regelungen für bezahlten Urlaub automatisch in Ihre Arbeitsverträge integriert.

Sie können mühelos die Abwesenheit von Mitarbeitern über unser Slack-Plugin verwalten, was einen einfachen, automatisierten Prozess für die Beantragung und Genehmigung von Urlaub ermöglicht und einen Überblick verschafft, wer wann nicht verfügbar ist.

Erstellen Sie konforme internationale Arbeitsverträge mit Deel.

Einen internationalen Arbeitsvertrag selbst zu erstellen, ist definitiv kein Hexenwerk. Aber es ist auch ziemlich mühsam, recht zeitaufwendig und steckt voller Risiken. Außerdem muss der Vertrag von Rechtsexperten überprüft werden, die sich bestens mit den geltenden Arbeitsgesetzen des jeweiligen Landes auskennen, aus dem Sie rekrutieren wollen. Doch trotz der Komplexität sollte Sie das alles nicht davon abhalten, international Personal einzustellen.

Deel ist eine globale Plattform zur Einstellung von Mitarbeitenden. Eine praktische Lösung für Unternehmen aus aller Welt, um neue Mitarbeiter in über 150 verschiedenen Ländern einzustellen - möglichst bequem und absolut legal. Inklusive Onboarding neuer Mitarbeiter innerhalb weniger Minuten, die Unterzeichnung rechtskonformer Verträge, die Bezahlung mit nur einem Klick, die automatisierte Abführung von Steuern oder das Anbieten zusätzlicher Mitarbeiterleistungen, die sonst möglicherweise nicht verfügbar wären.

Wir agieren als Arbeitgeber in Ihrem Auftrag und übernehmen die gesamte rechtliche Verantwortung für Ihre globale Belegschaft, während Sie deren tägliche Aktivitäten verwalten. Deel ist einer der weltweit größten EOR-Anbieter mit über 20.000 aktiven Mitarbeitern an mehr als 95 Standorten.

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