La rotación del personal, también conocida como rotación laboral, deserción, turnover o attrition en inglés, es un concepto utilizado en la gestión de Recursos Humanos para dar cuenta del movimiento o cambio de empleados dentro de una organización. Los motivos que abarca son todos, como la renuncia, el despido con causa, la muerte y jubilación. Asimismo, esta rotación contempla tanto la salida de empleados existentes como la contratación de nuevo personal para ocupar las vacantes o puestos de trabajos disponibles.
Se trata de un proceso natural dentro de las empresas, cuyo indicador de seguimiento es la tasa de deserción de los empleados, una alta rotación de personal o índice de rotación de personal.
¿Cuáles son los tipos de rotación de personal?
El primer paso para un correcto abordaje de la rotación del talento tiene que ver con la comprensión sobre el tipo de rotación al que se enfrenta la empresa. En líneas generales, hay tres que se destacan:
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Rotación voluntaria: cuando los empleados deciden dejar la organización por diversas razones, como mejores oportunidades laborales, insatisfacción en el trabajo o búsqueda de nuevos desafíos, se lo conoce como rotación de personal voluntaria. Este tipo de rotación de empleados implica un signo de alarma para RRHH ya que, si esto se convierte en una situación frecuente que afecta a los mejores talentos de la empresa, puede indicar que hay problemas arraigados a la cultura organizacional sobre los cuales es necesario accionar.
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Rotación involuntaria: cuando los empleados son despedidos o la empresa decide finalizar el contrato de trabajo antes de tiempo debido a bajo desempeño, hay recorte de personal o se producen cambios en la estructura organizacional, se lo conoce como rotación de personal involuntaria. Si bien este tipo de rotación suele estar planificada, los equipos de trabajo de RRHH deben diseñar estrategias efectivas para hacer frente a posibles despidos.
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Rotación por retiro o jubilación: en este caso, los empleados dejan sus funciones laborales por la jubilación. Es una forma natural de dejar el trabajo y no es motivo de preocupación.
¿Cuáles son las causas de rotación de personal?
Existen razones comunes que pueden contribuir a la rotación de personal en cualquier fase (incluso durante el onboarding). Veamos algunas de las principales causas de la rotación de personal:
Falta de oportunidades de crecimiento
En líneas generales, a los empleados no les agrada la idea de estancarse en funciones o la forma de abordar los proyectos. En cambio, una perspectiva de desarrollo a nivel profesional es bien recibida. Así, la formación se vuelve un aspecto crucial.
Un ambiente de trabajo difícil
Un entorno de trabajo en el que no se promueve el respeto y la colaboración, donde reina la falta de compromiso y el desgaste es más que un signo de alarma. Porque a ningún empleado le agrada la idea de ir a trabajar con un mal clima laboral. Si esta situación se extiende a lo largo del tiempo, es muy probable que las personas de tu equipo busquen nuevas oportunidades de trabajo.
Malas condiciones laborales
Si no existe un equilibrio entre la vida laboral y personal, los empleados se sienten abrumados por la excesiva carga de trabajo, los beneficios son insuficientes, no son apreciados, sus derechos no son respetados de acuerdo con lo que establece la ley de trabajo (por ejemplo, en relación a la seguridad social y el tiempo libre pago), es muy probable que los trabajadores abandonen la empresa.
Falta de reconocimiento
Cuando los empleados no reciben el reconocimiento adecuado por su arduo trabajo y contribuciones, pueden experimentar una disminución en su satisfacción laboral y motivación. Así, la falta de reconocimiento tiene efectos en la disminución de su compromiso y, por lo tanto, desciende la productividad.
Compensación inadecuada
Esta es otra razón frecuente de rotación de personal. Si bien no siempre las compañías pueden ser competitivas en el plano salarial, en algunos casos se puede complementar con otros beneficios del salario emocional para crear una oferta mejorada.
Ahora bien, las implicaciones que la rotación de personal puede tener en una organización incluye altos costos de reclutamiento y capacitación, reducción de la productividad, interrupción en el flujo de trabajo, pérdida de conocimiento y experiencia, y afectación en la moral y el compromiso de los empleados restantes.
¿Cómo gestionar la rotación de personal?
Aquí algunas estrategias, consejos y mejores prácticas para reducir este indicador por parte del departamento de Recursos Humanos:
Mejorar el ambiente laboral
Esto significa crear un ambiente de trabajo colaborativo y respetuoso, en el que los empleados se sientan cómodos al expresar sus ideas y sientan que contribuyen a los proyectos, al mismo tiempo que sus aportes son tenidos en cuenta para alcanzar los resultados deseados.
Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento
Implementar programas de capacitación y desarrollo profesional es fundamental, así como también proporcionar oportunidades de promoción interna y movilidad laboral con la ayuda de un mapa de talento. Para eso, es necesario elaborar planes de carrera desde un inicio de la contratación (desde el momento en que son nuevos empleados), para que los trabajadores puedan tener una noción clara sobre la proyección de carrera dentro de la organización.
Implementar políticas de compensación y beneficios competitivos
Esto implica adoptar como hábito la evaluación y ajustes de salarios de forma regular para asegurar su competitividad, además de ofrecer beneficios adicionales como seguro médico y bonificaciones, reconocer y recompensar el desempeño y establecer políticas de equidad salarial.
Fomentar una cultura de retroalimentación y reconocimiento
¿Cómo sería esto? Por medio de programas de apreciación en el que se incentive a los empleados a que realicen reconocimientos entre pares, en el marco de una gestión del talento. También, se pueden crear canales o vías de comunicación para dar lugar al feedback 360°, es decir, en todos los niveles de la empresa para apostar al crecimiento entre todos.
Promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
Contempla diferentes opciones de horarios de trabajo flexibles, la posibilidad de hacer teletrabajo o trabajar desde un lugar de trabajo diferente a la oficina y tener límites claros sobre el uso de correo electrónico fuera del horario laboral, entre otros. Todo esto para prevenir el desgaste (burnout) y la rotación a largo plazo.
Valorar la gestión del capital humano
Es importante realizar un seguimiento y análisis de la rotación de personal periódico a través de métricas relevantes, como la tasa de rotación, el costo de reemplazo de empleados y la satisfacción de los empleados, para identificar tendencias, desafíos y oportunidades de mejora. No hay que olvidar la realización de entrevistas de salida para indagar en los motivos y posibles soluciones para próximos procesos de contratación, nuevos puestos y para mejorar la experiencia de los empleados actuales.
¿Te gustaría conocer más consejos para hacer frente a esta situación? Te invitamos a leer estas 8 claves para reducir la rotación de personal.
