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3 min

Clauses de non-concurrence pour les équipes internationales

Légal et conformité

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Auteur

L'équipe Deel

Publié

18 avril, 2024

Dernière mise à jour

20 janvier, 2025

Sommaire

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

Les législations sur les clauses de non-concurrence à travers le monde

L’importance des clauses de non-concurrence pour les équipes internationales

Les défis des clauses de non-concurrence à l’échelle mondiale

Comment mettre en œuvre et faire respecter une clause de non-concurrence à l’échelle mondiale

Les alternatives aux clauses de non-concurrence à l’échelle internationale

Gérez les clauses de non-concurrence facilement avec Deel

Points clés à retenir
  • Les clauses de non-concurrence empêchent un salarié de rejoindre un concurrent ou de créer une activité similaire après son départ de l’entreprise, et ce, pendant une durée déterminée.
  • Les équipes RH peuvent rencontrer des difficultés à respecter les différentes législations en matière de non-concurrence.
  • Externaliser la gestion de la conformité à une solution RH comme Deel simplifie la gestion des clauses de non-concurrence et des engagements contractuels.

Les clauses de non-concurrence sont essentielles pour protéger les entreprises internationales contre la fuite de secrets commerciaux et d’informations sensibles. Mais respecter les diverses réglementations du droit du travail à travers le monde est souvent un casse-tête. Certains pays imposent des restrictions strictes, et d’autres interdisent complètement ces clauses. Même lorsqu’une clause de non-concurrence est bien rédigée, les équipes RH doivent s’assurer qu’elle est respectée, y compris (et surtout) dans le cas d’équipes réparties aux quatre coins du monde.

Dans cet article, nous vous guidons sur les aspects clés des clauses de non-concurrence à l’international : leur fonctionnement, leur mise en place et les meilleures pratiques pour les appliquer.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

Une clause de non-concurrence est une disposition insérée dans un contrat de travail pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Elle restreint les activités professionnelles que votre salarié peut exercer pendant et après l’exécution du contrat de travail, sur une durée déterminée. En France, un salarié sur cinq dispose d’une telle clause dans son contrat.

Ces clauses, bien que variables selon les entreprises, ont généralement pour but d’empêcher un salarié de :

  • rejoindre une entreprise concurrente ;
  • créer une activité concurrente à son propre compte ;
  • utiliser des informations sensibles ou le savoir-faire acquis chez son ancien employeur ;
  • détourner des clients ou des partenaires de l’entreprise ;
  • recruter d’anciens collègues pour une nouvelle activité.

En limitant ainsi les activités post-contractuelles des salariés, la clause de non-concurrence permet de préserver les intérêts légitimes de l’entreprise en évitant que des actifs précieux tombent entre les mains des concurrents. Cela contribue à maintenir un avantage compétitif sur le marché.

Ces clauses servent également à dissuader les entreprises concurrentes de débaucher vos meilleurs talents, ce qui peut limiter les départs et stabiliser vos équipes. Une rétention élevée des salariés favorise la cohésion et réduit les déficits de compétences au sein de votre organisation.

Enfin, si vous investissez dans la formation et le développement de vos employés, la clause de non-concurrence vous garantit d’en récolter les bénéfices. Les salariés ne pourront alors pas rejoindre votre entreprise dans le seul but d’acquérir de l’expérience avant de partir pour une autre société, ou pour créer une activité concurrente.

Les législations sur les clauses de non-concurrence à travers le monde

De nombreux pays imposent des règles spécifiques pour encadrer les clauses de non-concurrence. Les entreprises doivent s’assurer que leurs contrats de travail sont en conformité avec les lois en vigueur dans les pays où elles opèrent.

Voici quelques exemples notables :

  • France. La clause de non-concurrence est strictement encadrée par le code du travail. Pour être valide, elle doit respecter plusieurs critères : être limitée dans le temps et circonscrite à une zone géographique précise, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, et prévoir une contrepartie financière pour le salarié. En cas de non-respect de la clause par l’ancien salarié, l’entreprise peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander des dommages-intérêts ou la nullité de la clause.
  • Brésil. Les employeurs peuvent être tenus de verser une contrepartie financière aux salariés pendant toute la durée de la clause de non-concurrence.
  • États-Unis. Il n’existe pas de législation fédérale sur les clauses de non-concurrence. Elles sont régulées au niveau des États, avec certains États comme la Californie et le Dakota du Nord qui les interdisent complètement.
  • Royaume-Uni. Les clauses de non-concurrence sont autorisées, mais les entreprises doivent prouver qu’elles sont nécessaires pour protéger leurs intérêts légitimes.
  • Inde. Les entreprises ne peuvent faire respecter les clauses de non-concurrence que pendant la durée du contrat de travail.
  • Australie. Les tribunaux peuvent évaluer la pertinence d’une clause et en modifier certaines sections si nécessaire.
  • Espagne. Les clauses de non-concurrence sont valables jusqu’à deux ans après la rupture du contrat de travail.

Ces exemples montrent à quel point les législations peuvent varier d’un pays à l’autre. Certains pays autorisent les clauses de non-concurrence, mais manquent de structures pour les faire respecter. D’autres, au contraire, adoptent une approche plus souple, mais engagent régulièrement des actions en justice en cas de non-respect. Les entreprises internationales ont intérêt à se renseigner sur les lois locales afin de garantir que leurs contrats sont légaux et applicables.

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L’importance des clauses de non-concurrence pour les équipes internationales

Les entreprises multinationales ont souvent besoin de clauses de non-concurrence pour se protéger. En effet, elles sont particulièrement exposées au risque que leurs employés rejoignent des concurrents directs ou lancent des entreprises concurrentes.

Aujourd’hui, avec la généralisation du télétravail, les employés peuvent accepter un poste chez un concurrent sans avoir à déménager ou perturber leur vie familiale. Ils n’ont besoin que de quelques clics pour rejoindre une autre entreprise.

De la même manière, les entreprises concurrentes peuvent facilement recruter vos employés via des plateformes professionnelles comme LinkedIn, sans même avoir besoin de les rencontrer en personne.
Une fois que vos employés décident de partir, ils peuvent facilement copier ou transférer des fichiers contenant vos stratégies, processus, et données clients.

Des clauses de non-concurrence bien établies peuvent limiter ces risques. Elles vous assurent que vos employés resteront fidèles même en travaillant à distance, et offrent une protection précieuse pour les petites entreprises face aux géants capables de proposer des salaires plus attractifs.

Les défis des clauses de non-concurrence à l’échelle mondiale

Si les clauses de non-concurrence peuvent résoudre de nombreux problèmes pour les entreprises internationales, elles créent également de nouveaux défis.

Voici quelques-uns des principaux obstacles :

  • Processus chronophages. Les équipes RH doivent effectuer des recherches approfondies et se tenir à jour sur les législations complexes du droit du travail. Elles doivent également préparer les clauses de non-concurrence, négocier les termes avec les candidats, et collecter les signatures, souvent depuis différents lieux et fuseaux horaires. Cela implique de veiller à la validité de la clause en tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié.
  • Risques accrus de non-conformité. En cas de non-respect de la clause ou de violation des lois sur les clauses de non-concurrence, les entreprises peuvent encourir des pénalités et faire face à des actions en justice. Le conseil de prud’hommes ou la cour de cassation peuvent être saisis en France, entraînant des dommages-intérêts ou même la nullité de la clause.
  • Contrats inapplicables. Dans certains pays, les contrats peuvent être invalidés en raison des lois locales ou d’une absence de moyens pour les faire respecter. Cela peut fragiliser votre entreprise, malgré la présence d’une clause de non-concurrence dans le contrat. Les spécificités prévues par chaque juridiction, comme la nécessité d’une contrepartie financière ou d’un accord du salarié, doivent être prises en compte.
  • Gestion des travailleurs mobiles. Si vous avez des travailleurs nomades ou des salariés qui se déplacent régulièrement, les accords doivent respecter les lois locales en vigueur là où ils travaillent. Cela peut inclure des différences importantes dans l’application de la clause ou des conditions de validité.
  • Baisse du moral. Certains salariés considèrent l’usage des clauses de non-concurrence comme une pratique injuste. Introduire ces clauses peut affecter leur confiance et réduire leur engagement, en particulier si la durée d’application ou la zone géographique sont jugées trop restrictives.
  • Attitudes divergentes. Les équipes internationales peuvent avoir des opinions différentes sur leurs droits et responsabilités en tant que salariés. Développer une politique cohérente et applicable à tous peut être un véritable défi, surtout dans un environnement où les perspectives culturelles et les attentes varient considérablement.

Pour surmonter ces défis, il est essentiel de bien comprendre les critères de validité et d’adapter les clauses de non-concurrence à chaque juridiction.

Comment mettre en œuvre et faire respecter une clause de non-concurrence à l’échelle mondiale

Compte tenu des défis associés à la mise en œuvre des clauses de non-concurrence, il est essentiel de développer un processus qui protège à la fois votre entreprise et vos salariés. Voici un guide étape par étape pour y parvenir.

Étape 1 : étudier le terrain

Commencez par examiner les lois du pays où le salarié prévoit de travailler. Assurez-vous qu’il n’existe aucune loi locale qui pourrait invalider une clause de non-concurrence. En France, par exemple, une telle clause doit respecter des conditions de validité strictes, telles que la limitation dans le temps, la zone géographique, et la nécessité d’une contrepartie financière. Si les restrictions imposées par la clause sont trop larges, vous risquez de faire face à des actions en justice pour non-conformité.

Étape 2 : rédiger le contrat

Rédigez le contrat avec l’aide de votre équipe juridique. Si vous n’avez pas cette expertise en interne, envisagez de faire appel à une solution de conformité RH comme Deel. Nous localisons les contrats pour les salariés et les freelances dans plus de 150 pays. Précisez clairement ce que le candidat peut ou ne peut pas faire pendant la durée d’application de la clause. Par exemple, combien de temps la clause est-elle valable ? Le salarié reçoit-il une indemnité compensatrice pendant cette période ?

Étape 3 : revoir l’accord

Faites examiner le contrat par le candidat et son avocat. Si nécessaire, traduisez le document dans la langue maternelle du salarié pour qu’il puisse comprendre pleinement toutes les conditions de validité. Expliquez l’objectif et les implications possibles de la clause de non-concurrence. Les candidats seront plus enclins à signer s’ils comprennent pourquoi ces clauses sont nécessaires. Même s’ils refusent au bout du compte, ils auront une meilleure opinion de votre entreprise.

Étape 4 : négocier les termes

Laissez du temps pendant le processus d’entretien pour que le candidat exprime ses préoccupations et propose des modifications à la clause de non-concurrence. Vous pourriez ainsi parvenir à un accord du salarié. Formez vos équipes RH aux différences culturelles dans les styles de négociation. Cela facilitera les discussions. Par exemple, en Allemagne, où les restrictions sont plus strictes, les candidats pourraient être plus sceptiques quant à ces clauses. Les recruteurs doivent être prêts à faire preuve de flexibilité.

Étape 5 : collecter la signature

Une fois que le candidat a accepté tous les termes, faites-lui signer le contrat. S’il ne peut pas se rendre dans vos bureaux, utilisez une plateforme numérique sécurisée pour recueillir la signature. Par exemple, Deel vous permet de gérer les documents via une plateforme centralisée de conformité RH. Les employés n’ont qu’à se connecter et vérifier leur identité. Vous pouvez suivre qui a lu et signé les contrats via le tableau de bord, ce qui vous permet de savoir quand passer à l’étape suivante de l’intégration.

Étape 6 : faire respecter l’accord

Si vous pensez qu’un salarié a violé la clause de non-concurrence, vous pouvez engager des poursuites judiciaires. Documentez toujours les preuves des violations et évaluez si votre réponse est proportionnée. Il est préférable d’éviter d’en arriver là en mettant en place un processus interne pour résoudre les conflits liés à la clause de non-concurrence. Offrir une voie de règlement équitable et transparente peut maintenir de bonnes relations avec les anciens salariés et protéger votre réputation.

Offrez également une formation continue pour aider vos équipes à comprendre leurs engagements. Des sessions de questions-réponses occasionnelles peuvent clarifier ce qui est acceptable dans le cadre de la clause de non-concurrence et résoudre les malentendus. Vous pouvez également détailler vos politiques dans le manuel de l’employé et les rendre accessibles via une base de connaissances en ligne.

Meilleures pratiques pour mettre en œuvre des clauses de non-concurrence à l’échelle mondiale

Lorsque vous naviguez dans le cadre des clauses de non-concurrence à l’international, certaines pratiques peuvent garantir leur efficacité.

  • Adapter les contrats aux travailleurs mobiles. Informez-vous sur les projets de relocalisation des employés. Vous pouvez rédiger des contrats qui respectent les législations de plusieurs pays, ce qui vous permet de faire respecter les clauses de non-concurrence même en cas de changement de localisation. Il est essentiel d’assurer la protection des intérêts légitimes de l’entreprise en prenant en compte la mobilité des travailleurs.
  • Limiter les clauses de non-concurrence aux domaines sensibles. Évaluez l’impact potentiel qu’aurait le départ de l’entreprise d’un salarié occupant un poste clé vers un nouvel employeur concurrent. N’incluez une clause d’interdiction de concurrence que si le départ effectif du salarié pourrait causer un préjudice important à l’entreprise, par exemple en raison de la perte de secrets commerciaux ou de savoir-faire.
  • Imposer un seuil salarial. Les salariés les mieux rémunérés sont souvent ceux qui détiennent des secrets commerciaux ou des compétences critiques. En fixant un seuil salarial, vous appliquerez la clause de non-concurrence uniquement aux personnes dont le départ de l’entreprise pourrait réellement nuire à votre activité. Assurez-vous que la contrepartie financière est proportionnelle au montant de la contrepartie financière exigée par la législation locale.
  • Appliquer les clauses de manière cohérente. Sauf raison valable, utilisez les mêmes contrats pour les salariés occupant des rôles et des localisations similaires afin d’éviter toute accusation de traitement injuste ou de concurrence déloyale. La cohérence dans l’application de la clause permet de réduire les risques de litiges, notamment en cas de rupture du contrat de travail.
  • Gardez un œil sur les évolutions légales. Suivez les évolutions législatives dans tous les pays où vous recrutez. Le mode de rupture des contrats, les obligations liées à la période d’essai, ou encore le versement de l’indemnité en cas de rupture conventionnelle peuvent varier d’un pays à l’autre. Vous pouvez utiliser le Compliance Hub de Deel pour recevoir des notifications sur les nouvelles législations concernant les clauses de non-concurrence et les engagements similaires. Cela vous permet de rester en conformité avec les dernières exigences et d’éviter toute nullité de la clause.

En suivant ces pratiques, vous protégerez efficacement votre entreprise tout en respectant les droits et attentes de vos salariés, garantissant ainsi une mise en œuvre équitable et légale de vos clauses de non-concurrence.

Les alternatives aux clauses de non-concurrence à l’échelle internationale

Si vos salariés travaillent dans un pays où les clauses de non-concurrence ne sont pas applicables, il existe d’autres types de contrats qui peuvent limiter les risques de concurrence ou les dissuader de nuire à votre entreprise.

Clauses de confidentialité

Intégrer une clause de confidentialité dans les contrats de travail dissuade les salariés de diffuser des secrets commerciaux et des informations sensibles. Bien que ces clauses ne puissent pas empêcher les salariés de quitter l’entreprise, elles garantissent que les concurrents ne bénéficieront pas de vos actifs stratégiques. En France, cette clause est courante et fait souvent partie intégrante du contrat de travail ou d’accords spécifiques, plutôt que d’être un accord distinct comme un NDA (non-disclosure agreement) à l’anglo-saxonne.

Clauses de non-sollicitation

Les clauses de non-sollicitation empêchent les anciens salariés de démarcher vos clients ou de recruter vos collaborateurs après leur départ de l’entreprise. Cela permet de protéger vos relations d’affaires sans limiter les options professionnelles de vos salariés. Cependant, il peut être difficile de prouver une violation, car les salariés peuvent prétendre que ce sont les clients qui les ont contactés en premier. La preuve du non-respect de cette clause repose souvent sur la capacité de l’entreprise à documenter toute interaction indésirable.

Dispense d’activité pendant le préavis

En France, on parle souvent de dispense d’activité pendant la période de préavis, une alternative à la notion anglo-saxonne de garden leave. Cela permet à l’employeur de libérer le salarié de ses obligations professionnelles tout en continuant de le rémunérer. Cette méthode peut empêcher le salarié de rejoindre immédiatement un nouvel employeur, surtout s’il s’agit d’une entreprise concurrente. Toutefois, cette solution peut être coûteuse pour l’entreprise, car elle implique le versement du salaire et des avantages sociaux pendant cette période sans retour direct.

Programmes de fidélisation

Vous pouvez inciter les salariés à rester dans l’entreprise pendant une période déterminée en offrant des avantages sous forme de bonus de rétention, tels qu’une augmentation de salaire, un paiement unique, des actions de l’entreprise, ou une promotion. Ces programmes sont souvent bien perçus par les salariés puisqu’ils récompensent plutôt qu’ils ne restreignent. Toutefois, ils ne peuvent empêcher un salarié de travailler pour un concurrent ou de divulguer des informations confidentielles, donc ils sont souvent utilisés en complément d’autres mesures de protection.

Accords de remboursement des frais de formation

En France, le remboursement des frais de formation par le salarié est un concept rare et controversé. Contrairement aux États-Unis où les training repayment agreements (TRA) sont courants, en France, une telle clause doit respecter des conditions très strictes du code du travail et n’est généralement applicable que si le salarié a bénéficié d’une formation spécifique non indispensable à son poste actuel. Le salarié doit avoir donné son accord préalable pour un tel remboursement, et cette pratique reste exceptionnelle, car elle pourrait être contestée devant les prud’hommes. Ces alternatives permettent de protéger vos intérêts légitimes tout en respectant les régulations locales et les attentes de vos salariés en France.

Gérez les clauses de non-concurrence facilement avec Deel

Rien n’est plus frustrant que de trouver un excellent candidat, pour ensuite découvrir qu’il ne peut pas accepter votre offre à cause d’une clause de non-concurrence. Pour les entreprises internationales, ce problème peut devenir courant lorsqu’elles recrutent à l’étranger.

Avec Deel, vous ne passez jamais à côté d’une opportunité d’embauche. Nous intégrons les clauses de non-concurrence, de confidentialité, et d’autres engagements essentiels dans tous nos contrats, en les adaptant aux législations locales. Les nouvelles recrues peuvent consulter et signer le document via un tableau de bord centralisé, ce qui permet de ne pas perdre de temps.

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