10 estratégias de remuneração justa para equipes globais

Apenas um em cada três profissionais acredita ter uma remuneração justa. Como as dúvidas sobre o salário podem afetar negativamente a cultura do local de trabalho, não é de se admirar que 72% das empresas tenham feito das estratégias de remuneração justa dos funcionários uma prioridade máxima.

Entretanto, o gerenciamento da remuneração é um ato de equilíbrio delicado. Se você superestimar os salários, corre o risco de criar compromissos financeiros insustentáveis que afetam o resultado final da empresa. As empresas globais têm o desafio adicional de estabelecer uma remuneração justa, considerando os diversos requisitos legais, o custo de vida variado e as flutuações cambiais.

Nosso guia mostra como definir salários que reflitam o valor da sua equipe, aproveitando ao máximo a mobilidade global e garantindo a conformidade. Continue lendo para descobrir 10 estratégias comprovadas para implementar uma remuneração global justa.

Quais são os principais desafios do gerenciamento de remuneração global?

O desenvolvimento de um plano de remuneração equitativo para equipes globais apresenta vários desafios financeiros, estratégicos e culturais.

A questão central é garantir que sua estratégia seja financeiramente viável. Se você não oferecer uma remuneração competitiva, terá dificuldades para atrair e reter seus melhores funcionários. Entretanto, práticas salariais insustentáveis podem levar à redução da lucratividade, a restrições orçamentárias e, por fim, a decisões difíceis de corte de custos.

As empresas distribuídas também precisam levar em conta as tendências internacionais de contratação em suas decisões. Uma equipe de mobilidade global deve considerar:

• Custo de vida: os funcionários de diferentes países precisam de quantias variadas para cobrir as necessidades básicas, como aluguel, contas e alimentação. Para se ter uma ideia da variação, um apartamento de um quarto custa cerca de US$ 2.700 em Londres, US$ 1.200 em Madri e apenas US$ 500 em Sofia.
• Custo da mão de obra: os salários médios para cargos, tanto em regiões específicas quanto no mercado de trabalho global, determinarão as expectativas de seus candidatos.
• Flutuações cambiais: a remuneração deve levar em conta as mudanças na taxa de câmbio para garantir que os profissionais tenham uma renda justa e estável.
• Leis locais: muitas jurisdições têm leis e normas sobre emprego. Manter-se em conformidade com elas é fundamental para evitar penalidades severas e processos judiciais que podem custar caro.

No entanto, a remuneração não é apenas uma questão financeira. Uma ótima estratégia reflete a cultura e os valores complexos de sua empresa e, ao mesmo tempo, atende às diversas necessidades e desejos de uma equipe global.

Por exemplo, é preciso considerar os tipos de remuneração dos quais os funcionários mais se beneficiariam, tanto direta quanto indiretamente. Algumas jurisdições, como o Reino Unido e o Canadá, têm sistemas de saúde universais, portanto, os funcionários de lá podem não apreciar benefícios médicos extensos.

Estratégias de remuneração justa para funcionários internacionais

Embora o desenvolvimento de estratégias de remuneração justa para equipes internacionais possa ser um desafio, ele não é intransponível. A Deel tem ajudado muitas empresas a se tornarem remotas e a contratarem em nível mundial com sucesso.

Usando as estratégias a seguir, você pode até mesmo tornar a remuneração uma parte integrante de sua estratégia de mobilidade global. Você descobrirá que pode aproveitar fatores como baixo custo de vida ou benefícios locais para oferecer políticas lucrativas de trabalho remoto que beneficiem você e seus funcionários.

1. Uso da conformidade internacional para definir parâmetros salariais

Muitas jurisdições têm suas próprias diretrizes sobre remuneração equitativa para os funcionários. Antes de determinar os salários, certifique-se de que sua organização atenda a esses padrões.

Em particular, os países geralmente têm leis relativas à paridade salarial e à antidiscriminação. Você pode receber uma penalidade se não conseguir justificar por que funcionários em funções semelhantes recebem remuneração diferente. Por exemplo, de acordo com a Equal Pay Act, os empregadores dos EUA correm o risco de receber multas de até US$ 10.000 por práticas salariais desiguais.

2. Coleta dos dados corretos do mercado de trabalho

Ao examinar a pesquisa para definir salários, é melhor adotar uma abordagem integral para a análise de dados. Caso contrário, você correrá o risco de basear suas decisões em informações enganosas. Stephanie Tigor dá o seguinte exemplo durante o Global Hiring Summit da Deel:

Aqui está uma lista da pesquisa de mercado que você deve realizar ao decidir as escalas de remuneração para cada função:

• Custo de vida: consulte sites do governo, relatórios econômicos ou sites de crowdsourcing para ter uma ideia das despesas locais. Por exemplo, o Numbeo permite que você compare cidades e veja os custos em diferentes moedas
• Custo da mão de obra local: use ferramentas como o recurso Salary Insights da Deel para avaliar quanto os profissionais esperam receber nos locais desejados
• Custo global da mão de obra: observe os anúncios de emprego para funções totalmente remotas para ter uma ideia da média geral
• Indicadores econômicos: acompanhe a inflação e a estabilidade nos principais locais de contratação usando sites como o World Bank ou o Eurostat
• Taxas de impostos e contribuições obrigatórias: verifique se é necessário aumentar os pacotes de remuneração para compensar o imposto de renda alto ou os pagamentos de previdência social.
• Oferta e demanda de talentos: leia relatórios do setor e pesquisas governamentais para descobrir tendências locais e globais na contratação para funções específicas
  
  

3. Equilíbrio entre localização e padronização

Depois de ter todos os dados, você precisa decidir até que ponto deseja adequar suas faixas salariais aos padrões globais ou locais. Há quatro abordagens principais para escolher. Considere seu contexto, pois o que funciona para uma empresa pode não funcionar para outra.

• Localização: baseie a remuneração no local onde os membros da equipe moram no momento da contratação. Essa abordagem é melhor para organizações com uma equipe diversificada em que o custo de vida varia significativamente
• Sede: calcule o pagamento com base nas taxas de mercado na região de sua organização. O uso de um local principal é mais adequado para pequenas empresas com pouca diversidade e forte presença em um país
• Tendências globais: escolha as faixas salariais de acordo com as tendências internacionais. Você achará essa abordagem ideal se operar em um setor como o financeiro ou o de tecnologia, que está sujeito a padrões globais e exige remuneração competitiva
• Benchmarks: encontre o benchmark global ou nacional para uma função e ajuste-o em um nível individual. Essa abordagem é útil se você tiver uma presença nacional e internacional igualmente forte
  
  

Leia mais sobre os prós e contras de cada abordagem em nosso guia da equipe remota sobre remuneração de funcionários.

4. Administração de flutuações de moedas e taxas de câmbio

As taxas de câmbio podem afetar a forma como o salário de cada funcionário cobre suas despesas.

Digamos que seu funcionário ganhe US$ 2.500,00 por mês, mas o valor da moeda flutue frequentemente de 3 a 5%. Em um mês, ele pode ganhar US$ 2.425 e, em outro, US$ 2.375. Se ele estiver com um orçamento apertado, essas diferenças podem afetar seu estilo de vida.

5. Estabelecimento de uma filosofia de remuneração com políticas claras

Com toda a sua pesquisa, você pode criar uma estrutura de remuneração para manter o pagamento consistente. Decida o valor de cada função em sua organização e defina os salários esperados. Ao considerar a faixa salarial, você pode basear os parâmetros na localização juntamente com o cargo, as qualificações e os anos de experiência.

Digamos que sua empresa tenha equipes nos EUA, no Reino Unido e na Alemanha. Você deseja definir uma faixa salarial para um engenheiro de projeto e, por isso, analisa o custo da mão de obra em cada país. Você obtém os seguintes resultados da ferramenta Salary Insights da Deel:

• EUA: US$ 88.000 a US$ 115.000, com uma mediana de US$ 93.000
• Reino Unido: US$ 60.000 a US$ 106.000, com uma mediana de US$ 106.000
• Alemanha: US$ 65.000 a US$ 106.000, com uma mediana de US$ 86.000
  
  

Use os números mais baixos e mais altos como ponto de partida para decidir a faixa salarial. Aqui, isso é de US$ 60.000 a US$ 115.000. Você pode refinar seus números decidindo, por exemplo, que não ficará abaixo da mediana ou que deseja estar no percentil 10 superior do setor.

E se os funcionários se mudarem entre países e criarem disparidades de remuneração? A implementação de políticas de realocação pode ajudá-lo a manter a consistência. Por exemplo, você pode solicitar aprovação para mudanças permanentes ou oferecer um subsídio separado para funcionários que moram em regiões com alto índice de COL (Cost of Life, ou Custo de Vida).

💡 O guia da Deel sobre realocação de funcionários pode oferecer conselhos mais detalhados sobre a criação de políticas com orientações sobre elegibilidade, suporte e procedimentos.

6. Benefícios considerados para as diversas necessidades dos funcionários

A remuneração total vai além do salário base e inclui bônus e benefícios. Por isso, é essencial oferecer pacotes inclusivos para manter a equidade. Se você oferecer vantagens com base em um local, poderá prejudicar alguns funcionários.

Veja os deslocamentos, por exemplo: Os britânicos costumam ir a pé, de bicicleta ou de carro para o trabalho, enquanto os japoneses dependem do transporte público de alto custo. Se sua empresa oferecer a todos um generoso auxílio para transporte, alguns funcionários do Reino Unido poderão se sentir frustrados por não poderem usá-lo.

Considere o que seu pessoal precisa em geral e ofereça subsídios pessoais para preencher as lacunas. Se os funcionários tiverem uma ajuda de custo mensal, eles poderão escolher o que precisam, seja um vale-transporte, internet potente ou sessões de meditação.

7. Incorporação de equity nos pacotes de remuneração

A inclusão de stock options ou equity em seu pacote de benefícios pode ajudar as equipes distribuídas a compartilhar o sucesso da empresa. Quando sua empresa prospera e seu valor aumenta, todos os funcionários se beneficiam, independentemente de sua localização. O inverso também é verdadeiro: você pode usar stock options para recompensar os funcionários quando o orçamento estiver apertado, o que o impede de oferecer salários base mais altos.

Os planos de propriedade de ações para funcionários (Employee Stock Ownership Plans ou ESOP) podem ter um impacto significativo sobre a satisfação no trabalho - um estudo recente constatou que as empresas com esses programas tinham uma taxa de retenção 14,7% maior do que aquelas que não os tinham.

Da mesma forma que a remuneração direta, os países geralmente têm regras e regulamentações que envolvem a participação acionária dos funcionários. Muitas jurisdições tratam as stock options como renda tributável. Por exemplo, as diretrizes do Internal Revenue Service (IRS) exigem que os funcionários dos EUA paguem imposto sobre ganhos de capital e apresentem um relatório para algumas vendas de stock options.

8. Utilização das melhores soluções de RH

O uso da tecnologia de folha de pagamento e RH, como a Deel, garante que não haja diferenças significativas entre como e quando as diferentes equipes recebem seus pagamentos. Permitimos que você execute a folha de pagamento em mais de 100 países para que os pagamentos sejam feitos no prazo e com a retenção correta de impostos. Todos os profissionais, sejam eles funcionários ou prestadores de serviços, também podem fazer login para verificar seus ganhos.

A folha de pagamento é importante porque os membros da equipe devem ter a mesma flexibilidade e controle sobre seus salários. Se uma equipe continuar a receber seu salário com atraso e frequentemente encontrar problemas e erros, terá mais dificuldade para administrar suas finanças pessoais. 

9. Comunicação clara sobre as estratégias de remuneração

Fornecer a todas as equipes as informações relevantes permite que elas façam escolhas mais informadas sobre sua remuneração. Por exemplo, os profissionais podem ver todos os benefícios ou opções de realocação disponíveis para eles.

Os funcionários também podem entender por que pode haver diferenças na remuneração. Essa maior transparência reforçará sua confiança na empresa e aumentará a satisfação geral. Você poderá atrair mais talentos, pois 82% dos candidatos a emprego dizem que é mais provável que se candidatem a uma empresa que divulga a remuneração na descrição do cargo.

Comunique suas estratégias de remuneração aos novos contratados durante a fase de integração. Você pode incluir todas as suas políticas no manual do funcionário e na intranet da empresa. Fornecer explicações simples, sem jargões e com várias traduções garantirá que suas políticas sejam acessíveis independentemente da nacionalidade ou do histórico financeiro de cada funcionário.

Quando necessário, faça atualizações para toda a empresa usando sua ferramenta de comunicação interna ou e-mail. Você pode explicar a justificativa para alterar sua estratégia de remuneração e evitar qualquer confusão.

10. Revisão e ajuste regular das estratégias de remuneração

À medida que sua organização evolui, suas estratégias de remuneração precisam mudar. Você também pode descobrir que os países em que opera introduzem novas leis trabalhistas ou eliminam as antigas. É por isso que é fundamental monitorar e ajustar continuamente seu gerenciamento de remuneração.

A coleta de feedback dos funcionários permite que você identifique áreas de melhoria. Suas equipes geralmente estão em melhor posição para perceber problemas como desigualdades, processos inadequados ou pacotes de benefícios redundantes. Como a remuneração pode ser um tópico delicado, é melhor solicitar feedback por meio de uma pesquisa anônima.

Você também pode medir as principais métricas de finanças, contabilidade e recursos humanos, como:

• Produtividade
• Lucratividade
• Envolvimento dos funcionários
• Retenção de funcionários
• Tempo para executar a folha de pagamento
• Taxas de adoção de benefícios

Ao rastrear os dados, você perceberá tendências e padrões que indicam se suas estratégias de remuneração são bem-sucedidas. Você pode ver, por exemplo, se os contratados em um novo país usam seus incentivos atuais ou solicitam novos incentivos. Se você implementar as mudanças, verá o impacto na satisfação no trabalho.

Mantenha a remuneração justa e equilibrada com a Deel

As estratégias de remuneração justa não apenas permitem reconhecer o valor da sua equipe, mas também atendem às suas diversas necessidades. Elas abrangem tudo, desde salários e bônus até pacotes de benefícios e folha de pagamento.

Com as políticas corretas em vigor, você também pode atrair e reter funcionários de todo o mundo sem afetar seu orçamento para expansão. Você encontrará práticas de pagamento que refletem o valor de cada funcionário e, ao mesmo tempo, evitam problemas de conformidade ou pagamento excessivo de salários.

A Deel permite que as empresas se expandam para o exterior e conquistem novos mercados. Simplificamos o processo de contratação e pagamento de equipes globais, garantindo total conformidade com as leis e regulamentações locais. Agende uma demonstração com nossa equipe de suporte ao cliente para saber mais.