Comment créer une stratégie de rémunération qui encourage la rétention des talents ?

Proposer une rémunération équitable et compétitive est un défi que presque toutes les organisations doivent relever, en particulier quand on opère à l’international.

Imaginons : vous venez d’offrir 45 000 € à un jeune développeur fraîchement diplômé, qui possède les compétences dont votre entreprise a besoin. Mais un développeur en poste depuis six ans, responsable d’équipe, gagne seulement 3 000 € de plus. Est-ce juste ? Ce type de situation illustre toute l’importance d’une stratégie de rémunération bien structurée, capable à la fois d’attirer les meilleurs talents et de garantir l’équité et la transparence au sein de vos équipes.

Chez Deel, nous avons accompagné de nombreuses entreprises de tous secteurs dans la mise en place de leur stratégie de rémunération, y compris à l’échelle internationale. Grâce à cette expérience, nous avons acquis une vision claire de ce qui fonctionne et de ce qu’il vaut mieux éviter.

Dans ce guide, nous vous présentons une méthode en 12 étapes pour construire une stratégie de rémunération cohérente avec vos objectifs et alignée avec les attentes de vos équipes.

1. Définir vos objectifs de votre organisation

La rémunération est le moteur qui pousse vos collaborateurs à atteindre les objectifs communs de l’entreprise. Il est donc essentiel de commencer par définir ces objectifs afin de bâtir une stratégie de rémunération équitable et motivante.

Commencez par vous appuyer sur la mission et la vision de votre organisation. Prenons l’exemple de la marque outdoor Patagonia, dont la raison d’être est limpide : « Nous existons pour sauver la planète. » Derrière cet objectif ambitieux, Patagonia a construit une stratégie de rémunération cohérente avec ses valeurs : l’entreprise offre par exemple des congés payés pour participer à des actions bénévoles, environnementales ou politiques.

Pour adopter une approche similaire :

• Menez des entretiens avec les parties prenantes (RH, direction) afin de comprendre la mission, la vision et les objectifs stratégiques de l’organisation ;
• Déterminez comment votre philosophie de rémunération peut contribuer à ces objectifs : souhaitez-vous attirer les meilleurs profils, fidéliser les talents clés, ou bien améliorer la performance globale ?
• Identifiez vos priorités : souhaitez-vous maîtriser vos coûts, garantir l’équité en interne ou vous aligner sur le marché ?

2. Mieux connaître vos équipes et garantir l’équité interne

Avant de passer à l’analyse des salaires en tant que tels, commencez par évaluer les caractéristiques de votre personnel pour comprendre à qui s’adresse votre stratégie de rémunération.

Par exemple, souhaitez-vous élaborer une stratégie de rémunération à l’échelle de toute l’entreprise, ou bien cibler une fonction spécifique comme les équipes commerciales ?

Voici quelques éléments à examiner :

• Analysez les profils de vos collaborateurs, leurs compétences et leurs moteurs de motivation : possèdent-ils des compétences rares, très recherchées sur le marché de l’emploi ? En fonction de leur âge ou de leur situation familiale, certains types de rémunération ou d’avantages sociaux auront peut-être plus d’impact que d’autres ;
• Identifiez les postes clés pour la réussite de votre organisation : qui sont les collaborateurs que vous devez fidéliser en priorité avec un package adapté ?
• Évaluez vos pratiques salariales actuelles en termes d’équité et de cohérence : appliquez-vous l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ? Ou bien des biais et des inégalités persistent-ils dans votre système de rémunération ?

Pour affiner cette analyse, vous pouvez :

• Organiser des enquêtes ou des groupes de discussion pour mieux comprendre les attentes de vos collaborateurs. Demandez-leur ce qu’ils apprécient le plus dans leur package actuel. Privilégiez les canaux anonymes pour obtenir des retours d’expérience collaborateur honnêtes sur d’éventuelles inégalités ou des besoins non satisfaits ;
• Segmenter vos effectifs pour adapter votre approche : vous pouvez distinguer les collaborateurs par service, métier ou stade de carrière. Par exemple, les équipes commerciales auront souvent besoin de primes à la performance, les juniors privilégieront le développement professionnel, et les salariés les plus anciens apprécieront plutôt les avantages liés à la retraite.

3. Analysez le marché concurrentiel

Vos collaborateurs, comme les candidats, comparent toujours les salaires proposés avec ceux du marché. Si vous offrez moins que les grandes entreprises ou que la moyenne du secteur, il faudra compenser avec d’autres éléments pour séduire les meilleurs talents.

Voici comment procéder :

• Comparez vos salaires aux standards du secteur et aux spécificités régionales : appuyez-vous sur des enquêtes salariales, des rapports sectoriels ou des outils tiers ;
• Analysez les structures salariales pour des postes similaires : même si les intitulés varient, comparez les rôles aux responsabilités et compétences équivalentes (par exemple, un « Data Analyst » peut être comparable à un « Business Intelligence Analyst ») ;
• Tenez compte du niveau d’ancienneté: établissez des références salariales pour chaque niveau (junior, intermédiaire, senior) afin de mieux refléter les écarts d’expérience et de responsabilités ;
• Ajustez selon la zone géographique, le secteur d’activité et la taille de votre entreprise : par exemple, à San Francisco ou à Londres, le coût de la vie justifie des salaires plus élevés. Certains secteurs, comme la tech, misent sur les stock-options, alors que l’industrie privilégie souvent les heures supplémentaires et les primes.

4. Définissez votre philosophie de rémunération

Votre philosophie de rémunération est votre boussole stratégique : elle guide toutes vos décisions en matière de salaires et d’avantages sociaux. Elle reflète vos valeurs et votre positionnement face à la concurrence. Souhaitez-vous devenir un leader du marché en proposant les meilleures rémunérations ? Ou préférez-vous garantir l’équité et la durabilité, sans faire exploser votre budget ?

Prenons l’exemple de Buffer, qui a choisi la transparence : l’entreprise publie sa grille des salaires et la formule de calcul ouvertement. Elle crée ainsi un climat de confiance et une image d’employeur équitable.

Pour poser les bases de votre philosophie de rémunération :

• Définissez vos principes directeurs : souhaitez-vous promouvoir la performance, l’équité, la transparence ou encore la reconnaissance du mérite ? Préférez-vous récompenser les meilleurs résultats ou assurer l’égalité des salaires pour un travail équivalent ?
• Alignez-vous sur la culture de l’entreprise : une start-up agile peut miser sur des bonus flexibles, tandis qu’une ONG privilégiera des avantages sociaux orientés mission et impact.
• Fédérez les dirigeants autour de votre vision : présentez-leur votre philosophie en soulignant comment elle soutient la stratégie à long terme. Appuyez-vous sur des données chiffrées et des exemples concrets.

5. Structurez les composantes de votre rémunération

Votre stratégie de rémunération repose sur un ensemble d’éléments : salaire fixe, primes, et avantages. Chaque composant doit répondre aux besoins de vos collaborateurs tout en respectant les objectifs de l’entreprise.

Voici comment composer votre structure de rémunération :

• Déterminez la répartition entre fixe et variable : certains rôles, comme les commerciaux, seront motivés par des commissions ; d’autres bénéficieront de salaires stables.
• Créez des grilles salariales claires : définissez des fourchettes de rémunération pour chaque poste et chaque niveau de carrière. Utilisez des outils comme Deel Salary Insights pour les comparer aux standards du secteur.
• Alignez les grilles salariales avec les parcours de carrière : la structure de rémunération doit refléter les possibilités d’évolution. Montrez clairement comment le salaire peut évoluer au sein d’une fourchette ou passer au palier suivant lors d’une promotion.
• Proposez des avantages en phase avec les attentes : allez au-delà des avantages basiques. Par exemple, Amazon propose un programme baptisé Career Choice qui prend en charge les frais de scolarité pour encourager la montée en compétences et la fidélisation des talents.

6. Reliez la rémunération à la performance (si cela correspond à votre philosophie)

Lorsqu’elle est liée à la performance, la rémunération crée un lien clair entre les efforts fournis et les récompenses perçues. Les collaborateurs comprennent alors plus facilement ce qui est attendu d’eux et ce qu’ils peuvent attendre en retour.

Voici comment mettre en place une stratégie de rémunération fondée sur la performance :

• Définissez des indicateurs de performance : choisissez des critères clairs et mesurables comme les OKR (objectifs et résultats clés), les KPI, les résultats commerciaux ou la satisfaction client. Ces indicateurs doivent être alignés avec les objectifs de l’entreprise et adaptés à l’individu, à l’équipe ou à l’organisation ;
• Structurez un processus d’évaluation régulier : programmez des entretiens d’évaluation fréquents, qu’ils soient formels ou informels. Formez les managers et les salariés à donner et recevoir du feedback, et décidez si vous souhaitez intégrer un feedback 360 ;
• Associez les performances aux récompenses : basez les augmentations, les primes ou les promotions sur les résultats obtenus. Cela peut aussi inclure des avantages comme des horaires aménagés ou des formations.

7. Alignez les avantages sur les attentes des collaborateurs

Si le salaire est un pilier central de la stratégie de rémunération, les avantages sociaux ont aussi un rôle majeur à jouer. En construisant un package sur mesure, centré sur le bien-être global, vous renforcez la satisfaction, l’engagement et la fidélisation de vos équipes.

Voici quelques bonnes pratiques :

• Interrogez vos collaborateurs sur les avantages qui comptent le plus pour eux et ceux qu’ils seraient prêts à échanger contre d’autres. Cela vous aidera à mieux répartir le budget ou à faire évoluer votre offre.
• Misez sur la santé et le bien-être : complétez les couvertures santé, dentaire ou optique par des dispositifs de soutien psychologique, des abonnements en salle de sport ou des snacks sains. Pensez aussi au bien-être financier avec des ateliers de gestion de budget ou un accès à des conseillers.
• Favorisez la flexibilité : le télétravail ou les horaires aménagés sont devenus de vrais leviers de rétention des talents. Ces avantages améliorent l’équilibre vie pro/vie perso, réduisent le risque de burn-out et renforcent la productivité.

8. Construisez un budget

La plupart des entreprises n’ont pas le budget d’une entreprise du type GAFAM. Il n’est donc ni réaliste ni nécessaire de viser systématiquement le haut du marché salarial pour attirer des profils talentueux.

Élaborez un budget cohérent, qui inclut à la fois les coûts fixes (salaires de base) et variables (primes, bonus, avantages), et qui s’aligne sur vos ressources financières et vos priorités stratégiques.

Travaillez main dans la main avec votre équipe finance pour modéliser plusieurs scénarios de stratégie de rémunération, par exemple :

• Adapter votre stratégie à la croissance : prévoyez l’évolution des grilles salariales et des avantages au fur et à mesure que vous recrutez ou ouvrez de nouveaux bureaux. Tenez compte des écarts régionaux en matière de coût de la vie et de salaires ;
• Rester compétitif : appuyez-vous sur des données de benchmark pour estimer les conséquences financières d’une politique de rémunération en dessous ou au-dessus du marché ;
• Tenir compte de l’inflation et de l’évolution du marché : suivez les tendances économiques, les hausses du SMIC ou les tensions sur les profils rares pour ajuster votre budget.

9. Garantissez l’équité interne avant le lancement

Selon ONU Femmes, à l’échelle mondiale, le salaire des femmes ne représente que 77 % de celui des hommes. Ce chiffre chute encore pour les femmes racisées, immigrées ou mères. Il est donc indispensable de construire une stratégie de rémunération fondée sur des données objectives.

Voici comment intégrer l’équité dans votre démarche :

• Alignez les rôles avec des grilles salariales cohérentes : basez vos décisions de rémunération sur des évaluations de poste objectives, et assurez une cohérence entre les services et les implantations géographiques ;
• Corrigez les écarts identifiés : agissez sans attendre si vous repérez des inégalités liées au genre, à l’origine ou à d’autres critères protégés ;
• Pérennisez l’équité : mettez en place des audits salariaux réguliers (annuels par exemple) pour garantir une politique durable et transparente.

10. Communiquez sur votre stratégie de rémunération

La rémunération est souvent un sujet sensible. Même avec une stratégie équitable, vos collaborateurs peuvent douter du processus et craindre une inégalité de traitement.

C’est pourquoi la communication est essentielle pour instaurer la confiance. Votre plan de communication doit :

• Expliquer la stratégie : présentez les grandes lignes via des guides, des réunions ou des supports pédagogiques. Partagez les données de marché utilisées, les critères internes et les objectifs poursuivis ;
• Préciser le calendrier : informez vos équipes des éventuels changements à venir (nouveaux salaires, bonus, évolution du système d’évaluation) et de leur date d’entrée en vigueur ;
• Prévoir un espace pour les questions : mettez à disposition un canal dédié (adresse mail RH, formulaire anonyme, sessions de questions/réponses) pour répondre aux interrogations sur les salaires ou les avantages ;
• Former les managers : donnez-leur les outils pour expliquer la stratégie, répondre aux questions de leur équipe et relayer efficacement les messages de la direction.

11. Déployez votre stratégie de rémunération et suivez-la dans le temps

La mise en œuvre est une étape critique de votre stratégie de rémunération. Un déploiement précipité peut entraîner des erreurs, des incompréhensions, voire des conséquences juridiques. Voici quelques bonnes pratiques pour réussir cette phase :

• Déployez votre stratégie par étapes : selon la taille de votre entreprise, vous pouvez commencer par un bureau, un service ou un niveau hiérarchique spécifique. Cela permet un déploiement plus fluide et contrôlé. Pour une PME, un déploiement global et immédiat peut s’avérer plus simple.
• Intégrez votre stratégie aux outils RH : vérifiez que vos grilles de rémunération soient bien prises en compte dans l’ensemble de vos logiciels RH (paie, gestion des avantages, performance, etc.).
• Évaluez régulièrement l’efficacité de la stratégie : analysez son impact sur l’engagement, la fidélisation et l’attractivité des talents. Appuyez-vous sur ces données pour ajuster votre approche si nécessaire.
• Créez un cadre pour les révisions salariales : définissez une fréquence claire de réévaluation des rémunérations (ex. : une fois par an, à la date anniversaire du contrat, après les entretiens annuels). Prévoyez également un processus formalisé pour les demandes d’augmentation ou d’évolution de poste.

12. Évaluez et ajustez votre stratégie

Comme tout outil RH, votre stratégie de rémunération doit faire l’objet d’un suivi régulier pour rester pertinente, juste et alignée avec vos objectifs.

Voici comment maintenir votre stratégie de rémunération dans la durée :

• Suivez vos indicateurs clés : comparez vos objectifs initiaux aux résultats réels. Analysez notamment les taux de fidélisation, les taux d’acceptation d’offres, les scores de satisfaction des salariés, etc.
• Tenez compte de l’évolution du marché et de vos priorités : si vous décidez de valoriser davantage certains profils rares ou des compétences techniques, ajustez vos grilles salariales en conséquence. Intégrez ces changements à votre stratégie globale pour qu’elle reflète vos nouvelles priorités business.

Bonnes pratiques pour créer votre stratégie de rémunération

Gardez en tête ces bonnes pratiques au moment d’élaborer votre stratégie de rémunération :

Impliquez vos collaborateurs

Avant de finaliser votre plan, prenez le temps de consulter vos équipes pour recueillir leurs attentes et leurs priorités. Peut-être que les horaires flexibles comptent davantage pour eux que le salaire fixe. Ou qu’ils sont prêts à rester parce que vous proposez une excellente couverture santé et que leur famille en a besoin.

Votre stratégie de rémunération ne pourra pas satisfaire tout le monde à 100 %, mais intégrer la voix des salariés dès la conception est un levier puissant pour gagner en adhésion.

Jouez la carte de la transparence

Les secrets n’ont pas leur place en matière de rémunération. Fournissez à vos équipes des ressources claires et accessibles pour comprendre leur rémunération, leurs avantages, et leurs perspectives d’évolution. Assurez-vous également que ces informations soient faciles à trouver : rien de pire qu’une politique RH enfouie au fin fond de l’intranet.

Restez à jour sur la réglementation

Les lois du travail évoluent rapidement, qu’il s’agisse des salaires minimums, des heures supplémentaires, de l’égalité salariale ou d’autres obligations. Votre stratégie de rémunération doit donc rester en conformité avec les réglementations locales, nationales et sectorielles. Une veille juridique régulière est indispensable.

Créez une stratégie de rémunération efficace avec Deel

Deel propose une suite d’outils sur lesquels vous appuyer pour élaborer votre stratégie de rémunération, que vous gériez une équipe locale ou internationale.

Voici les fonctionnalités disponibles :

• Données sur les salaires : utilisez les données intégrées à la plateforme Deel pour comparer les salaires selon les postes, les secteurs et les régions. Un atout précieux pour rester compétitif et créer des grilles salariales adaptées, notamment lors de l’ouverture de nouveaux postes ;
• Gestion de la rémunération : gérez facilement vos grilles de salaires et vos dispositifs d’actionnariat salarié grâce aux outils Deel, conçus pour simplifier la planification et la mise en œuvre des stratégies les plus complexes ;
• Rémunération liée à la performance : associez les résultats individuels à des tranches salariales précises avec Deel Engage, pour récompenser équitablement vos meilleurs talents tout en renforçant vos objectifs et vos valeurs d’entreprise ;
• Paie à l’international : traitez la paie dans plus de 150 pays, pour vos freelances comme pour vos salariés, tout en assurant la conformité avec les législations locales et en centralisant l’ensemble de vos opérations dans une seule solution ;
• SIRH intégré : gérez toutes les données et opérations RH, quel que soit le statut des collaborateurs (CDI, freelance, temps partiel), depuis une seule interface.

Prêt à proposer une rémunération juste et équitable à l’ensemble de vos équipes ? Réservez une démo gratuite de Deel pour voir comment notre solution peut s’adapter à votre entreprise dès aujourd’hui.