Qu'est-ce que la méthode OKR ?

Dans cet article, Deel vous invite à faire le point sur cette méthode incontournable afin d'améliorer la gestion de vos objectifs d’entreprise et de renforcer la performance de vos équipes.

Définition de la méthode OKR

La méthode OKR est une méthodologie de management et de définition des objectifs utilisée par les équipes pour fixer et suivre des objectifs spécifiques et mesurables. OKR est l'acronyme français de « objectifs et résultats clés » (Objectives and Key Results en anglais).

Introduite dans les années 1970 par John Doerr, cette méthode a joué un rôle déterminant dans la réussite de grandes entreprises mondiales comme Intel, Google, Microsoft et LinkedIn. En tant qu'employeur ou leader d'équipe, adopter les OKR vous permet d'aligner les activités de votre organisation sur un objectif global et de mesurer vos progrès grâce à des résultats clés quantifiables.

Pourquoi définir des OKR pour vos équipes et collaborateurs ?

Définir des OKR permet d'offrir une feuille de route claire pour vos salariés, établissant des moyens concrets de mesurer leur succès. Ils permettent de définir un objectif précis et de déterminer comment l'équipe contribue à l'atteindre.

Ainsi, la méthode OKR crée à la fois responsabilisation et progression. Elle aide également à se concentrer sur l'essentiel, en orientant toutes les activités et les projets vers un but commun.

Quels sont les éléments fondamentaux des OKR efficaces ?

La méthodologie OKR repose sur deux OKR stratégiques : objectifs et résultats.

• Objectif : ce que vous souhaitez atteindre.
• Résultats clés : les indicateurs mesurant vos progrès vers cet objectif.

Objectifs : le premier élément clé pour assurer la définition des OKR

Les objectifs sont des résultats clairs, ambitieux et inspirants que vous voulez atteindre. Par exemple, un objectif courant pour une équipe marketing pourrait être d’accroître la génération de leads.

Lorsque vous définissez un objectif OKR :

• Fixez des objectifs ambitieux, mais réalisables pour stimuler l'effort collectif et assurer la motivation au travail de vos équipes.
• Alignez-les sur un objectif stratégique plus large de l'entreprise.
• Soyez aussi précis que possible.

Résultats clés ou comment atteindre l'objectif fixé grâce à la méthode OKR

Les résultats clés sont des métriques spécifiques qui indiquent vos progrès vers l'objectif fixé. Vous définissez habituellement entre 3 et 5 résultats clés par objectif OKR.

Par exemple, pour atteindre l’objectif marketing mentionné ci-dessus, les résultats clés peuvent inclure :

• Optimiser 10 pages d'atterrissage pour le SEO (référencement naturel).
• Se classer dans le top 5 des résultats de recherche pour 10 mots-clés prioritaires.
• Augmenter le trafic web à 50 000 visiteurs par mois.
• Réduire le taux de rebond de 28 % en trois mois.
• Segmenter la stratégie de contenu par persona.

Les métriques clés décomposent vos objectifs OKR en étapes concrètes. Elles permettent également d’instaurer une responsabilisation et de fixer une durée, facilitant ainsi le suivi des progrès de votre équipe au cours d’une période donnée.

Étant donné que les objectifs OKR sont souvent très ambitieux, les résultats clés doivent rester ancrés dans la réalité. Par exemple, si votre objectif est de devenir la première agence de relations publiques au monde, vos résultats clés doivent identifier les étapes essentielles que votre équipe doit franchir pour atteindre ce but ambitieux.

Comment comparer la méthode OKR aux autres cadres de définition des objectifs en entreprise

La méthode OKR est à la fois similaire et différente des autres méthodologies de management par objectifs. Cette sous-partie compare les OKR avec les indicateurs clés de performance (KPI), la méthode Agile, les objectifs SMART et les objectifs de performance des employés.

Définition des OKR VS KPIs

Les OKR sont des systèmes spécifiques permettant de fixer, suivre et atteindre des objectifs ambitieux. Ils alignent les efforts d'une équipe sur un objectif plus large, tout en favorisant un état d'esprit tourné vers la progression et la croissance de l'entreprise.

De leur côté, les KPIs (ou indicateurs clés de performance) sont des cadres qui évaluent les performances globales au sein d'initiatives et de projets plus vastes. Ils fournissent une vision d'ensemble pour savoir si, et quand, les collaborateurs remplissent leurs rôles dans un projet en cours.

Avec les OKR, vous obtenez une approche plus précise, voire globale, pour définir des objectifs stratégiques. Vous pouvez cependant combiner ces deux cadres afin d’aligner tous vos objectifs avec la mission de votre entreprise et produire des résultats clés mesurables.

Quelle est la différence entre le cadre Agile et les OKR ?

La méthode Agile est un protocole de gestion de projet qui divise les projets en étapes progressives ou phases. Cette approche incrémentielle est proche de la méthode OKR, ce qui explique pourquoi ces deux systèmes se complètent souvent.

Vous êtes chef de projet ? Vous pouvez alors utiliser les approches Agile et OKR conjointement pour guider votre équipe vers un objectif spécifique ou une étape de projet, tout en mesurant leurs progrès au fil du temps.

Quelle est la différence entre les objectifs SMART et les OKR ?

Les objectifs SMART sont basés sur des attentes réalistes et réalisables. Par définition, ils sont spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps. Cette méthode aide à définir des objectifs réalisables pour vos équipes.

À l’inverse, la méthode OKR se veut plus ambitieuse. Elle est conçue pour repousser les limites de votre équipe et encourager l’innovation, la transformation et la croissance.

Dans de nombreux cadres OKR, réussir à atteindre entre 70 % et 80 % d’un objectif est déjà considéré comme un indicateur de succès. En cas de réussite totale répétée, il est d’ailleurs conseillé d’adapter vos objectifs OKR pour maintenir une marge de progression.

Une ressource complémentaire à découvrir (en anglais) : Plus de 40 exemples d'objectifs de performance des employés pour des rôles et des profils variés

Quelle est la différence entre des objectifs et des OKR ?

Les objectifs sont des résultats généraux et larges que vous visez. Ils sont souvent simples et manquent de détails sur le « comment » et « quand » les atteindre. À l’opposé, la méthode OKR combine des objectifs qualitatifs clairs et des étapes quantitatives mesurables nécessaires pour les réaliser.

Quelle est la différence entre les objectifs de performance et les OKR dans votre organisation ?

Les OKR encouragent la créativité et la croissance, tandis que les objectifs de performance évaluent la capacité des employés à exécuter leurs tâches dans leur rôle spécifique. Ces derniers mesurent si les collaborateurs atteignent les niveaux de performance attendus dans le cadre de leur contrat de travail.

En misant sur la méthodologie OKR, vous pouvez donc aller au-delà des attentes habituelles pour transformer les ambitions de votre organisation en résultats tangibles et mesurables.

Quels sont les bénéfices des OKR pour les équipes à distance et à l'échelle internationale ?

Les équipes en télétravail ou dans plusieurs localisations rencontrent souvent des défis liés à la collaboration et à la responsabilisation. Utiliser la méthode OKR dans ces contextes offre de multiples avantages.

Alignement des objectifs

Les objectifs OKR alignent les employés sur les objectifs de l’entreprise, garantissant que tous les membres d’équipes éparpillées dans plusieurs continents travaillent vers les mêmes résultats. La méthode OKR apporte une clarté stratégique en indiquant à vos collaborateurs où l’entreprise souhaite aller et comment y parvenir.

Cette approche permet de gagner du temps et des ressources, en veillant à ce que chaque activité réalisée par un employé distant ou international, comme via un employeur de référence, serve les objectifs globaux de l’entreprise.

Transparence

Pour suivre les résultats clés dans un cadre OKR, vous devez mettre en place des canaux de communication clairs afin que vos employés reçoivent leurs missions et partagent leurs progrès.

Ces canaux de communication instaurent une transparence et vous connectent à vos employés à distance ou dans d’autres pays à chaque étape du processus OKR, favorisant une collaboration efficace.

Concentration

En alignant vos équipes dispersées ou internationales sur un objectif commun, les OKR facilitent la concentration, facteur de votre succès. Ils réduisent les objectifs à un ensemble limité de priorités, permettant ainsi à vos équipes de se focaliser sur les tâches essentielles à vos ambitions.

C’est pourquoi, lors de la rédaction des OKR, vous devez également définir ce qu’il ne faut pas faire. Déterminez les priorités de votre entreprise et éliminez tout ce qui est superflu ou hors de propos pour l’objectif actuel.

Par exemple, bien que fêter le 10e anniversaire de votre entreprise soit important si l’objectif du mois est le lancement d’un nouveau produit, planifier l’anniversaire serait hors sujet. Les OKR incitent votre équipe à se concentrer sur les projets conduisant aux résultats prioritaires.

Responsabilisation

Fixer des résultats clés implique plus que des objectifs quantitatifs pour votre équipe : cela comprend également l’attribution des responsabilités pour chaque tâche liée à l’OKR.

Par exemple, si l’objectif consiste à augmenter la notoriété de la marque de 40 %, avec des résultats clés tels que :

• Augmenter le nombre de followers sur Instagram jusqu’à 50 000 ;
• Diffuser des publicités promotionnelles hebdomadaires à la télévision avec un taux d’engagement de 70 % ;
• Produire des vidéos YouTube pour chaque produit de l’entreprise.

Vous devrez assigner un responsable pour chaque tâche : le gestionnaire des réseaux sociaux, le responsable RP et le créateur de contenu vidéo. Ce partage des responsabilités renforce la responsabilisation des employés, tout en valorisant leur contribution. Cela vous permet également d’identifier les interlocuteurs en cas de retard ou de résultats insatisfaisants.

Collaboration et engagement

Les OKR, en étant alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise, favorisent souvent une collaboration inter-équipes. Cette collaboration transversale crée un sentiment d’unité et de mission partagée, éléments clés d'une bonne culture d'entreprise.

Ils encouragent aussi l’engagement. Lorsque les membres de l’équipe travaillent ensemble sur un objectif commun, ils partagent une dynamique qui rend l'environnement de travail plus agréable. Cela crée un sentiment de responsabilité envers leurs collègues, les motivant à bien participer en respectant les délais pour ne pas décevoir l’équipe.

Dépassement de soi

Un facteur clé des OKR est leur ambition. Les objectifs OKR incitent les employés à aller au-delà de leurs tâches habituelles et à exploiter leurs meilleures compétences professionnelles et leurs outils pour atteindre leurs objectifs. Cette pression positive pousse les équipes internationales ou à distance à innover, à évoluer et à révéler des talents insoupçonnés.

Suivi et ajustement de la stratégie de l'organisation

Lorsque vous suivez les résultats clés des OKR, vous pouvez identifier les faiblesses potentielles de votre stratégie et ajuster votre approche avant que ces faiblesses ne compromettent l’objectif principal. Cette capacité d’ajustement en temps réel aide à garder votre équipe sur la bonne voie pour atteindre les OKR.

Comment utiliser les OKR pour évaluer les performances des employés ?

Pour mesurer les performances des employés à l’aide des OKR, fixez des objectifs personnalisés pour chaque membre de l'équipe en les alignant sur un objectif global.

Dans l'exemple précédent sur la notoriété de la marque, chaque résultat clé est attribué à un employé unique :

• Le responsable des réseaux sociaux ;
• Le responsable des relations publiques ;
• Le créateur de contenu vidéo.

Pour évaluer les performances de ces collaborateurs, suivez comment ils atteignent le résultat clé qui leur a été assigné :

1. Quel est le nombre d'abonnés Instagram de votre marque trois mois après le début de l’OKR ?
2. Combien en aviez-vous au départ ?
3. Quel est le taux de croissance ?

En liant les performances des employés à des résultats mesurables, vous pouvez mener des évaluations plus précises tout en veillant à ce que chaque collaborateur reste aligné sur l’objectif principal.

Quels sont les défis courants dans la mise en œuvre de la méthode OKR en entreprise ?

Voici quelques défis auxquels vous pourriez être confronté lors de la mise en œuvre des OKR.

Absence de clarté

Les employés peuvent ne pas comprendre clairement comment leur travail contribue aux objectifs de l’entreprise. Cela survient souvent lorsque les entreprises définissent des objectifs au début d’une période sans les formuler correctement ni effectuer un suivi. Conséquence : vos employés sont désorientés et sans direction commune.

Une mauvaise définition des OKR entraîne des problèmes similaires. Si vos collaborateurs ne savent pas quels sont vos objectifs et comment y contribuer, ils ne prioriseront pas ce qui est important pour vos ambitions. De plus, un manque de clarté prive vos équipes de contexte  ; par exemple, elles savent qu’elles doivent augmenter l’engagement de la marque, mais elles ignorent pourquoi cela est crucial.

Solution :

• Attribuez 3 à 5 objectifs maximum par individu ou équipe par période.
• Suivez chaque série d’objectifs jusqu’à leur achèvement avant d’en attribuer d’autres.
• Limitez les résultats clés de chaque objectif à 3 à 5 pour ne pas surcharger vos équipes.
• Soyez spécifique et utilisez des métriques quantifiables pour éliminer les zones d’ombre.
• Discutez de vos OKR avec les équipes avant leur déploiement.

Objectifs inatteignables

Même si les objectifs OKR doivent être ambitieux, s’ils sont irréalistes, ils risquent de démotiver vos employés.

Exemple : Une start-up pharmaceutique cherchant à obtenir 50 % de parts de marché le prochain trimestre avec un seul médicament non approuvé par les autorités fixerait un objectif irréalisable. À la place, un objectif ambitieux, mais atteignable, comme une croissance de 20 points de part de marché serait plus adapté.

Solution :

• Fixez des objectifs légèrement au-dessus des capacités actuelles de vos équipes.
• Alignez les OKR avec la mission, la vision et les attentes de vos parties prenantes.

Exécution incohérente

L’utilisation irrégulière des OKR dans différentes équipes ou départements provoque des inefficacités et des désalignements. Par exemple, si certaines équipes utilisent un cadre OKR et d’autres non, cela peut entraîner :

• Des retards et des délais manqués ;
• Une confusion et un manque de direction parmi les membres d’équipe ;
• Des erreurs dans l’allocation des ressources ;
• Un suivi inefficace des progrès.

Solution :

• Déployez les OKR de manière cohérente et simultanée dans toutes les équipes si possible.
• Alignez les OKR des individus et des équipes sur un objectif principal unique.
• Assurez-vous que tout le monde a une tâche ou un résultat clé à atteindre.

Résistance des employés au changement

Vos collaborateurs peuvent résister à l'adoption des OKR, surtout s’ils sont habitués à des méthodes traditionnelles de gestion des performances. Ils peuvent minimiser les attentes en sous-évaluant les objectifs, ce qui peut compromettre la répartition des ressources et l’efficacité globale.

Solution :

• Maintenez une communication ouverte : organisez des entretiens individuels et entretiens de groupe pour identifier comment simplifier l’adoption des OKR.
• Expliquez clairement l’intégration des OKR dans le travail quotidien des équipes.

Suivi inefficace de vos OKR stratégiques

Un système de suivi ou de révision inadéquat peut vous faire manquer vos résultats clés. Sans suivi régulier des OKR, vous pourriez découvrir trop tard qu'une stratégie ne fonctionne pas.

Solution :

• Attribuez à chaque employé une tâche OKR spécifique.
• Effectuez des revues régulières et fournissez des retours constructifs.
• Faites le point avec vos équipes chaque semaine ou toutes les deux semaines pour surveiller les progrès.
• Corrigez les problèmes dès qu’ils se présentent.

Comment rédiger et évaluer efficacement des OKR en 4 étapes ?

Un bon OKR doit être spécifique, mesurable et flexible. Lorsque vous rédigez des OKR pour votre équipe, suivez ces quatre étapes :

1. Fixez des objectifs clairs : les objectifs des OKR doivent être spécifiques, significatifs et actionnables. Éliminez toute ambiguïté. Soyez aussi descriptif que possible sans entrer dans des explications excessives de ce que vous voulez atteindre.
2. Définissez des résultats mesurables (Key Results) : pour chaque objectif fixé, établissez des résultats clairs et mesurables indiquant le succès. Présentez ces résultats comme des étapes-clés ou des objectifs SMART qui suivent votre progression vis-à-vis de vos ambitions.
3. Alignez vos objectifs sur une ambition globale de l’entreprise : les OKR doivent toujours découler ou être des versions simplifiées des objectifs stratégiques de votre entreprise. Alignez-les avec la mission de votre organisation afin que chaque résultat clé vous rapproche de vos objectifs globaux.
4. Revoyez et ajustez les métriques : un bon OKR reste flexible. Préservez une marge d’ajustement et examinez régulièrement vos progrès pour évaluer l’efficacité de votre stratégie.

À quelle fréquence devez-vous revoir et mettre à jour vos OKR ?

La révision et l’évaluation régulières des OKR, combinées à l’identification des erreurs courantes, sont essentielles pour garantir que cette méthode stratégique reste un outil performant, adapté et aligné sur les objectifs de votre organisation.

Pour obtenir des résultats optimaux avec votre cadre OKR, il est recommandé de revoir et de mettre à jour vos objectifs et résultats clés tous les trimestres. Ce délai est suffisamment long pour évaluer l’efficacité de vos stratégies, tout en restant assez court pour vous adapter aux évolutions du marché et aux besoins de vos clients. En adoptant un cadre de révision trimestriel, vous pouvez :

• Évaluer les progrès de votre équipe ;
• Résoudre tout obstacle émergent ;
• Ajuster vos OKR en fonction des conditions changeantes.

De plus, évaluez les performances de vos employés à la fin de chaque trimestre et ajustez leurs résultats clés pour garantir leur engagement continu et maintenir leur productivité.

Comment évaluer vos OKR ?

Andy Grove, l’un des premiers promoteurs de la méthodologie OKR, recommande une approche simple de type « Oui/Non » pour évaluer vos objectifs : À la fin de chaque trimestre, posez-vous la question : « L’objectif a-t-il été atteint, oui ou non ? »

Si vous avez besoin d’une évaluation plus nuancée, utilisez un système de couleurs où :

1. Rouge = échec ,
2. Jaune = progrès réalisés ,
3. Vert = objectif atteint.

Une autre possibilité consiste à utiliser un système de notation par pourcentage, comme le fait Google, sur une échelle de 0,0 à 1,0. Vous attribuez une note à chaque résultat clé, puis faites une moyenne des notes pour obtenir un score final à la fin de la période OKR.

Quelle que soit l'échelle d'évaluation de la performance que vous choisissez :

• Utilisez un format simple et facile à comprendre ;
• Concentrez-vous sur la progression plutôt que sur la perfection. Un score de 70 % est souvent considéré comme le seuil de réussite d’un OKR ;
• Expliquez à votre équipe le système d’évaluation choisi pour instaurer une totale transparence.

Les erreurs courantes à éviter avec les OKR

Lorsque vous définissez et évaluez vos OKR, évitez les erreurs suivantes :

• Rester dans votre zone de confort. Les OKR, contrairement aux KPIs, ne sont pas conçus pour mesurer la santé de votre activité. Ils doivent encourager le changement et l’innovation en fixant des objectifs qui sortent votre équipe de sa routine habituelle.
• Confondre OKR et KPI. Ne mélangez pas les résultats clés des OKR avec les indicateurs de performance qui mesurent les résultats standards d’un poste.
• Prévoir une planification rigide. Ne considérez jamais la première version de vos OKR comme définitive. Revoir et ajuster votre stratégie selon les résultats ou les changements de contexte est primordial pour atteindre vos objectifs.
• Ne pas impliquer les parties prenantes. Lorsque vous élaborez vos OKR, sollicitez les avis et les idées des employés et parties prenantes concernées. Leur implication améliore l'adhésion au processus et garantit que les objectifs définis sont réalistes et alignés sur les besoins globaux de l’organisation.

Avec une révision régulière, une évaluation réfléchie et une approche évitant ces erreurs courantes, votre cadre OKR peut devenir un puissant levier pour propulser vos équipes vers l'excellence et l'innovation.

Comment la technologie peut-elle soutenir la mise en œuvre des OKR ?

La technologie joue un rôle clé dans la mise en œuvre et la gestion des OKR. Voici comment elle peut vous aider :

• Logiciels de suivi des objectifs : les solutions dédiées aux OKR offrent des outils pour définir, suivre et évaluer vos objectifs et résultats clés, rendant le processus plus efficace et transparent.
• Outils de collaboration : des plateformes comme Slack, Microsoft Teams ou Asana facilitent la communication et la collaboration autour des OKR, en particulier pour les équipes distribuées ou internationales.
• Analyse des performances : les outils d’analyse de données fournissent des informations précieuses sur les progrès et la performance des OKR, permettant aux managers de prendre des décisions éclairées et de réaliser des ajustements.
• Intégration avec les systèmes RH : en intégrant les outils OKR aux systèmes RH existants, vous simplifiez les processus de gestion des performances et assurez leur alignement avec d'autres fonctions RH.

Fixez et suivez vos OKR grâce à Deel Engage

Deel Engage, notre solution complète de gestion des talents, simplifie la définition et le suivi des OKR en :

• Définissant des objectifs principaux et des sous-objectifs pour que chaque individu et département reste responsable.
• Assignant des délais à chaque objectif et résultat clé.
• Personnalisant vos systèmes de feedback en fonction des compétences, de la culture et des priorités.
• Utilisant les objectifs pour enrichir le contexte des entretiens individuels et d'évaluations de performances.
• Gérant l’ensemble des objectifs de votre équipe depuis un emplacement centralisé.

En outre, la plateforme Deel intègre des fonctionnalités SIRH sans coût supplémentaire.

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