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20 minutes

10 exemples d’échelle d’évaluation de la performance des employés passés au crible

RH globale

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Auteur

L'équipe Deel

Publié

30 décembre, 2024

Dernière mise à jour

21 janvier, 2025

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Sommaire

Qu’est-ce qu’une échelle d’évaluation de la performance ?

Les différents types d’échelles d’évaluation des performances

Exemples d’échelle d’évaluation de la performance à 5 niveaux

Exemples d’échelle d’évaluation comportementale (BARS)

Exemples d’échelles d’évaluation de la performance à 3 niveaux

Exemples d’échelle d’évaluation de la performance à 10 niveaux

Exemples d’échelles de notation des compétences (1-5)

Les facteurs à considérer pour choisir la bonne échelle de notation pour vos équipes

Meilleures pratiques pour garantir que vos échelles de notation des performances apportent clarté, cohérence et équité

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Ce qu’il faut retenir
  • La mise en place d’une échelle d’évaluation de la performance structurée garantit des évaluations objectives, permet d’identifier des axes d’amélioration et contribue à une productivité globale accrue au sein de l’organisation.
  • Chaque organisation peut adopter différents types d’échelles d’évaluation adaptées à ses besoins spécifiques. Parmi les méthodes d’évaluation les plus courantes, on trouve les échelles numériques, les échelles descriptives et les grilles d’évaluation graphiques.
  • Les échelles numériques attribuent une valeur chiffrée aux niveaux de performance, offrant un moyen clair et quantifiable de mesurer l’efficacité des employés.
  • Les échelles descriptives utilisent des descriptions détaillées pour définir les standards de performance, permettant une évaluation plus nuancée et précise.

Pour améliorer les processus d’évaluation, vous devez revisiter les bases des systèmes d’évaluation des performances. Avec tant d’options disponibles, comment choisir celle qui s’adapte au mieux au rythme et aux objectifs de votre organisation ? Comment garantir que les critères d’évaluation sont justes, transparents et équilibrés ?

Dans cet article, rédigés par nos experts Deel en management de la performance, nous explorerons les différents types d’échelles de notation de la performance au travail. Nous analyserons dix exemples pratiques, avec leurs définitions et explications détaillées. Ces modèles d’évaluation peuvent être mis en œuvre ou adaptés à vos processus.

Nous vous proposons également une checklist des points clés à considérer pour concevoir une échelle d’évaluation qui fournit des retours clairs, constructifs et significatifs, favorisant ainsi le développement professionnel et la croissance des salariés.

Qu’est-ce qu’une échelle d’évaluation de la performance ?

Une échelle d’évaluation de la performance est un outil standardisé utilisé pour analyser les performances professionnelles d’un salarié en fonction de critères ou objectifs prédéfinis. Elle permet de mesurer à quel point les employés remplissent leurs responsabilités et contribuent aux objectifs de l’entreprise.

Les évaluations des performances des employés aident les managers à évaluer si les résultats des collaborateurs dépassent ou non les attentes en matière d’efficacité, de contributions et de production. Une grille d’évaluation bien définie leur permet par ailleurs de fixer des objectifs clairs, des plans d’action, et d’établir une feuille de route pour le plan de développement professionnel des employés avant leurs entretiens annuels de performance.

Les évaluations de performance reposent généralement sur une échelle de notation ou un système de score permettant d’examiner divers aspects de la performance tels que :

  • la productivité ;
  • la qualité du travail ;
  • la communication ;
  • le travail d’équipe ;
  • la résolution de problèmes ;
  • l’adaptabilité ;
  • l’alignement avec la culture de l’entreprise.
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Pourquoi les échelles d’évaluation sont importantes ?

Une évaluation efficace repose sur un cadre standardisé d’analyse des salariés, ce qui garantit des évaluations équitables et cohérentes pour tous les membres de l’équipe. Ces méthodes d’évaluation permettent aussi d’aligner les collaborateurs sur les objectifs Smart de l’entreprise, en communiquant de façon claire sur les attentes en matière de performance et de comportement. Cela réduit les malentendus et assure une compréhension commune des objectifs entre les salariés et les managers.

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Les différents types d’échelles d’évaluation des performances

1. Échelle d’évaluation à cinq niveaux

L’échelle à cinq niveaux est un système très répandu, proposant cinq options pour évaluer la performance. Chaque niveau représente un palier distinct de performance. Habituellement, elle va d’un niveau bas à un niveau d’excellence, avec une option intermédiaire neutre. Elle est souvent exprimée numériquement de 1 (le plus faible) à 5 (le plus élevé).

Exemple d’échelle à 5 niveaux des compétences techniques (hard skills) :

  • Niveau 1 : performance inacceptable
  • Niveau 2 : partiellement satisfaisant
  • Niveau 3 : pleinement satisfaisant
  • Niveau 4 : performances supérieures
  • Niveau 5 : excellence reconnue

Une version simplifiée de cette échelle pourrait donner :

  1. Insuffisant
  2. Besoin d’amélioration
  3. Acceptable
  4. Bon
  5. Excellent

2. Échelle d’évaluation des performances des employés à trois niveaux

L’échelle à trois niveaux est un système d’évaluation qui propose trois options distinctes pour analyser ou mesurer une compétence, un trait ou un niveau de performance spécifique. Chaque option reflète un niveau différent parmi les critères d’évaluation établis. Comme l’échelle d’évaluation à cinq niveaux, l’échelle à trois niveaux peut être représentée de manière numérique ou décrite avec des libellés. Les options se situent généralement entre un point bas et un point haut, avec une option intermédiaire ou neutre entre les deux.

Par exemple, dans le cadre du modèle fondé sur les compétences employé par le Williams Collège, l’échelle à trois niveaux comprend les évaluations suivantes :

  1. Dépasse les attentes. Les performances d’un employé ont systématiquement dépassé les attentes dans toutes les responsabilités essentielles. La qualité du travail était globalement excellente.
  2. Efficace. Les performances ont constamment répondu aux attentes dans toutes les responsabilités essentielles, avec parfois des résultats dépassant les attentes. La qualité du travail était globalement très bonne.
  3. Amélioration nécessaire. Les performances n’ont pas atteint les attentes dans une ou plusieurs responsabilités essentielles. L’employé doit acquérir ou développer les compétences nécessaires pour répondre aux standards attendus et atteindre les standards exigés.

Cette grille d’évaluation concise permet d’identifier rapidement les points forts, ainsi que les domaines nécessitant un développement personnel ou professionnel au sein de l’organisation.

3. Échelle d’évaluation à quatre niveaux

L’échelle à quatre niveaux est une méthode d’évaluation des performances utilisée pour mesurer la contribution des employés sur diverses compétences ou tâches. Cette échelle propose quatre niveaux distincts, chacun représentant un degré précis de maîtrise ou d’accomplissement. Cette méthode d’évaluation est souvent privilégiée, car elle élimine l’option neutre ou intermédiaire (qu’on retrouve dans les échelles à trois ou cinq niveaux). Ainsi, elle oblige les évaluateurs à apporter un jugement plus tranché sur les résultats observés.

Voici un exemple fondé sur le système de notation à quatre niveaux de l’université Duke, en Caroline du Nord.

Dépasse les attentes

Les performances dépassent clairement et systématiquement les exigences fixées. Le salarié contribue de manière exceptionnelle à la réussite de l’organisation, allant bien au-delà des missions définies. Il propose des solutions uniques, innovantes et applicables aux défis ou projets. Ses réalisations et ses compétences sont reconnues par ses collègues, ses managers et ses clients.

Répond pleinement aux attentes

Les résultats répondent constamment aux objectifs clairs fixés pour le poste, voire ils les surpassent. Le collaborateur atteint des résultats précis et en temps voulu avec un minimum de supervision. Il s’adapte aux changements de situations et de responsabilités tout en participant activement aux projets. Ce niveau décrit une performance solide, signe de compétence.

Amélioration nécessaire

Les performances ne répondent pas de manière cohérente aux standards ou exigences du poste.
Certaines lacunes récurrentes doivent être surveillées et documentées. L’employé nécessite des conseils et un encadrement pour atteindre complètement ses objectifs professionnels. Des actions correctives sont indispensables pour améliorer ses résultats.

Insatisfaisant

Ce niveau ne peut être attribué qu’à la suite d’un entretien explicatif clarifiant les lacunes observées. Les résultats sont bien en dessous des attentes fixées, ne répondant que partiellement ou pas du tout aux objectifs. Le salarié montre un manque de suivi des consignes et une incapacité à proposer des améliorations. Ses connaissances et compétences sont insuffisantes pour conserver le poste sans progrès significatifs. Toute mesure corrective prise doit rigoureusement être suivie. Une évaluation « insatisfaisant » ne devrait pas être répétée.

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4. Zoom sur les échelles narratives pour évaluer la performance des employés

Les échelles narratives, également appelées qualitatives ou descriptives, sont des outils d’évaluation de la performance qui reposent sur des retours écrits plutôt que sur des scores numériques ou des catégories prédéfinies. Plutôt que d’attribuer des notes ou des niveaux chiffrés, elles consistent à fournir une analyse détaillée et écrite des performances professionnelles d’un employé.
Voici quelques exemples concrets issus du formulaire de développement basé sur des échelles narratives de Williams College. Elles se concentrent sur deux niveaux d’évaluation définis : efficace et dépasse les attentes.

Leadership personnel et innovation

  • Efficace. Le collaborateur parvient à gérer et à valoriser efficacement son temps. Il est autonome et aborde son travail avec une approche orientée service. Il sait identifier et résoudre les problèmes tout en cherchant une amélioration continue et une qualité accrue.
  • Dépasse les attentes. Adopte une stratégie face aux enjeux organisationnels et innove avec des idées créatives pour résoudre les problèmes. Améliore significativement l’environnement de travail et explore activement de nouvelles méthodes, sans hésiter à apprendre de ses erreurs constructives.

Développement des compétences de communication et du travail d’équipe

  • Efficace. Répond efficacement aux attentes des clients en utilisant ses compétences d’écoute et en transmettant les informations de manière proactive. Montre des capacités à communiquer clairement et travaille bien en équipe tout en faisant preuve de respect et de civilité envers les autres. Sollicite l’aide ou les idées de ses collègues pour accomplir les objectifs communs.
  • Dépasse les attentes. Dépasse les attentes en servant les autres avec une attitude toujours positive. Pose des questions pertinentes et prend des mesures pour ajuster ou clarifier les malentendus. Favorise activement la réussite collective en communiquant son savoir et ses ressources tout en soutenant ses collègues dans leur travail.

5. Grilles graphiques d’évaluation

Une grille graphique d’évaluation de la performance repose sur une représentation visuelle (ligne ou barre) pour évaluer et communiquer le niveau de performance. C’est une méthode claire et intuitive pour donner un aperçu du positionnement des employés sur les niveaux de performance attendus.

6. L’approche comportementale (BARS)

L’échelle d’évaluation comportementale (BARS) se distingue des méthodes conventionnelles en s’ancrant dans des comportements observables spécifiques. Elle offre des évaluations très précises et objectives, directement fondées sur les critères du poste. Cette approche est utilisée pour éviter toute subjectivité, en s’appuyant sur des descriptions comportementales allant de « excellent » à « insatisfaisant » pour chaque compétence ou mission liée au poste.

Exemples d’échelle d’évaluation de la performance à 5 niveaux

Découvrons des exemples concrets d’échelles d’évaluation de la performance utilisant une structure à cinq niveaux. L’Université du Maryland, Baltimore, propose une échelle d’évaluation simple, composée de cinq options :

  1. Exceptionnel : les performances de l’employé ont dépassé systématiquement toutes les attentes établies.
  2. Au-dessus des standards : la majorité des tâches réalisées par l’employé dépassent les attentes.
  3. Conforme aux standards : la performance répond pleinement aux objectifs clairs du poste et dépasse périodiquement les attentes.
  4. En dessous des standards : la performance répond partiellement aux attentes, mais ne satisfait pas totalement les exigences établies.
  5. Insatisfaisant : la performance n’atteint généralement pas les attentes ou nécessite une supervision rapprochée et régulière, ainsi que des corrections fréquentes.

Dans cette grille d’évaluation, chaque niveau est accompagné d’une description détaillée. Par exemple, voici la description complète pour un employé à qui serait attribuée la mention « Au-dessus des standards ».

Évaluation des performances « au-dessus des standards »

  • Les performances dépassent régulièrement les exigences nécessaires pour remplir les principaux critères d’évaluation du poste : responsabilités, objectifs et attentes.
  • L’employé intègre fréquemment une variété de compétences techniques, managériales et autres pour résoudre efficacement des problèmes, mener ses missions au-delà des attentes et proposer des améliorations constantes.
  • Il démontre une maîtrise des aspects difficiles et complexes du poste, y compris des tâches supplémentaires.
  • La qualité du travail est excellente et dépasse continuellement les critères d’évaluation attendus.
  • Les objectifs principaux sont atteints et dépassés dans plusieurs domaines clés, y compris dans les aspects les plus exigeants du poste.
  • L’employé apporte une contribution significative et dépasse les attentes grâce à une initiative personnelle, devenant un contributeur clé au sein de l’organisation et de son équipe.

Un autre exemple d’échelle à 5 points, issu de Forbes Advisor, associe des chiffres pour une quantification plus rapide des résultats :

  • 5 (Exceptionnel) : les performances dépassent significativement les critères de qualité et de quantité associés au poste.
  • 4 (Dépasse les attentes) : généralement, les performances vont au-delà des critères fixés pour ce rôle.
  • 3 (Conforme aux attentes) : les performances correspondent aux critères établis pour le poste.
  • 2 (Besoin d’amélioration) : n’atteint pas complètement les critères fixés pour ce poste.
  • 1 (Insatisfaisant) : les performances sont nettement en dessous des critères établis.

Exemples d’échelle d’évaluation comportementale (BARS)

Les échelles d’évaluation ancrées sur les comportements (BARS) se concentrent sur les détails spécifiques des comportements professionnels observables d’un employé. Ces échelles demandent souvent une documentation supplémentaire avant leur mise en œuvre. Ce système repose sur plusieurs niveaux de notation, permettant d’obtenir une vision complète des comportements sur le lieu de travail. Voici des exemples issus de l’État du Michigan, qui applique une échelle établie à partir trois niveaux : besoin d’amélioration (1), conforme aux attentes (2) et performances élevées (3).

Groupe 1 : métiers techniques, administratifs et paraprofessionnels (non-encadrants)

Ce groupe cible les rôles techniques, de bureau, de support administratif et de services. Leur processus d’évaluation des performances repose sur 16 compétences clés au sein de l’entreprise :

  • adaptabilité ;
  • apprentissage appliqué ;
  • fidélisation des clients ;
  • communication ;
  • contribution au succès collectif ;
  • prise de décisions ;
  • impact ;
  • initiative ;
  • innovation ;
  • intégrité / Honnêteté ;
  • compétences interpersonnelles ;
  • gestion du travail ;
  • orientation qualité ;
  • conscience des règles de sécurité ;
  • tolérance au stress ;
  • valorisation de la diversité et inclusion.

Groupe 2 : professions commerciales, sciences humaines, sciences et ingénierie (non-encadrants)

Dans ce groupe, les classes professionnelles couvrent les métiers des affaires, des services humains, des sciences et de l’ingénierie. Le modèle d’évaluation identifie 15 compétences principales :

  • adaptabilité ;
  • construction de relations stratégiques de travail ;
  • lien de confiance ;
  • encadrement (coaching) ;
  • apprentissage continu ;
  • contribution au succès collectif ;
  • sens de la relation client ;
  • communication ;
  • prise de décisions ;
  • suivi du travail ;
  • prises d’initiatives ;
  • innovation ;
  • planification et organisation du travail ;
  • valorisation de la diversité et inclusion ;
  • normes de travail.

Groupe 3 : les managers

Le modèle d’évaluation des compétences pour les managers comporte 15 compétences spécifiques :

  • adaptabilité ;
  • communication ;
  • sens de la relation client ;
  • prise de décisions ;
  • innovation ;
  • compétences techniques et professionnelles ;
  • valorisation de la diversité et inclusion ;
  • planification et organisation du travail ;
  • délégation des responsabilités ;
  • construction de confiance ;
  • développement d’une équipe performante ;
  • alignement des performances sur les objectifs ;
  • gestion des conflits ;
  • facilitation du changement ;
  • création de partenariats.
Niveau de compétence BARS Personnel technique, administratif et de soutien Personnel des affaires, des sciences humaines et scientifiques Managers
Besoin d’amélioration - Procrastine lorsqu’un changement ou un ajustement est nécessaire. - Affiche constamment une attitude négative contre les changements. - Conteste les nouvelles procédures de travail. - Évite de se conformer aux nouvelles exigences ou situations de travail. - Manifeste une aversion au changement. - Se plaint régulièrement des changements. - Échoue ou hésite à mettre en œuvre les changements nécessaires. - Tente activement de retarder ou d’empêcher les changements. - Ne met pas en œuvre les changements requis. - Affiche publiquement une attitude négative à propos du changement. - Refuse d’apprendre de nouveaux concepts. - Conteste les nouvelles méthodes/procédures de travail. - Évite de se conformer aux nouvelles exigences ou situations de travail. - Résiste souvent aux changements ; défend et continue à s’appuyer sur des approches et procédures existantes ou établies. - N’adapte pas efficacement son comportement aux besoins de la situation actuelle. - Montre une résistance à l’ajustement aux nouveaux processus de travail et aux nouvelles exigences.
Répond aux attentes - Adopte une attitude positive face au changement. - Manifeste une volonté de se conformer aux changements ; s’adapte facilement. - Réagit rapidement aux changements et détermine les ajustements nécessaires. - Gère le changement sans incident. - Met en œuvre les instructions données pour de nouvelles tâches/procédures. - Modifie rapidement son comportement pour s’adapter efficacement au changement. - Comprend que des changements imprévus peuvent survenir et les intègre volontiers dans sa routine de travail personnelle. - Maintient la qualité du travail lors des changements dans l’environnement professionnel. - Aborde le changement avec une attitude positive. - Comprend que les changements surviennent et les intègre efficacement dans sa routine de travail. - Manifeste une volonté de se conformer au changement. - Modifie rapidement son comportement pour s’adapter aux changements. - Ajuste efficacement son comportement pour s’adapter aux environnements de travail et processus changeants. - Travaille bien dans une situation ambiguë. - Adapte ses idées et actions en fonction des contributions des autres. - Ajuste son style personnel de travail et introduit des améliorations pour répondre aux besoins de la situation, de l’individu, du département ou de l’organisation.
Performances élevées - Anticipe les changements et crée des plans de secours avant qu’ils ne surviennent. - Gère systématiquement les changements sans incident. - Comprend la nécessité du changement et adopte les nouvelles procédures de travail. - Fait preuve systématiquement d’optimisme et d’enthousiasme face aux changements. - Surmonte constamment les obstacles liés au changement. - Promeut l’acceptation du changement en montrant de l’empathie et en créant des scénarios « gagnant-gagnant » avec des exemples et des explications. - Accepte et recherche constamment de meilleures méthodes pour obtenir les résultats souhaités. - Développe des solutions innovantes aux problèmes engendrés par les changements. - Motive systématiquement les autres à accepter et à chercher le changement. - Promeut l’acceptation du changement en montrant de l’empathie, en donnant des exemples positifs et en fournissant des explications. - Anticipe le changement et planifie en conséquence. - Excelle dans un environnement en mutation fréquente. - Identifie des opportunités et atteint un haut niveau de performance ou de réussite dans un contexte nouvellement modifié. - Anticipe les changements de travail et s’adapte immédiatement aux nouvelles situations et exigences. - Développe des collaborateurs hautement efficaces pour répondre aux exigences de changements fréquents dans les structures organisationnelles.

Exemple additionnel de BARS : développer une équipe performante sur le long terme

Voici un exemple supplémentaire de (BARS) définissant les indicateurs comportementaux pour la compétence managériale visant à développer une équipe performante.

Évaluation de la performance : critères expliquant un besoin d’amélioration

  • Échoue souvent à obtenir un consensus dans les pensées et actions de l’équipe ; les objectifs clés ne sont ni compris ni atteints par les membres de l’équipe.
  • Ne favorise pas une implication totale de l’équipe dans la prise de décision ; le leader prend toutes les décisions importantes.
  • Attend de l’équipe qu’elle résolve des problèmes sans fournir suffisamment d’orientation ou de soutien.
  • Ignore les dissensions ; n’atteint pas une participation complète de l’équipe ; permet à un ou plusieurs membres de l’équipe d’influencer excessivement les autres.
  • Ne tient pas compte de la diversité en matière de compétences professionnelles et de points de vue lors de la constitution ou du développement d’une équipe.

La performance du manager répond aux attentes : zoom sur les critères clés

  • Rassemble des individus qui travaillent efficacement à résoudre un problème ou atteindre un objectif.
  • Surveille les progrès de l’équipe par rapport aux objectifs de l’entreprise et fournit régulièrement des information sur l’avancement.
  • Implique activement l’équipe dans la prise de décision ; attribue à l’équipe le mérite des succès et la responsabilité des échecs.
  • Recherche activement les idées des membres de l’équipe dans la résolution des problèmes et diffuse les informations expliquant pourquoi certaines décisions sont prises.
  • Crée un environnement avec lequel les membres de l’équipe acceptent des différences dans les approches. Valorise les opinions des autres et agit pour promouvoir la réussite de toute l’équipe.

Performances élevées d’un manager tant sur les objectifs individuels et collectifs

  • Dirige des équipes hautement performantes qui produisent des résultats significatifs pour l’entreprise ; ces équipes sont reconnues au sein de l’organisation pour leur capacité à atteindre des résultats.
  • Crée des équipes performantes où les membres apprennent régulièrement les uns des autres et adaptent leurs processus pour accroître l’efficacité de l’équipe et ses résultats.
  • Est extrêmement efficace pour développer et maintenir un haut niveau d’engagement des membres de l’équipe ainsi qu’un sentiment de responsabilité collective pour les décisions et les résultats.
  • Fait preuve d’une grande confiance en soi et envers l’équipe ; inspire la fierté et motive les membres à atteindre leur plein potentiel.
  • Diagnostique avec perspicacité les compétences techniques et capacités essentielles nécessaires aux individus ou à l’ensemble de l’équipe et prend des mesures efficaces pour mettre en œuvre les améliorations nécessaires.
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Exemples d’échelles d’évaluation de la performance à 3 niveaux

Voici un exemple tiré de l’échelle d’évaluation de la performance de l’Université du Michigan, laquelle utilise un système à 3 niveaux tout en définissant en détail les critères d’évaluation sous-jacents pour chaque catégorie.

Dépasse les attentes

La performance de l’employé a largement dépassé les attentes grâce à une qualité exceptionnellement élevée de travail réalisée dans tous les domaines essentiels de responsabilité, aboutissant à un résultat global supérieur. Cet effort a inclus soit l’accomplissement d’un objectif ou d’un projet majeur, soit une contribution exceptionnelle ou unique en soutien aux objectifs d’un projet, du département ou de l’organisation. Ce niveau d’évaluation est accessible à tout employé, bien qu’il soit rarement attribué.

Atteint les attentes

La performance de l’employé, mise en exergue à travers des évaluations annuelles ou des évaluations trimestrielles de performance, a constamment satisfait aux critères d’évaluation établis dans tous les domaines essentiels de responsabilité, dépassant même parfois ces attentes. La qualité du travail était globalement très bonne et les objectifs annuels les plus critiques ont été atteints. L’employé démontre généralement une maîtrise des compétences nécessaires et des capacités propres à son rôle.

N’atteint pas les attentes

La performance de l’employé n’a pas répondu aux attentes dans un ou plusieurs domaines essentiels de responsabilité. De plus, un ou plusieurs objectifs clés n’ont pas été atteints. Le travail de l’employé n’a pas permis de respecter les objectifs du poste et reste généralement en deçà des attentes de performance, bien qu’il approche parfois les objectifs fixés. L’employé apporte un soutien minimal aux contributions globales de l’organisation.

Exemples d’échelle d’évaluation de la performance à 10 niveaux

Bien que moins courantes en raison de leur complexité, les échelles de notation à 10 niveaux permettent d’évaluer les employés sur une échelle de 1 à 10, chaque point correspondant à un niveau de performance différent. Ce type de système offre une granularité accrue dans l’évaluation des performances.

Voici un exemple d’échelle à 10 niveaux avec des descripteurs associés :

  1. Performance médiocre : l’employé ne remplit pas de manière cohérente les standards de performance. Une amélioration significative est requise.
  2. Très faible : les performances de l’employé sont systématiquement en deçà des attentes. Une amélioration immédiate est essentielle.
  3. Faible : la performance de l’employé est inférieure au niveau attendu, mais quelques instances démontrent une satisfaction des attentes.
  4. En dessous de la moyenne : l’employé répond aux normes de performance tout en laissant place à des ajustements et à une croissance.
  5. Moyenne : l’employé atteint de manière satisfaisante toutes les attentes professionnelles.
  6. Au-dessus de la moyenne : l’employé dépasse régulièrement les attentes.
  7. Bon : l’employé surpasse continuellement les normes avec quelques réalisations notables.
  8. Très bon : l’employé dépasse régulièrement les attentes et accomplit des réalisations importantes.
  9. Excellent : la performance de l’employé est constamment exemplaire, dépassant largement toutes les attentes.
  10. Exceptionnel : la performance de l’employé est constamment exceptionnelle, démontrant un niveau d’accomplissement bien au-delà des attentes.

Exemples d’échelles de notation des compétences (1-5)

Les échelles de notation des compétences permettent d’évaluer les performances professionnelles des employés en se concentrant sur des compétences ou aptitudes spécifiques. Elles sont particulièrement utiles pour déterminer si un candidat ou un employé actuel correspond aux attentes de son poste. Ces échelles s’avèrent particulièrement pertinentes dans le cadre des entretiens d’évaluation visant à renforcer les initiatives de formation professionnelle, ou encore lors de la considération d’une mutation professionnelle ou d’un recrutement. Conçues sur mesure pour chaque rôle, elles mesurent les compétences des employés dans des domaines essentiels tels que l’adaptabilité, la communication, la résolution de problèmes, entre autres.

Les évaluations des compétences suivent souvent des échelles à quatre ou cinq points, comme les catégories suivantes :

  1. Besoin d’amélioration
  2. En dessous des attentes
  3. Répond aux attentes
  4. Dépasse les attentes
  5. Expert (établit un nouveau standard)
Libérez le potentiel de vos employés grâce à des évaluations de performance basées sur les compétences

Commencez à donner à vos employés un feedback constructif personnalisé et des opportunités de développement pour qu’ils atteignent leur plein potentiel. Améliorez votre processus de gestion des performances dès aujourd’hui.

Les facteurs à considérer pour choisir la bonne échelle de notation pour vos équipes

Maintenant que vous avez une compréhension solide des différentes options disponibles pour les échelles d’évaluation des performances, explorons les facteurs clés à considérer avant de sélectionner celle qui convient le mieux à votre organisation.

La culture du feedback dans votre entreprise

Une culture qui valorise les retours positifs et une communication honnête peut créer un environnement où les employés se sentent à l’aise pour fournir des feedbacks constructifs et font confiance au fait que leurs opinions seront écoutées et respectées.

En tenant compte de cet aspect, vous pouvez choisir des échelles de notation adaptées aux besoins spécifiques des individus dans votre équipe. Vous assurez ainsi que vos employés se sentent soutenus dans le processus d’évaluation. Une échelle de notation bien conçue encourage également les employés à fournir des retours ascendants significatifs et réfléchis, ce qui contribue à l’amélioration des performances de l’équipe.

Berfu Ulusoy, expert en la question, recommande une approche différente si vous n’êtes pas à l’aise avec l’utilisation des échelles numériques. Vous pouvez opter pour des réponses qualitatives à des questions ouvertes :

Fournissez à vos employés des mots-clés comme “en développement” ou “en expansion” et demandez-leur de les intégrer dans leurs réponses. Cela simplifiera l’analyse des données qualitatives et permettra même de les quantifier.

Berfu Ulusoy,

Expert, formation et développement des compétences, Deel

Le type d’évaluations nécessaires

Souhaitez-vous uniquement des évaluations des managers ou préférez-vous impliquer différents membres de l’équipe dans le processus ? Si vous voulez étendre les évaluations de performance à toute l’organisation, des échelles comme celles de Likert ou avec 5 niveaux sont relativement simples et rapides à utiliser. Elles permettent aussi de recueillir des feedbacks par les pairs : collègues, clients et partenaires. Par ailleurs, les employés peuvent les utiliser pour s’auto-évaluer.

Les rôles ou le secteur dans lequel vous exercez

Les métiers du support client peuvent nécessiter des échelles de notation différentes de celles utilisées pour un rôle en design ou en développement web. Certains secteurs exigent des approches variées. Pour évaluer précisément les performances, il vous faut des échelles adaptées à la diversité des critères que vous souhaitez mesurer.

Prenons deux exemples concrets :

  • Dans un rôle créatif, les performances sont souvent mesurées à travers la créativité, la collaboration et l’innovation.
  • En revanche, dans un environnement de service client, les critères incluent la satisfaction client, la connaissance des produits et la réactivité. Ces derniers sont souvent plus faciles à évaluer avec des échelles quantitatives comme un système à 5 niveaux.

La complexité de l’échelle

Une évaluation qualitative nécessitera davantage de détails via une échelle permettant de capturer différents aspects du feedback, tels que la qualité du travail, la vitesse d’exécution, et l’expérience client globale. En revanche, une évaluation quantitative pourrait utiliser une échelle simplifiée pour se concentrer sur la performance globale de l’équipe. Adapter votre choix selon le type d’évaluation vous permettra de sélectionner l’échelle la plus adaptée à votre entreprise.

Jo Taylor, fondatrice de Let’s Talk Talent, encourage à simplifier l’analyse des performances passées :

« J’aime utiliser les 3 niveaux : performant, très performant et en développement. Vous pouvez ajouter “a besoin de développement significatif” si vous souhaitez un quatrième niveau. Quelle que soit la description, soyez clair sur ce que vous attendez des gens et sur la manière dont ils peuvent y répondre. Personne n’obtiendra jamais exclusivement “très performant”, même pas votre PDG. Cela permet d’avoir une discussion plus nuancée sur les zones où quelqu’un se développe et celles où il surperforme. »

Les besoins en formation et les ressources disponibles

Les ressources de formation disponibles sont cruciales, car elles déterminent la complexité possible de l’échelle d’évaluation de la performance. Si votre équipe n’a pas accès à des supports de formation suffisants ou au temps nécessaire pour comprendre un système complexe, une échelle plus simple sera plus adaptée. Quelle que soit l’échelle de notation que vous choisissez, vous pouvez facilement personnaliser des modèles gratuits pour lancer rapidement et efficacement vos évaluations. Les templates personnalisables offrent un point de départ idéal, garantissant que vos évaluations sont claires, précises et alignées avec vos objectifs organisationnels.

Meilleures pratiques pour garantir que vos échelles de notation des performances apportent clarté, cohérence et équité

Adoptez ces huit bonnes pratiques essentielles lors de la définition des échelles d’évaluation des performances pour vos cycles d’évaluation des performances :

  1. Rédigez des descripteurs clairs. Évitez toute ambiguïté pendant les évaluations des employés. Tous les évaluateurs doivent avoir exactement la même compréhension de ce que signifie chaque niveau.
  2. Maintenez des intervalles cohérents. La différence entre chaque niveau successif doit être linéaire et régulière. Par exemple, évitez de passer directement de “en dessous des attentes” à “dépasse légèrement les attentes” ou “excelle”. Assurez-vous qu’il y ait des niveaux intermédiaires cohérents.
  3. Ajoutez des comportements ou exemples ancrés. Inclure des exemples concrets permet de garantir une compréhension commune de ce que représente la performance à chaque niveau.
  4. Gardez une échelle équilibrée. Utilisez un nombre égal de niveaux positifs et négatifs pour éviter qu’une échelle ne repose uniquement sur des valeurs numériques.
  5. Incluez toujours un point neutre au milieu. Ceci est particulièrement important pour les échelles avec un nombre impair de niveaux. Un point neutre est utile pour capturer une performance moyenne ou attendue.
  6. Tenez compte des aspects culturels et du langage utilisé. Lors de toute évaluation, évitez le jargon et optez pour un langage neutre culturellement. Cela garantit que les points et explications sont compris de manière uniforme par différents groupes.
  7. Associez les évaluations de performance à des sessions régulières de feedback. Pour des évaluations globales, envisagez d’ajouter une étape de calibration après avoir obtenu les résultats de vos échelles. Suivez un processus structuré pour mener des réunions d’étalonnage des performances justes et productives.
  8. Formez vos managers pour assurer la cohérence des évaluations entre chaque département. Même avec des descriptions clairement définies, des biais personnels peuvent subsister. Vous pouvez les éviter en formant toute votre équipe de direction sur les normes appropriées pour les échelles de notation.

L’application de ces meilleures pratiques permettra à votre organisation de créer des systèmes d’évaluation des performances plus précis, équitables et adaptés aux besoins diversifiés des équipes.

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Quelle que soit l’échelle d’évaluation des performances que vous choisissez, Deel Engage est votre partenaire idéal pour stimuler la performance et la croissance de vos équipes. Améliorez vos évaluations de performance grâce à un outil flexible et entièrement personnalisable.

Avec Deel, vous avez un contrôle total sur :

  • Les types de feedback que vous souhaitez recueillir (par les pairs, auto-évaluations, évaluations des managers).
  • L’anonymat des contributions.
  • La fréquence et la durée de vos cycles d’évaluation.
  • Le type de questions que vous souhaitez poser (qualitatives ou quantitatives).
  • Le genre d’échelles de notation que vous voulez adopter.
  • La possibilité d’associer les questions aux plans de développement de carrière de vos collaborateurs, ou à leurs objectifs.

Et bien plus encore ! Obtenez des informations précieuses sur vos équipes en identifiant vos collaborateurs les plus performants, en analysant la répartition des talents, en alimentant votre matrice à 9 cases avec des données fiables et en repérant les problèmes potentiels comme un leadership toxique, entre autres.

Utilisez ces données d’évaluations de performance pour aider vos collaborateurs à créer des plans de développement personnalisés et soutenir leur croissance professionnelle. De plus, Deel HR, notre solution SIRH véritablement mondiale, est toujours incluse gratuitement. Réservez une démo pour découvrir comment nos solutions peuvent vous aider à bâtir une équipe à haute performance.

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FAQs

Une échelle de Likert à 5 points est fréquemment utilisée pour mesurer le niveau de compétence ou la maîtrise d’une compétence spécifique. Elle permet aux employés ou aux managers d’évaluer les compétences sur une échelle allant de faible à élevée.

Voici un exemple de cette échelle :

  1. Fortement en désaccord : l’individu démontre peu ou aucune compétence dans les aptitudes requises.
  2. En désaccord : l’individu a une compétence limitée et rencontre des difficultés à accomplir ses tâches efficacement.
  3. Neutre : l’individu répond aux exigences de base en matière de compétences, mais manque de maîtrise avancée.
  4. D’accord : l’individu démontre une compétence au-dessus de la moyenne et réalise ses tâches avec constance.
  5. Fortement d’accord : l’individu excelle dans ses compétences, affichant une expertise de haut niveau et des performances remarquables.

Ce type d’échelle aide à quantifier les retours qualitatifs dans des domaines tels que les compétences techniques, le leadership ou encore les capacités de communication.

Les managers estiment souvent que l’échelle à 5 points couvre l’ensemble du spectre de la performance professionnelle, allant de l’excellent à l’insatisfaisant. Cette échelle offre un niveau de détail qui fournit des insights précieux sur le travail des employés, surpassant souvent en clarté les échelles à 10 points. Sa simplicité la rend idéale pour les managers souhaitant évaluer efficacement les contributions afin de prendre des décisions éclairées sur le développement et les promotions des employés.

Les échelles de Likert sont largement utilisées dans les enquêtes, évaluations et revues de performance pour mesurer des opinions, attitudes et niveaux de satisfaction. Voici quelques exemples courants :

Échelle d’accord

  • En total désaccord
  • En désaccord
  • Neutre
  • D’accord
  • Fortement d’accord

Échelle de fréquence

  • Jamais
  • Rarement
  • Parfois
  • Souvent
  • Toujours

Échelle de satisfaction

  • Très insatisfait
  • Insatisfait
  • Neutre
  • Satisfait
  • Très satisfait

Échelle d’importance

  • Pas important
  • Peu important
  • Modérément important
  • Important
  • Très important

Ces échelles sont polyvalentes et peuvent être adaptées à divers besoins liés aux évaluations de performance ou aux sondages.

Une bonne évaluation dépend généralement de l’échelle et des critères utilisés. Dans une échelle à 5 points, une bonne note est souvent :

  • 4 (D’accord/Au-dessus de la moyenne) : cela indique que l’employé performant répond régulièrement aux attentes et dépasse souvent les objectifs fixés.
  • 5 (Fortement d’accord/Exceptionnel) : cette note reflète des performances exceptionnelles, où l’employé excelle dans ses responsabilités et dépasse constamment les attentes dans des domaines clés.

Dans de nombreuses organisations, des notes de 4 ou 5 représentent des indicateurs solides de haute performance, tandis qu’une note de 3 (Neutre/Respect des attentes) signale que l’employé accomplit son travail de manière satisfaisante, mais avec une marge d’amélioration.

Un des inconvénients des échelles de notation basées sur les comportements est qu’elles peuvent être longues et complexes à concevoir. Leur création nécessite une recherche approfondie pour identifier les comportements spécifiques à inclure. De plus, ces échelles reposant sur des comportements précis, elles peuvent limiter la diversité des retours fournis aux employés.

Non. Une échelle unique et standardisée peut ne pas être adaptée à tous les rôles au sein d’une organisation. Il est essentiel d’établir des comparaisons significatives entre managers, départements et rôles. Cependant, bien que chaque département ou rôle puisse nécessiter des échelles adaptées, il reste important de maintenir une certaine cohérence organisationnelle. Cette cohérence est cruciale pour des initiatives globales de gestion des talents, comme la planification de la relève.

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