Qu’est-ce que l’échelle d'évaluation BARS ?

L’évaluation des performances des employés est un élément essentiel de la gestion RH, et la méthode BARS ( ou « Behaviorally Anchored Rating Scales », en anglais) est une approche précise et impartiale qui permet d’analyser les comportements professionnels.

Avec Deel, les équipes RH peuvent facilement intégrer cette méthode pour centraliser leurs processus et optimiser la gestion des performances. Découvrez comment cette approche peut transformer vos évaluations et renforcer le développement des compétences de vos collaborateurs. Suivez le guide !

Qu’est-ce que la méthode BARS ?

La méthode BARS (échelles d’évaluation ancrées sur les comportements) est un outil d’évaluation des performances qui repose sur des exemples concrets de comportements. Chaque comportement est associé à un niveau de performance sur une échelle de valeur, ce qui permet d’évaluer les salariés de manière objective.

Concrètement, cette méthode consiste à identifier les comportements spécifiques nécessaires à un poste donné, qu’ils soient exemplaires ou insuffisants. Ces comportements sont ensuite traduits en niveaux de performance, allant, par exemple, de « insuffisant » à « exceptionnel » . Lors de l’évaluation, le manager sélectionne l’exemple de comportement qui correspond le mieux à celui de l’employé.

La méthode BARS allie ainsi l’analyse qualitative (descriptions détaillées des comportements) et quantitative (notation sur une échelle) pour fournir une évaluation complète. Elle est personnalisée pour chaque rôle professionnel afin de refléter les compétences et attentes spécifiques, ce qui en fait un outil précis et adapté à différents postes dans une organisation.

Quelle est la différence entre la méthode BARS et les autres méthodes d’évaluation des performances ?

En comparant différentes méthodes d'évaluation des performances, les services RH des entreprises peuvent sélectionner celle qui correspond le mieux à leurs exigences et à leurs besoins.

BARS vs. les évaluations traditionnelles des performances

La méthode BARS est différente des évaluations traditionnelles car elle est plus claire, mais aussi plus objective ! Elle associe des comportements précis et observables à différents niveaux de performance, ce qui réduit toute ambiguïté.

De plus, les évaluations traditionnelles reposent souvent sur des critères subjectifs, ce qui peut entraîner des incohérences et des biais de confirmation. Par exemple, là où la méthode BARS évalue des comportements spécifiques, comme « respecter les délais avec précision », les approches traditionnelles peuvent se baser sur des traits généraux tels que « attitude » ou « travail d’équipe », des notions souvent interprétées différemment selon les évaluateurs.

La méthode BARS vs le feedback 360

La méthode BARS est une approche plus structurée que la méthode 360, qui consiste à recueillir des feedbacks de différentes sources (collègues, supérieurs, subordonnés et même relations client). Bien que ce vaste éventail de personnes interrogées permette de donner une vision complète du travail de l’employé, elle peut aussi engendrer des biais ou des visions subjectives de la performance des collaborateurs.

Par exemple, le feedback à 360 degrés permet de mieux comprendre les compétences interpersonnelles à travers les retours des collègues, tandis que la méthode BARS identifie précisément des comportements comme « répondre rapidement aux demandes des clients ».

La méthode BARS vs le management par objectifs (MBO)

La méthode BARS se concentre sur les comportements des employés plutôt que sur de simples KPI. Cela est particulièrement pratique pour évaluer la performance des postes qui nécessitent certains comportements plutôt que des résultats chiffrés.

À l’inverse, la méthode MBO met l’accent sur l’atteinte d’objectifs spécifiques et mesurables, ce qui convient aux rôles avec des résultats clairement définis.
Par exemple, dans un poste de commercial, la méthode MBO évalue l’atteinte des objectifs de vente, tandis que la méthode BARS analyse la manière dont le vendeur gère les objections des clients ou effectue les relances.

Bars vs. la méthode OKR

La méthode BARS se concentre sur l’évaluation des comportements précis qui contribuent à la performance d’un employé. Elle détaille les actions et attitudes observables qui permettent de réussir dans chaque poste, en ancrant ces comportements à des niveaux de performance spécifiques.

En revanche, la méthode OKR (Objectives and Key Results) est axée sur les résultats et les objectifs à atteindre. Elle vise à aligner les efforts des individus avec les priorités stratégiques de l’organisation, sans nécessairement se préoccuper des comportements employés pour atteindre ces objectifs.

Quels sont les avantages d’utiliser la méthode BARS ?

La méthode Bars d’évaluation des compétences professionnelles a de nombreux avantages.

Spécificité

Un des grands atouts de la méthode BARS réside dans sa précision, ce qui permet de réduire les erreurs et les biais par rapport à l’évaluation des performances des employés. Chaque niveau de performance est associé à des comportements observables bien précis.

Par exemple, à la place d’évaluer votre employé avec un critère vague, comme « bonnes techniques de communication », la méthode BARS donne plus de détails, comme « fournit systématiquement des instructions claires et concises » ou encore « fait souvent preuve de malentendus ou transmet des informations inexactes ».

Objectivité

La méthode BARS permet de faire des retours objectifs, et permet d’éviter toute subjectivité, favoritisme ou encore népotisme.

Par exemple, avec la méthode BARS, l'évaluation de la performance d’un membre de l’équipe service client se baserait sur des critères actionnables, comme « résout les plaintes des clients en moins de 24 heures » ou encore « retarde les réponses, provoquant l’insatisfaction des clients ». Ce sont des critères objectifs et quantitatifs, plutôt qu’une simple appréciation généralisée.

Évolutivité et adaptabilité

La méthode BARS est adaptable à tout type de poste, d’ancienneté et d’entreprise. Elle est modulable en fonction des attentes de chaque rôle au sein d’une organisation.

Par exemple, pour un poste technique, comme un ingénieur, la méthode BARS peut évaluer des comportements spécifiques, comme « identifie et résout les problèmes techniques dans les délais impartis ». Pour un rôle moins technique, comme celui d’un membre de l’équipe RH, la méthode BARS peut mesurer des actions telles que « répond rapidement et efficacement aux demandes des employés ».

En ajustant les critères comportementaux aux tâches et responsabilités propres à chaque fonction, la méthode BARS garantit une évaluation pertinente et personnalisée pour tous les postes.

La possibilité de suivre l’évolution des performances dans le temps

Grâce à ses critères comportementaux spécifiques, la méthode BARS facilite le suivi des évolutions de performance des employés au fil du temps. Les managers peuvent ainsi observer si les collaborateurs progressent, maintiennent leur niveau ou rencontrent des difficultés dans le développement de leurs compétences.

Par exemple, un manager peut comparer les évaluations d’un employé sur plusieurs périodes et identifier certaines tendances, comme une amélioration du respect des délais, ou à l’inverse une baisse de performance dans le taux de réponse aux clients.

Alignement avec les attentes du poste

La méthode BARS garantit que les critères d'évaluation sont étroitement alignés avec les attentes et responsabilités réelles du poste. Cela permet d’avoir une évaluation pertinente et utile sur le long terme.

Par exemple, dans un rôle en marketing, BARS pourrait inclure des observations comme « développe des stratégies de campagne innovantes qui dépassent les objectifs de l’organisation » ou encore « éprouve des difficultés à créer des stratégies de campagne efficaces ».

Ce niveau de précision permet aux managers et employés de mieux comprendre les attentes et de concentrer leurs efforts sur des résultats concrets et mesurables.

Permet un feedback précis et constructif

Puisque la méthode BARS analyse des comportements spécifiques, elle permet d’indiquer clairement aux employés leurs axes d'amélioration. Un feedback constructif qui rend le développement de certaines compétences plus concret et qui est d’une grande aide pour les employés souhaitant gagner en expérience et en technique pour aider leur carrière.

Par exemple, une évaluation BARS pourrait mettre en avant les points forts d’un commercial, comme « une communication client efficace », tout en soulignant les axes d’amélioration, comme « la nécessité d’optimiser les procédures de suivi ».

Quels sont les désavantages de la méthode BARS ?

Malgré ces nombreux avantages, quelques points d’attention doivent être pris en compte quant à l’utilisation de cette méthode.

Mise en œuvre chronophage

Développer une échelle d'évaluation BARS demande un investissement important en temps et en ressources. Le processus implique plusieurs étapes : définir les critères d’évaluation de la performance, identifier les comportements critiques et attribuer des niveaux de notation. Ces étapes peuvent être longues et complexes.

Par exemple, il est indispensable d’analyser en profondeur les tenants et aboutissants de chaque poste afin de recueillir une liste exhaustive des comportements qui lui sont attribués. Ensuite, les experts peuvent catégoriser et évaluer ces comportements avec précision. Bien que ce travail détaillé garantisse que l’échelle soit valide, il représente un investissement initial conséquent en termes de temps et d’efforts.

Consommation importante de ressources

La mise en place de la méthode BARS demande une collaboration étroite entre plusieurs parties, notamment les équipes RH, les employés occupant le poste, leurs managers et parfois même les clients ou partenaires.

Par exemple, il faut organiser des réunions, recueillir des retours détaillés et parvenir à un consensus. Ce processus, bien que nécessaire pour garantir la pertinence de l’échelle, peut être long et exigeant, mobilisant du temps et des efforts significatifs.

Rigidité

La méthode BARS n’est pas très fluide, et peut mettre du temps à s’adapter à un nouveau rôle ou environnement de travail. Une fois établie, il est compliqué d’en modifier les paramètres.

Néanmoins, dans notre monde moderne en constante évolution, les équipes RH et les managers ont besoin d’outils fluides qui peuvent s’adapter rapidement à un environnement changeant. La rigidité du modèle peut donc être un défi et le rendre peu pertinent pour certaines entreprises.

Par exemple, des critères BARS établis il y a cinq ans pour une équipe de service client peuvent être obsolètes face aux nouveaux outils et techniques utilisés aujourd'hui dans ce type de rôle.

En comprenant ces inconvénients, les entreprises peuvent mieux évaluer les avantages et les limites de l’intégration de la méthode BARS dans leurs systèmes de gestion des performances.

Quelles sont les étapes pour mettre en place la méthode BARS ?

La mise en place de la méthode BARS d’évaluation des compétences est relativement facile, bien que quelque peu chronophage pour la plupart des entreprises. Le plus souvent, ce sont les équipes de gestion des ressources humaines qui prennent en charge l’élaboration de ces échelles, tandis que la direction ou les responsables d’équipe s’occupent des évaluations proprement dites.

Idéalement, une collaboration entre la direction et les ressources humaines permet d’apporter de nouvelles idées et perspectives à cette échelle de performances, ce qui les rend encore plus pertinentes. Il peut également être intéressant d’impliquer directement les employés dans le processus.

Voici les étapes clés pour créer une échelle de notation comportementale (BARS) adaptée à n’importe quelle équipe :

Identifier les incidents critiques

Recueillez des exemples de comportements efficaces et inefficaces qui impactent la performance sur chaque poste. Ces exemples doivent refléter des actions observables ayant un impact direct sur la réussite ou sur l’échec d’un employé sur un poste.

Créer une liste de dimensions de performance

Les dimensions de performance sont les actions et comportements nécessaires pour répondre aux attentes d’un poste. Si vous avez déjà une liste des responsabilités du poste, il s’agit maintenant de les approfondir pour les transformer en catégories regroupant des traits et comportements observables, prêts à être intégrés dans une échelle BARS et vous aider dans l’évaluation des employés.

Développer des échelles d’évaluation des comportements

L’étape la plus cruciale de la méthode BARS est la création des échelles d’évaluation des comportements, ou ancrages. Le but est de définir des scénarios précis et pertinents pour le poste concerné, ainsi que cinq comportements correspondant à différents niveaux de compétence.

Ensuite, attribuez une valeur numérique à ces comportements. Vous créez alors une échelle qui va d’une performance faible à une performance élevée.

Par exemple :

• Insuffisant : le comportement observé est en dessous des attentes de base.
• À améliorer : le comportement répond partiellement aux attentes mais nécessite des efforts.
• Satisfaisant : le comportement remplit les exigences standard du poste.
• Supérieur aux attentes : le comportement dépasse les attentes de manière régulière.
• Exemplaire : la communication avec ses équipes est exceptionnelle et sert de modèle aux autres.

Tester la méthode

Avant de déployer pleinement un nouveau système d’évaluation des performances, faites un test pilote. Commencez par évaluer un petit groupe d’employés, vérifiez si la méthode fonctionne, ajustez si nécessaire, puis déployez-la sur le reste de votre entreprise.

Faites valider l’échelle par des experts du domaine ou des responsables hiérarchiques afin de garantir sa pertinence et sa précision. Cette étape permet d’ajuster les critères, leur mise à jour, les comportements identifiés ou les échelles, et d’assurer que le système est bien adapté aux spécificités du poste et aux objectifs de l’entreprise.

Évaluer vos employés à l’aide de la méthode BARS

Une fois la méthode BARS créée et testée, vous pouvez l'utiliser dans le processus d’évaluation des performances de tous vos employés. Que ce soit les équipes RH ou les managers qui mènent les évaluations, ils doivent sélectionner l’échelle de comportement qui correspond le mieux à la performance de l’employé pour chaque scénario.

Ce processus garantit une évaluation précise, basée sur des comportements observables, et permet d’assurer la cohérence et l’équité dans l’ensemble des évaluations.

Améliorer la méthode

Après le test pilote et les premières évaluations, vous pouvez réviser votre méthode BARS et l’affiner pour qu’elle corresponde le mieux possible à vos besoins et exigences.

Il est important de comprendre que réaliser des évaluations et attribuer des scores n’est qu’une étape du processus. Exploiter ces résultats pour améliorer les performances des employés et optimiser la méthode elle-même est une démarche cruciale pour assurer une progression continue et un alignement avec les objectifs organisationnels.

Quels sont les défis courants liés à la mise en œuvre de la méthode BARS ?

Voici quelques défis fréquemment rencontrés lors de l’adoption de la méthode des échelles d’évaluation comportementales :

• Complexité du développement : élaborer une échelle BARS exhaustive peut être chronophage et demande beaucoup d’implication de la part des employés.
• Besoins en formation : les managers et évaluateurs doivent recevoir une formation adéquate pour comprendre et appliquer la méthode efficacement. Un manque de formation peut entraîner des évaluations incohérentes ou biaisées.
• Identification des comportements : définir avec précision les comportements critiques peut être complexe, en particulier pour des rôles aux responsabilités variées ou techniques. Il est parfois difficile de capturer toutes les nuances nécessaires pour refléter pleinement les exigences du poste.

Comment les entreprises peuvent-elles surmonter ces défis ?

Ces défis courants ne doivent pas être un frein à l’implémentation de cette méthode au sein de votre entreprise ! Pour surmonter ces challenges, vous pouvez par exemple :

• Collaborer avec des experts : impliquer des experts du domaine et des professionnels des ressources humaines dans le processus d’élaboration.
• Mettre en place des formations : fournir une formation approfondie aux managers et évaluateurs pour qu’ils comprennent bien la méthode BARS et sachent l’appliquer de manière cohérente.
• Réévaluer régulièrement la méthode : actualiser périodiquement l’échelle BARS pour qu’elle reste pertinente face aux évolutions des rôles et des responsabilités.

Implémentez les évaluations BARS avec Deel Engage

La méthode BARS est l'une des nombreuses solutions pour évaluer les performances des employés. Avec Deel Engage, vous pouvez facilement adopter cette méthode ou opter pour des systèmes comme le feedback 360 ou des évaluations plus classiques. Centralisez vos processus d’évaluation et simplifiez la gestion des performances de vos équipes grâce à une plateforme tout-en-un.

Avec Deel Engage, vos équipes RH peuvent facilement :

• Créer, suivre et gérer des évaluations BARS.
• Organiser des revues de performance et des suivis.
• Gérer les formations et les plans de développement des employés.

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