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3 min
Pourquoi choisir le modèle de rémunération à la performance
Global Payroll
RH globale
Auteur
Publié
17 novembre, 2022
Dernière mise à jour
21 janvier, 2025

Points clés
- La rémunération à la performance signifie qu'un employé est éligible à des incitations financières en plus de son salaire de base s'il dépasse un objectif ou une cible spécifique.
- La rémunération basée sur la performance peut être un excellent moyen d'augmenter l'engagement des employés et de les motiver à dépasser les attentes.
- Le modèle de rémunération à la performance peut avoir des inconvénients s'il est mis en œuvre sans recueillir régulièrement les retours des employés et sans utiliser la technologie RH pour faciliter la gestion de la performance.
Déterminer le meilleur système de rémunération pour une équipe internationale est une tâche complexe, compte tenu de tous les facteurs qui peuvent influencer votre décision : fluctuations des devises, coût de la vie local, implications fiscales et attentes des employés, pour ne citer que quelques exemples.
Si vous penchez pour une rémunération basée sur la performance, ce guide vous aidera à comprendre son fonctionnement, ses avantages et inconvénients, ainsi que les meilleures pratiques pour sa mise en œuvre.
Qu'est-ce que la rémunération à la performance ?
La rémunération à la performance, souvent appelée P4P (Pay for Performance), est une approche stratégique de la rémunération conçue pour optimiser la productivité des employés et l'aligner sur les objectifs organisationnels grâce à un système dynamique d'incitations financières.
Dans ce modèle de rémunération, les employés sont motivés à dépasser leurs objectifs de performance, car ils ont la possibilité de gagner davantage s'ils surpassent les critères prédéfinis.
Les départements des ressources humaines participent généralement à l'élaboration de stratégies de rémunération liées à la performance. Ils mesurent différents indicateurs et KPI pour évaluer la performance des employés et attribuer des incitations financières appropriées aux meilleurs performants, tels que l'atteinte d'objectifs, la satisfaction des clients, ou des résultats numériques correspondants (comme les revenus pour les équipes commerciales).
💰 Les programmes de rémunération à la performance sont considérés comme une compensation directe et peuvent dépendre des éléments suivants :
- Le poste de l'employé
- L'ancienneté
- Le type de rémunération actuelle de l'employé
- Les objectifs de performance
Quel type de plan de rémunération à la performance vous convient le mieux?
Il existe plusieurs types de rémunérations incitatives basées sur la performance. Les plus courants sont :
- Rémunération au mérite: Un type de compensation où un employé performant reçoit une augmentation salariale basée sur le mérite, déterminée par la performance individuelle, les réalisations et les contributions au sein de l'organisation.
- Primes discrétionnaires: Incitations à court terme qu'un employé reçoit pour des réalisations exceptionnelles. Ce type de prime peut inclure des primes de rétention, des primes "sur le coup" ou des primes de projet.
- Primes non discrétionnaires: Accordées aux employés en fonction de critères ou conditions spécifiques établis à l'avance, tels que l'atteinte d'objectifs de performance (d'équipe ou individuels), l'atteinte de cibles de vente, ou d'autres jalons mesurables.
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Les avantages des plans de rémunération basés sur la performance
Une étude réalisée en 2022 a révélé que les incitations salariales peuvent augmenter la satisfaction au travail, avoir un effet positif sur la performance globale de l'entreprise et réduire les coûts liés aux ressources humaines en diminuant l'absentéisme et le taux de rotation du personnel. Quels sont les autres avantages de la rémunération à la performance ?
Motivez vos équipes
En liant directement la rémunération à la performance, les employés sont motivés à exceller dans leurs rôles et à atteindre leurs objectifs, car leurs efforts sont récompensés par des programmes d'incitations financières.
💡 Voir aussi: Qu'est-ce qu'une prime de performance?
Améliorez l'acquisition et la rétention des talents
La rémunération à la performance peut attirer les meilleurs talents, car les individus performants sont attirés par les entreprises qui reconnaissent et récompensent leurs contributions. Elle favorise également la rétention des employés en offrant une incitation financière à rester dans l'entreprise plus longtemps.
Aidez à la gestion de la performance
Pour bien mettre en œuvre la rémunération à la performance, il est nécessaire d'établir un processus de gestion de la performance robuste, qui permet d'identifier facilement les meilleurs performants et ceux qui ont besoin de mesures spécifiques pour s'améliorer.
💡 Voir aussi: Gestion de la performance pour les équipes à distance: tout ce qu'il faut savoir
Augmentez la productivité
Les employés s'efforcent d'améliorer leur productivité et leur efficacité pour gagner des récompenses supplémentaires, ce qui conduit à une augmentation de la production et des niveaux de performance globaux.
Favorisez une culture d'amélioration continue
Le modèle établit des attentes et des objectifs de performance clairs, offrant aux employés une voie bien définie vers le succès et l'avancement. Les évaluations régulières et les discussions de feedback encouragent les employés à améliorer continuellement leurs compétences et leur performance, favorisant ainsi une culture de croissance.
Alignez-vous sur les objectifs de l'organisation
Lorsque la rémunération est liée aux objectifs de l'organisation, les employés sont plus susceptibles de se concentrer sur les tâches qui contribuent directement au succès de l'entreprise. Ce modèle favorise également une culture de responsabilité, car les employés prennent en charge leurs rôles et leurs résultats.
Offre une structure de rémunération flexible
Avec ce modèle de rémunération, les employés peuvent gagner davantage en fonction de leurs efforts, ce qui signifie des incitations financières plus importantes pour ceux qui excellent. Les organisations peuvent adapter les structures d'incitation aux rôles, aux départements ou aux objectifs commerciaux spécifiques, créant ainsi une approche personnalisée qui répond à leurs besoins uniques.
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6 inconvénients de la rémunération basée sur la performance
Le modèle de rémunération à la performance peut ne pas convenir à toutes les organisations. Voici quelques inconvénients potentiels de ce modèle de rémunération.
Provoquez un impact négatif sur le travail d'équipe et la culture d'entreprise
Un accent excessif sur la performance individuelle et les récompenses peut entraîner une concurrence malsaine entre les employés, nuisant au travail d'équipe et à la collaboration.
Solution: Inclure des primes basées sur la performance de l'équipe pour équilibrer la performance individuelle et collective. Impliquer les équipes dans la définition des objectifs de performance en phase avec les objectifs de l'organisation. Cela favorise un sentiment de responsabilité et d'engagement pour atteindre des résultats communs.
Attention aux mauvaises prises de décisions
Il peut être difficile d'évaluer la performance de manière objective, ce qui peut entraîner des biais dans les évaluations. Les managers pourraient inconsciemment favoriser certains employés ou se concentrer sur des indicateurs quantifiables, négligeant d'autres contributions importantes.
Solution: Se concentrer sur les comportements et les résultats plutôt que sur la personnalité de l'employé. Combiner les évaluations des managers et des pairs pour obtenir une image objective de la performance passée de chaque employé. Organiser des réunions de calibration avec les RH et les équipes de direction pour garantir une évaluation objective de tous.
Apportez du stress et de l'épuisement professionnel
La pression constante pour atteindre des objectifs de performance peut entraîner une augmentation du stress et de l'épuisement professionnel, en particulier si les objectifs sont irréalistes ou si les récompenses ne justifient pas l'effort fourni.
Solution: Fixez des objectifs réalistes et adopter une approche équilibrée où différentes dimensions de la performance sont évaluées, et pas seulement les indicateurs financiers. Cela aidera également les employés à éviter de se concentrer uniquement sur les métriques liées aux récompenses et de négliger d'autres aspects importants de leurs rôles ou des objectifs globaux de l'organisation.
Désengagez vos équipes
Si les employés estiment que les métriques de performance sont injustes, inaccessibles ou non alignées sur leurs responsabilités, ils peuvent se désengager et perdre leur motivation.
Solution: Encouragez une communication honnête et transparente au sein de votre équipe. Créer un système simplifié permettant aux employés de laisser des feedbacks anonymes s'ils ont des commentaires ou des questions sur votre plan de rémunération à la performance. Encourager des entretiens réguliers entre les managers et leurs collaborateurs pour offrir aux employés un espace sûr pour exprimer leurs préoccupations.
Complexifiez l'admnistratif
Concevoir et gérer un système de rémunération à la performance équitable et efficace peut être complexe et chronophage, nécessitant des métriques bien définies, des évaluations de performance et des stratégies de communication.
Solution: Investir dans des solutions technologiques qui automatisent la collecte de données, le suivi des performances et les calculs de rémunération. Cela réduit les efforts manuels et minimise les erreurs. La plupart des outils RH permettent également de maintenir une base de données centralisée qui regroupe les données de performance, les calculs de rémunération et les historiques, afin que les informations soient facilement accessibles et organisées.
La technologie RH vous aide à instaurer et maintenir la confiance avec vos collaborateurs en leur montrant que vous disposez de données précises sur leur engagement au travail avec vous, que vous connaissez leur historique de progression et de performance, et que vous comprenez et appliquez les exigences de conformité en fonction de leur statut d'emploi et de leur pays.
—Casey Bailey,
Responsable des ressources humaines, Deel
Démotivez vos performants moyens
Alors que les performants élevés bénéficient du modèle, les performants moyens pourraient recevoir des augmentations minimales, ce qui entraîne une diminution de la motivation et de la satisfaction.
Solution: Mettre en œuvre des initiatives de rémunération à la performance par paliers, offrant différents niveaux d'augmentation. Cela garantit que même les performants moyens reçoivent une certaine reconnaissance et motivation. Vous pouvez également proposer un plan structuré pour les employés qui ont du mal à atteindre les attentes de performance et les aider à progresser.
Payez facilement votre équipe où qu'elle soit
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Prochaines étapes
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