Article
10 minutes
Auto-évaluation : préparer les questions essentielles pour vos collaborateurs
RH globale

Auteur
L'équipe Deel
Publié
17 juillet, 2024
Dernière mise à jour
21 janvier, 2025

Sommaire
Questions axées sur la performance et les réalisations
Questions axées sur le développement personnel
Questions axées sur les valeurs et le comportement
Questions axées sur les soft skills
Questions axées sur le poste et les responsabilités
Questions axées sur la satisfaction au travail
Questions axées sur l’avenir dans l’entreprise
Questions au format start/stop/continue
Questions d’auto-évaluation pour les managers et leaders
Points clés à retenir
- Les auto-évaluations encouragent la responsabilité personnelle et favorisent une culture d’amélioration continue au sein des organisations.
- Les auto-évaluations incitent les employés à évaluer leur performance et à identifier leurs forces et faiblesses.
- Les auto-évaluations régulières permettent de suivre les progrès et d’ajuster les objectifs en cours d’année si nécessaire.
Traditionnellement, le feedback se traduit par une évaluation unilatérale du manager vers l’employé. Cependant, le feedback moderne adopte une perspective à 360° : ascendante, descendante, entre pairs et auto-évaluation pour offrir une vision plus globale des performances d’un employé tout au long de l’année.
Les auto-évaluations des employés leur offrent un espace pour réfléchir à leur performance, leurs objectifs et les axes d’amélioration. Deel a sélectionné 90 questions d’auto-évaluation pour les employés et les leaders, regroupées par thème afin que vous puissiez facilement trouver les questions pertinentes pour vos entretiens d’évaluation.
Questions axées sur la performance et les réalisations
Les questions axées sur la performance et les réalisations fournissent des informations précieuses sur les contributions et les succès d’un employé sur une période donnée. Comprendre ces accomplissements aide les employeurs à reconnaître et récompenser les meilleurs talents. Cela leur permet aussi d’identifier les domaines d’excellence et le potentiel de leadership des uns et des autres. Pour les employés, réfléchir à leur performance met en valeur leurs points forts, améliore leur confiance en eux et crée une base pour fixer des objectifs futurs et développer leur potentiel.
- Quels sont les accomplissements clés que vous avez réalisés dans votre poste au cours de l’année écoulée ?
- Quelles sont les trois choses que vous avez bien faites récemment ?
- Quelle expérience, projet ou action vous rend le plus fier depuis la dernière évaluation ?
- Dans quels projets ou tâches avez-vous excellé ? Quels effets ces projets ont-ils eu sur l’équipe ou l’organisation ?
- Pouvez-vous identifier des domaines où vous avez constamment dépassé les attentes ?
- Quelles compétences ou connaissances avez-vous développées qui ont contribué à votre performance ?
- Réfléchissez aux défis que vous avez rencontrés et à la manière dont vous les avez surmontés. Qu’avez-vous appris de ces expériences ?
- Dans quelle mesure avez-vous atteint vos objectifs durant cette période ? (période d’évaluation, trimestre, année, etc.) ?
- Où n’avez-vous pas réussi à atteindre les objectifs ? Pourquoi ? Qu’est-ce qui aurait pu vous aider à les atteindre ?
- Réalisez-vous des tâches en dehors de la description de poste ? Quelles sont ces tâches ? Pourquoi les prenez-vous en charge ?
Deel Engage
Questions axées sur les objectifs
Les questions centrées sur les objectifs sont essentielles pour aligner les aspirations des employés avec les objectifs de l’entreprise. Les employeurs obtiennent une compréhension claire des ambitions de leur équipe et peuvent offrir le soutien et les ressources nécessaires. Pour les employés, fixer leurs objectifs et y réfléchir leur donne une motivation et une feuille de route pour l’avancement de leur carrière, assurant ainsi leur engagement et leur concentration.
- Quels sont vos objectifs à court terme pour les six prochains mois ? Comment s’alignent-ils avec votre poste actuel ?
- Quels sont vos objectifs de carrière à long terme ? Comment s’alignent-ils avec les objectifs de l’entreprise ?
- Quelles étapes allez-vous entreprendre pour atteindre vos objectifs à court et long terme ?
- Comment votre manager ou l’organisation peut-elle vous aider à atteindre ces objectifs ?
- Avez-vous besoin de développer certaines compétences ou connaissances pour atteindre vos objectifs ?
Questions axées sur le développement personnel
Les questions axées sur le développement personnel mettent l’accent sur l’importance de la formation continue et de l’amélioration des compétences. Les employeurs y gagnent en identifiant les besoins de formation de leur personnel et en adaptant les programmes en conséquence. Pour les employés, ces questions encouragent l’auto-évaluation et l’apprentissage proactif, les aidant à rester pertinents et à améliorer leurs perspectives de carrière dans leur environnement de travail.
- Où pensez-vous que vos compétences apportent le plus de valeur à votre équipe ?
- Consacrez-vous suffisamment de temps au développement professionnel ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
- Mentionnez trois façons dont vous avez évolué professionnellement au cours de la dernière période.
- Quelles compétences spécifiques souhaitez-vous développer dans la période à venir ?
- Comment vous engagez-vous à développer ces compétences ?
- Quelle formation souhaitez-vous faire/auriez-vous aimé suivre ?
Gestion de l’apprentissage : accélérez l’apprentissage grâce à l’IA
Concevez et déployez des formations efficaces en quelques minutes. Avec Deel Engage, améliorez rapidement les compétences de votre équipe avec du contenu créé par IA ou choisissez des formations dans une vaste bibliothèque de fournisseurs reconnus.
Questions axées sur les valeurs et le comportement
Les questions axées sur les valeurs et le comportement aident à évaluer dans quelle mesure les employés s’alignent sur les valeurs et la culture d’entreprise. Cette compréhension est cruciale pour les employeurs afin de créer un environnement de travail cohérent et d’identifier les personnes qui incarnent les principes de l’organisation. Pour les employés, réfléchir à leurs valeurs et à leur comportement encourage la conscience de soi et l’alignement avec la mission de l’entreprise, générant un sentiment de satisfaction au travail et d’intégrité.
- Pensez-vous avoir agi en accord avec les valeurs de l’entreprise ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
- Quelle valeur de notre entreprise avez-vous le mieux incarnée ces derniers mois ?
- Comment réagissez-vous aux critiques constructives ?
- Quelle est votre motivation pour accomplir vos responsabilités ?
- Comment évaluez-vous votre éthique de travail ?
- Demandez-vous de l’aide quand vous en avez besoin ? Si la réponse est non, pourquoi ?
Questions axées sur les soft skills
Dans une évaluation des performances, les questions axées sur les soft skills évaluent les capacités interpersonnelles telles que la communication, le travail d’équipe et la résolution de conflits. Les employeurs obtiennent des informations sur les domaines dans lesquels les employés excellent et ceux où ils pourraient avoir besoin de soutien ou de formation supplémentaire. Pour les employés, l’auto-évaluation de ces compétences met en avant leur importance dans les interactions quotidiennes et leur développement professionnel. Elle les encourage à améliorer et adapter ces compétences essentielles.
- À quel point collaborez-vous bien, sur une échelle de 1 à 10 ?
- Êtes-vous satisfait de la façon dont vous communiquez ? Pourquoi ou pourquoi pas ? Si non, comment vous engagez-vous à améliorer votre communication ?
- Comment réagissez-vous en cas de conflit ou de malentendu ?
- Que diraient vos collègues ou clients à propos de leurs récentes interactions avec vous ?
Modèle gratuit : matrice des compétences de base pour tous les secteursModèle gratuit : matrice des compétences de base pour tous les secteurs
Avec 50 compétences universelles et des détails stratégiques pour une gestion efficace des performances, notre matrice des compétences de base est la ressource ultime pour développer les compétences essentielles dans tout secteur d’activité.
Questions axées sur le poste et les responsabilités
Les questions axées sur le poste et les responsabilités explorent les missions quotidiennes des employés et leur alignement avec la description du poste qu’ils occupent. Les supérieurs hiérarchiques peuvent identifier les éventuels décalages ou domaines d’amélioration, garantissant un meilleur ajustement au poste et une plus grande satisfaction des employés au travail. Ces questions permettent aux membres de l’équipe d’exprimer leurs préférences et leurs défis, conduisant à une expérience de travail plus adaptée et satisfaisante.
- Sur quel aspect de votre travail aimeriez-vous passer plus de temps ?
- Sur quel aspect de votre travail aimeriez-vous passer moins de temps ?
- Comment évaluez-vous vos compétences en gestion du temps sur une échelle de 1 à 10 ?
- Les tâches que vous effectuez au quotidien correspondent-elles à la description de votre poste ?
- Êtes-vous intéressé par un poste de manager ? Si oui, quelles sont les trois compétences principales que vous devez développer ?
- Comment évaluez-vous vos compétences en résolution de problèmes ?
Questions axées sur la satisfaction au travail
Une grille d’auto-évaluation axée sur la satisfaction au travail vise à évaluer le bonheur et le bien-être des employés à leurs postes et dans leur environnement de travail. Une telle grille permet d’identifier les facteurs qui contribuent à la satisfaction au travail et les domaines à améliorer. Pour les employés, réfléchir à leur propre travail et à leur satisfaction professionnelle les aide à exprimer leurs besoins et points de vue, ce qui conduit à une expérience de travail plus épanouissante et à une meilleure productivité.
- Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre rôle actuel et de vos responsabilités ?
- Quels aspects de votre travail appréciez-vous le plus, et pourquoi ?
- Trouvez-vous certains aspects de votre rôle particulièrement difficiles ou insatisfaisants ?
- Que pensez-vous de l’environnement de travail et de la culture au sein de l’équipe et de l’organisation ?
- Quels changements ou améliorations augmenteraient votre satisfaction au travail ?
Questions axées sur l’avenir dans l’entreprise
Les questions axées sur l’avenir explorent les aspirations professionnelles et le potentiel de développement de l’employé au sein de l’organisation. Les employeurs peuvent utiliser ces informations pour planifier le développement de carrière des employés. Pour les salariés, discuter de leur avenir dans l’entreprise permet de définir des parcours clairs, d’augmenter leur engagement et de renforcer leur fidélité à long terme.
- Quelles sont vos aspirations de carrière au sein de l’entreprise ?
- Y a-t-il des postes ou des départements spécifiques que vous aimeriez explorer à l’avenir ?
- Comment envisagez-vous l’évolution de votre rôle dans les prochaines années ?
- Quelles compétences ou expériences devez-vous acquérir pour progresser dans l’entreprise ?
- Comment l’entreprise peut-elle soutenir votre développement de carrière et votre progression ?
Questions au format start/stop/continue
Le format start/stop/continue (ou « commencer, arrêter, continuer » en français) offre une approche structurée pour le retour d’information et l’amélioration dans le processus d’évaluation. Les employeurs peuvent identifier les pratiques à renforcer, modifier ou introduire pour optimiser les performances et la productivité. Pour les employés, ce format favorise le processus d’auto-évaluation et les changements constructifs de comportement, améliorant ainsi leur efficacité personnelle et leur contribution au succès de l’équipe.
- Que souhaitez-vous commencer à faire dans la prochaine période ?
- Que souhaitez-vous arrêter de faire dans la prochaine période d’évaluation ?
- Que souhaitez-vous continuer à faire dans la prochaine période ?
- Que votre équipe devrait-elle commencer à faire dans la prochaine période ?
- Que votre équipe devrait-elle arrêter de faire dans la prochaine période d’évaluation ?
- Que votre équipe devrait-elle continuer à faire dans la prochaine période ?
Questions d’auto-évaluation pour les managers et leaders
Ces questions d’auto-évaluation à destination du leadership aideront les managers et les responsables à réfléchir sur leurs performances, leurs comportements et leurs aspirations futures, fournissant des informations précieuses pour leur développement et leur alignement avec les objectifs de l’entreprise.
Questions axées sur les performances et les réalisations
Les questions axées sur les performances et les réalisations pour les managers aident à évaluer les accomplissements et succès des responsables d’équipe. Réfléchir à ces réussites permet aux leaders de reconnaître leurs contributions tout en planifiant la continuité de leur succès. Ils pourront ainsi revenir sur des aspects essentiels de leur travail : « À quel point ai-je accompagné les membres de mon équipe ? »
- Quels ont été vos principaux accomplissements en tant que manager au cours de l’année écoulée ?
- Quels projets ont eu un effet significatif sur les membres de l’équipe ou l’organisation tout entière ?
- Pouvez-vous identifier des domaines où votre leadership a régulièrement produit des résultats positifs ?
- Quelles compétences ou stratégies avez-vous développé pour améliorer vos performances en tant que chef d’équipe ?
- Réfléchissez aux défis que vous avez rencontrés en tant que leader et comment vous les avez surmontés. Qu’avez-vous appris de ces expériences ?
Questions axées sur la gestion de la performance de l’équipe
Les questions axées sur la gestion de la performance de l’équipe pour les rôles de leadership évaluent l’efficacité des managers dans la gestion et le développement de leurs équipes. Ces questions aident les leaders à comprendre leurs approches en matière de gestion de la performance, de dynamique d’équipe et de développement des employés. Réfléchir à ces aspects permet aux leaders d’améliorer leurs compétences en gestion d’équipe et de favoriser une culture de haute performance.
- Comment évaluez-vous et gérez-vous la performance de vos membres d’équipe ?
- Quelles stratégies avez-vous mis en œuvre pour développer et motiver votre équipe ?
- Comment gérez-vous la sous-performance au sein de votre équipe, et quelles mesures prenez-vous pour y remédier ?
- Comment favorisez-vous la collaboration et une dynamique d’équipe positive ?
- Comment vous assurez-vous que les objectifs de votre équipe sont alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise ?
Modèle gratuit : créez des référentiels de compétences en leadership qui servent vraiment
Notre modèle de cadre de compétences en leadership comprend 25 compétences clés en leadership, ainsi que des centaines d’indicateurs comportementaux et de mesures de performance. Téléchargez-le dès maintenant et commencez à responsabiliser vos futurs leaders.
Connaissance des forces et faiblesses des employés
Comprendre les forces et faiblesses de chaque membre de l’équipe est essentiel pour un leadership efficace. Ces questions aident les managers à réfléchir sur leur connaissance des capacités de leur équipe et des domaines à améliorer.
- Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure connaissez-vous les membres de votre équipe ?
- Décrivez une situation où vous avez tiré parti des compétences ou des talents d’un employé pour augmenter la performance de l’équipe.
- Y a-t-il des employés que vous connaissez moins bien que d’autres ? Comment pourriez-vous en apprendre davantage sur eux ?
- Tenez-vous compte des points forts de chaque membre de l’équipe lors de la répartition des responsabilités pour un projet ?
Capacité à motiver
La capacité d’un leader à motiver son équipe est cruciale pour maintenir de hauts niveaux d’engagement et de productivité. Ces questions incitent les chefs d’équipe à réfléchir sur leurs stratégies de motivation et à comprendre ce qui stimule les employés.
- Faites-vous régulièrement l’éloge des employés pour leur excellent travail et célébrez-vous les réussites ?
- Mettez-vous davantage l’accent sur les aspects positifs ou sur les critiques constructives lorsque vous donnez un retour ? Comment pouvez-vous équilibrer les deux ?
- Connaissez-vous les sources de motivation de chaque employé de votre équipe ?
- Comment a évolué la motivation générale de l’équipe lors de la dernière période d’évaluation ? A-t-elle récemment changé ? Si oui, pourquoi ?
- Comment réagissez-vous face à l’épuisement professionnel d’un employé ?
Communication avec l’équipe
Une communication efficace est le pilier d’un leadership solide et de la cohésion de l’équipe. Ces questions permettent aux managers de réfléchir à leurs habitudes de communication. Ces critères d’évaluation permettent aussi d’encourager des dialogues plus ouverts et sincères.
- À quelle fréquence faites-vous un point avec votre équipe ?
- Avez-vous tendance à reléguer les réunions d’équipe au second plan au profit d’autres engagements ? Si oui, pensez-vous que cela affecte la productivité de l’équipe ?
- Comment décririez-vous votre style de communication ?
Collaboration au sein de l’équipe
Favoriser une collaboration efficace est essentiel pour atteindre des objectifs communs et maintenir un environnement de travail harmonieux. Ces questions encouragent les managers à évaluer la qualité de la collaboration entre leurs membres et leur rôle dans l’amélioration du travail d’équipe.
- Dans quelle mesure vos collaborateurs travaillent-ils ensemble sur une échelle de 1 à 10 ? Que faudrait-il pour que ce chiffre atteigne 10 ?
- La collaboration au sein de l’équipe est-elle marquée par l’harmonie ou par des conflits ?
- Aidez-vous vos collaborateurs à surmonter les obstacles ? Comment vous y prenez-vous ?
Questions axées sur l’avenir dans l’entreprise
Les questions orientées vers l’avenir permettent d’explorer les aspirations de carrière des managers, ainsi que leur vision de leur évolution au sein de l’entreprise. Cela les aide à définir des objectifs stratégiques et à identifier les opportunités de développement.
- Quels sont vos objectifs de carrière à long terme dans l’entreprise, et comment prévoyez-vous de les atteindre ?
- Comment voyez-vous votre rôle de manager évoluer dans les prochaines années ?
- Y a-t-il des domaines ou des départements que vous aimeriez diriger à l’avenir ? Pourquoi ?
- Quelles compétences ou expériences jugez-vous essentielles pour progresser dans votre carrière au sein de l’entreprise ?
- Comment l’entreprise peut-elle soutenir votre développement en tant que chef d’équipe ?
Questions axées sur les valeurs et le comportement
Ces questions évaluent dans quelle mesure les responsables d’équipe incarnent les valeurs de l’entreprise et adoptent des comportements exemplaires en matière de leadership. Réfléchir à ces aspects permet aux leaders de s’assurer qu’ils montrent l’exemple et favorisent une culture positive, en alignant leurs actions sur l’éthique organisationnelle.
- Comment avez-vous démontré les valeurs fondamentales de l’entreprise dans votre rôle de leader au cours de l’année écoulée ?
- Parmi les valeurs de l’entreprise, lesquelles privilégiez-vous dans votre approche, et comment les mettez-vous en pratique ?
- Comment gérez-vous les retours et les critiques de vos membres d’équipe et de vos pairs ?
- Comment mettez-vous en avant une culture d’intégrité et de confiance au sein de votre équipe ?
- Comment veillez-vous à ce que votre style de management soit inclusif et soutienne la diversité ?
Ressource complémentaire
Aidez vos employés à passer de la crainte au désir de recevoir des feedbacks grâce à un exemple de questions d’auto-évaluation. Nous avons sélectionné 60 exemples pour vous et votre équipe.
Questions de feedback 360 pour le management : évaluer et accompagner les leaders
Développez une culture de responsabilité et d’autoréflexion avec Deel Engage
Intégrer des questions d’auto-évaluation réfléchies dans les évaluations de performance peut considérablement améliorer le développement personnel et le succès global de l’organisation.
Créez une culture de développement personnel et de feedback constructif avec Deel Engage :
- Notre module de gestion des retours et de la performance vous aide à simplifier le processus de feedback et à en faire une partie intégrante de votre quotidien de travail
- Notre module de gestion de carrière aide les travailleurs à relier le feedback à des étapes concrètes pour le développement de leurs compétences et de leur carrière
- De plus, Deel HR, notre solution véritablement globale de SIRH, est toujours incluse gratuitement.
Réservez une démo pour voir comment nos solutions vous aideront à construire une équipe à haute performance.
FAQs
Qu’est-ce que les questions d’auto-évaluation des employés ?
Les auto-évaluations des employés sont une méthode d’évaluation basée sur des questions posées aux employés pour qu’ils évaluent eux-mêmes leur performance, leurs contributions et leurs domaines d’amélioration. Ces questions les aident à réfléchir à des exemples concrets de réussites personnelles, défis et axes de développement. Ces éléments fournissent des informations précieuses pour les évaluations de performance et les discussions sur le développement professionnel ainsi que pour la formation professionnelle.
Quels sont les différents types de questions d’auto-évaluation des employés ?
L’utilisation de différentes catégories de questions d’auto-évaluation permet une évaluation globale, couvrant la performance, les compétences, le travail d’équipe et le développement personnel. Cela aide les employés et les managers à s’aligner sur les points forts et les axes d’amélioration.
- Questions de performance : revoir les actions du passé, et ce que l’employé a accompli par rapport aux objectifs fixés.
- Développement personnel : se concentrer sur l’avenir et les domaines dans lesquels l’employé souhaite évoluer ou sur un plan de développement de carrière.
- Start/stop/continue : évaluer les comportements que les employés souhaitent commencer, arrêter ou poursuivre.
- Valeurs/comportement : estimer s’ils ont agi en accord avec les valeurs de l’entreprise.
- Soft skills : évaluer leurs compétences interpersonnelles et leur manière de travailler au sein de l’équipe.
- Lien avec le poste : déterminer ce qu’ils aimeraient faire davantage ou moins, et dans quelle mesure leurs tâches quotidiennes correspondent à la description de leur poste.
- Objectifs : revoir les objectifs et (de manière générale) leur plan pour les atteindre.
Ressources additionnelles
- Hard skills: les 13 compétences techniques essentielles pour préparer votre équipe à l’avenir (et nos conseils pour les former)
- Tout savoir sur la gestion du capital humain
- Créer un plan d’engagement collaborateur : le guide complet
- Les 9 étapes essentielles pour une cartographie des compétences réussie