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11 minutes
Comment évaluer efficacement la performance en entreprise ?
RH globale

Auteur
L'équipe Deel
Publié
22 juillet, 2024
Dernière mise à jour
21 janvier, 2025

Sommaire
Les outils et techniques utilisées pour mesurer la performance employée
Les indicateurs clés de la performance employé
Les défis de l’évaluation de la performance des employés
Comment est-ce que les grandes entreprises mesurent la performance des employés ?
Simplifiez la mesure des performances avec Deel Engage
Points clés à retenir
- Utilisez des outils variés pour évaluer la performance : combinez des méthodes comme les évaluations managériales, le suivi continu ou le feedback 360.
- Mesurez des indicateurs clés : analysez la productivité, la qualité du travail, ou encore la collaboration inter-équipes pour une vision complète de la performance.
- Surmontez les défis : limitez les biais d’évaluation, impliquez vos employés et trouvez un équilibre entre données quantitatives et qualitatives.
e management de la performance repose sur trois facteurs clés : savoir évaluer la performance d’un employé, identifier les salariés à forte valeur ajoutée et les axes d’amélioration, et comprendre comment booster la productivité de sa force de travail.
Avec Deel, apprenez quels outils ou techniques peuvent vous aider à mesurer la performance de vos collaborateurs, et utilisez ces astuces pour améliorer la productivité, renforcer l’engagement et optimiser les performances globales de votre entreprise.
Les outils et techniques utilisées pour mesurer la performance employée
En tant que manager ou chef d’entreprise, il y va de votre responsabilité de vous assurer que vos employés soient efficaces et contribuent au succès global de votre entreprise.
Pour vous en assurer, il existe de nombreuses méthodes et techniques capables d’identifier si votre force de travail performe à la hauteur de ses attentes.
Notez qu’il n’est pas indispensable, ou particulièrement recommandé, d’utiliser toutes ces méthodes en même temps. Vous pouvez choisir la combinaison de techniques qui vous semble la plus appropriée en fonction de vos besoins et de vos ressources.
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Les évaluations managériales
Vos managers et le N+1 de vos employés sont les premiers à pouvoir identifier leurs points forts ou axes d’améliorations, et à mesurer leurs performances. Pour cela, demandez-leur de faire des évaluations efficaces et régulières des salariés sous leur responsabilité, en utilisant des échelles de notation aux critères prédéfinis. Cela garantira une approche cohérente et objective dans toutes les évaluations.
Veillez également à utiliser des échelles de notation uniformes pour assurer une évaluation structurée de tous les feedbacks employés, par exemple :
L’échelle numérique de 1 à 5 : chaque numéro attribue une valeur à différents niveaux de performance.
- Insatisfaisant ;
- Doit s'améliorer ;
- Satisfaisant ;
- Dépasse les attentes ;
- Exceptionnel.
L’échelle descriptive de 1 à 5 : cette méthode d’évaluation de la performance attribue un niveau de valeur à une description détaillée, ce qui apporte plus de contexte à l’évaluation.
- Insatisfaisant : la performance ne répond pas aux standards demandés et nécessite d’être améliorée.
- Doit s’améliorer : la performance est ponctuellement satisfaisante, mais reste globalement insuffisante et requiert un développement.
- Satisfaisant : la performance répond régulièrement aux attentes et remplit les exigences standards.
- Dépasse les attentes : la performance dépasse souvent les exigences et attentes standard.
- Exceptionnel : la performance dépasse constamment les attentes et est exemplaire à tous égards.
L’échelle de fréquence de 1 à 5 : celle-ci évalue la fréquence d’un comportement ou d’un résultat de votre employé. Elle est particulièrement utile pour mesurer non seulement la performance, mais aussi la régularité et la fiabilité de vos collaborateurs.
- Jamais : le comportement ou le résultat n’est jamais observé.
- Rarement : le comportement ou le résultat est observé de façon très occasionnelle.
- Parfois : le comportement ou le résultat est observé à intervalles irréguliers.
- Souvent : le comportement ou le résultat est fréquemment observé.
- Toujours : le comportement ou le résultat est observé de manière constante et sans exception.
Nos bonnes pratiques pour des évaluations employé efficaces
- Préparez-la à l’avance : récupérez des données chiffrées sur les performances, les KPI, des avis clients, ou des évaluations des pairs.
- Soyez objectifs : utilisez les échelles d’évaluation des performances. Ces critères prédéfinis vous assurent d’être impartial.
- Donnez du feedback précis : utilisez des exemples précis de résultats positifs ou, au contraire, pour mettre en lumière des axes d’amélioration.
- Posez des objectifs individuels clairs : ces évaluations annuelles ou régulières doivent être bénéfiques pour l’employé et lui permettre de s’améliorer. Suivez sa progression à l’aide de mesures précises et donnez à vos collaborateurs des objectifs mesurables à atteindre d'ici à la prochaine évaluation trimestrielle, annuelle ou biannuelle.
Le feedback 360
Le feedback 360 est un indicateur de gestion de la performance individuelle des employés basé sur des retours de plusieurs sources, des managers aux collègues, subordonnés ou encore des parties prenantes externes.

La performance est alors mesurée en analysant le feedback de toutes ces différentes sources, via sondage, formulaire en ligne à remplir ou interview plus formelle. Vos équipes RH ou managériales n’ont plus qu’à compiler ces feedbacks et à les analyser de façon honnête et objective.
Les évaluations de performance basées sur les compétences
Les évaluations de performance basées sur les compétences évaluent dans quelle mesure un collaborateur :
- Réalise des tâches spécifiques liées à son poste.
- Démontre des compétences essentielles pour son rôle.
- Adopte des comportements en adéquation avec la mission et les valeurs de l’entreprise.
Cette méthode est particulièrement utile pour évaluer les performances en détail, mais elle peut demander beaucoup de préparation et de mise en place. Pour préparer ce type d’évaluations, veillez à :
- Bien définir les compétences à mesurer (les compétences clés, techniques, fonctionnelles ou managériales).
- Identifier les comportements observables associés à cette compétence.
- Déterminer les niveaux de maîtrise attendus.
Exemple : Lors d’une évaluation basée sur les compétences, un project manager est évalué sur des critères précis, comme sa capacité en gestion de projet, gestion des risques et compétences en leadership.
Le management par objectifs
Le management par objectifs est un style managérial particulièrement apprécié en France. Il permet d’augmenter les performances d’une entreprise en définissant des objectifs clairs, validés par les managers et par les employés. Cela permet aux équipes de se concentrer sur des objectifs atteignables et de collaborer avec une vision commune.
La mise en oeuvre de ce type de management nécessite plusieurs étapes :
- Définir des objectifs clairs : les managers collaborent avec les employés pour définir des objectifs clairs et atteignables. N’hésitez pas pour cela à utiliser la méthode SMART.
- Développer un plan d’action : ensemble, ils déterminent le meilleur plan d’action pour réaliser ces objectifs.
- Recourir à l‘évaluation continue : les managers vérifient régulièrement que les étapes sont franchies et que les progrès sont mesurables.
- Faire des feedbacks réguliers : les managers doivent donner du feedback aussi positif que négatif. Mettez en lumière les réussites de vos collaborateurs et pointez les axes d’amélioration et les choses à rectifier pour atteindre sereinement les objectifs.
Avec ce modèle de management, la performance est facilement évaluée. Il suffit de mesurer les résultats obtenus par rapport aux objectifs que vous vous étiez fixés.

Exemple : Si l’objectif est d’augmenter le chiffre d’affaires de 20 % au cours du prochain trimestre, l’évaluation des performances consistera à examiner les résultats commerciaux à la fin de cette période. Les indicateurs clés de performance (KPIs) pourraient inclure :
- Le chiffre d’affaires total généré.
- L’efficacité de la campagne marketing.
- L’amélioration des taux de conversion de l’équipe commerciale.
Cette méthode permet de mesurer précisément dans quelle mesure les objectifs fixés ont été atteints, tout en identifiant les leviers de performance.
La méthode OKR de management des performances
La gestion des performances par OKR (Objectives and Key Results, ou Objectifs et Résultats Clés) est un cadre qui permet de définir et de suivre la progression des objectifs stratégiques d’une entreprise.
Cela repose sur plusieurs métriques :
- Objectifs : ils définissent les enjeux stratégiques de l’entreprise. Ces objectifs doivent être inspirants, motivants et alignés sur la vision et les priorités stratégiques de l'organisation.
- Résultats clés : ce sont des indicateurs mesurables qui permettent de suivre l’avancement vers les objectifs fixés. Ils doivent être quantifiables, atteignables, et servir de jalons pour mesurer le succès de l’objectif.
Cette méthode d’évaluation des performances est objective, basée sur des métriques claires, alignée avec les objectifs de l’entreprise. Cette méthode permet aussi de booster l’engagement des collaborateurs en connectant leurs activités quotidiennes aux objectifs stratégiques de l’organisation.
Exemple : Si l’objectif d’un employé est d’augmenter la satisfaction client, les managers pourront évaluer sa performance en analysant des métriques spécifiques, comme le NPS (Net Promoter Score) ou le temps de réponse.
Le suivi continu des performances
Le suivi continu des performances est une approche dynamique qui s’appuie sur des indicateurs en temps réel, leurs analyses régulières grâce à des logiciels de gestion des performances et des entretiens annuels d’évaluations.
Les logiciels de gestion des performances sont une vraie révolution dans le suivi des collaborateurs. Ils permettent aux entreprises de suivre et de collecter des données en temps réel sur divers indicateurs clés. Grâce à l’analyse RH, les managers peuvent obtenir des informations précieuses sur leurs équipes, identifier rapidement des tendances et repérer les axes d’amélioration.
Cette méthode comporte plusieurs avantages, comme :
- Feedback immédiat : les données en temps réel permettent de fournir des retours immédiats aux employés, les aidant à comprendre leur performance au quotidien et à ajuster leurs efforts rapidement.
- Décisions basées sur des données : l’analyse des performances fournit des informations objectives, qui guident les décisions managériales, qu’il s’agisse d’identifier des besoins de formation ou de valoriser les collaborateurs les plus performants.
- Gestion proactive : la collecte continue de données permet de repérer les problèmes potentiels avant qu’ils ne s’aggravent. Cela donne aux managers l’opportunité d’intervenir rapidement pour ajuster les stratégies ou soutenir un employé.
Les données sur la performance employé sont le nerf de la guerre. Elles sont plus importantes que le taux de rotation du personnel ou l’analyse de leur engagement. Elles sont un élément crucial que vous pouvez collecter à l’aide de logiciels RH. Sans elles, le reste de vos données et de vos analyses n’ont que peu de valeur. [...] Nous devons comprendre où et pourquoi un travail efficace est accompli.
—Jessica Zwaan,
Directrice des Opérations chez Talentful
Tableau de bord prospectif
Un tableau de bord prospectif (ou TBP) est une méthode qui mesure la performance d’une entreprise en analysant quatre facteurs clés : client, processus, apprentissage, finances. Elle définit clairement le rôle de chaque collaborateur et sa contribution aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
En aidant les individus à planifier, hiérarchiser et améliorer leur performance, ce tableau de bord devient un levier essentiel pour aligner les efforts individuels sur les ambitions de l’entreprise.
Exemple : Un commercial dispose d’un tableau de bord prospectif qui inclut des indicateurs clés de performance (KPIs) tels que :
- Des objectifs de vente trimestriels.
- Des taux de fidélisation des clients.
- Le nombre de nouveaux clients acquis.
Le suivi de ces métriques permet au collaborateur de visualiser précisément son avancement par rapport à ses objectifs. Cela offre une perspective claire sur les domaines où il excelle et ceux nécessitant des améliorations, tout en contribuant à aligner ses efforts individuels sur les priorités stratégiques de l’entreprise.
Les indicateurs clés de la performance employé
Une fois que vous avez choisi la méthode la plus adaptée à vos besoins et à vos ressources pour analyser la performance employé, il est temps de définir les critères de performance à évaluer.
Il faut vous demander : Qu’est-ce qui fait qu’un collaborateur est un contributeur efficace dans un rôle, un niveau, une équipe ou un département donné ?
Zoom sur les différents indicateurs de performance qui peuvent avoir un impact significatif sur votre entreprise.
La productivité
Un des premiers indicateurs à mesurer pour évaluer la performance est la productivité. C’est ce qui permet de visualiser l'efficacité d’un employé et sa capacité à réaliser une tâche précise dans un temps donné. Une forte productivité peut indiquer des compétences en gestion de projet et de temps, ce qui a un impact positif sur la rentabilité finale de l’entreprise.
Exemple : Le nombre de projets qu’un employé termine dans un délai donné, comme finaliser cinq rapports clients par semaine.
Comment mesurer la productivité : La surveillance continue des performances est idéale pour évaluer la productivité. Suivez en temps réel les taux d’achèvement des tâches, le respect des délais des projets et la qualité des livrables grâce à des outils d’analyse et des métriques actualisées. Cela permet, en cas de problème, d’ajuster rapidement le tir et de fournir des feedbacks constructifs et au bon moment.
La qualité du travail
Si un employé est productif en termes de volume, mais rend un travail médiocre, qui nécessite d’être retravaillé par un tiers, cela ne sera pas bénéfique sur le long terme pour votre entreprise. C’est pour cela que la qualité est une métrique importante dans l'analyse des performances employé.
Exemple : Le taux d’erreur dans une tâche de saisie de données, et un employé qui maintient un taux de précision de 99 % sur un mois.
Comment mesurer la qualité du travail :
Les évaluations réalisées par les managers sont particulièrement efficaces pour évaluer la qualité du travail. Cette évaluation des employés permet de fournir une analyse détaillée de la précision et de la rigueur de l’employé, étayée par des exemples concrets et des suggestions d’amélioration.
Présence et ponctualité
L’absentéisme à répétition peut être un véritable fléau pour les entreprises et leurs performances sur le long terme. C’est pour cela que vous devez suivre avec attention le taux de présence de vos employés et les horaires effectuées.
De plus, de nombreux rôles nécessitent de suivre des deadlines précises sur des projets. C’est indispensable pour la productivité, mais aussi pour la satisfaction client, d’où l’importance d’un suivi régulier de ce critère employé.
Un système de points peut également être mis en place pour évaluer la performance globale en matière de présence, en prenant en compte les retards, les absences, et les non-présentations, afin de quantifier la fiabilité.
Exemple : Un employé maintient un taux de présence de 98 % et arrive systématiquement à l’heure pour ses horaires planifiés sur un trimestre. Un suivi des jours livrés en avance ou en retard sur les projets permet d’identifier les employés ayant une bonne gestion du temps et ceux nécessitant un soutien supplémentaire.
Comment mesurer la présence et la ponctualité :
La surveillance continue de la performance est idéale pour suivre la présence et la ponctualité. Les systèmes automatisés de suivi du temps permettent de collecter des données en temps réel sur les registres de présence et les retards, facilitant l’identification rapide des problèmes et leur résolution.
La prise d’initiatives et la proactivité
Mesurer ces indicateurs permet d’identifier les opportunités d’amélioration des performances et permet à vos employés de prendre de nouvelles responsabilités et de résoudre les problèmes qui peuvent survenir de façon indépendante.
C’est une ressource qui peut s’avérer essentielle pour une entreprise, et qui évite la nécessité d’un micro-management qui pourrait coûter en temps et en ressources.
Exemple : Vous pouvez mesurer le nombre de nouveaux projets ou d’initiatives qu’un employé propose et complète chaque trimestre.
Comment mesurer l’initiative et la proactivité :
Le feedback à 360 degrés est une méthode efficace pour évaluer l’initiative et la proactivité. En recueillant les avis des collègues, des managers et des subordonnés, vous obtenez une vision globale de la fréquence et de l’efficacité avec lesquelles un employé prend des initiatives et agit de manière proactive au sein de l’équipe.
La collaboration en équipes
La collaboration en équipes est un critère clé à analyser pour vous assurer que vos employés puissent travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs. C’est ce qui vous assure qu’un collaborateur travaille bien en groupe, sait communiquer avec ses collègues et supérieurs, et évite au maximum les conflits au travail.
Cette métrique est néanmoins compliquée à analyser, car ce n’est pas aussi direct et actionnable que la réalisation d’un KPI. Pour mesurer cette compétence, analysez les retours employés, étudiez les comptes rendus des entretiens individuels et favorisez une communication ouverte entre employés et managers.
Exemple : Un indicateur mesurable de collaboration et de travail d’équipe pourrait être le nombre de projets réussis auxquels un employé contribue chaque trimestre, comme une participation active à trois projets d’équipe majeurs.
Comment mesurer la collaboration en équipe :
Le feedback à 360 degrés est particulièrement adapté pour évaluer la collaboration et le travail d’équipe. En collectant des retours de collègues, de managers et de subordonnés, vous obtenez une vue d’ensemble des capacités d’un employé à collaborer efficacement avec les autres membres de son équipe.
Les défis de l’évaluation de la performance des employés
Évaluer la performance des employés peut être complexe. En effet, les managers doivent faire preuve d'objectivité, être rigoureux, clairs, précis et organisés.
Voici quelques défis couramment rencontrés lors de l'évaluation des performances, et nos astuces pour les surmonter.
La subjectivité et les biais
Défi : Les biais personnels ou les jugements de valeur peuvent affecter l’objectivité des évaluations, rendant les résultats moins fiables. Cela peut impacter la satisfaction employé et sa performance sur le long terme.
Solution :
- Implémentez dès métriques standard à respecter : en utilisant des données objectives, vous minimiser les risques de biais.
- Entraînez vos managers : les jugements de valeurs sont parfois des réactions naturelles. Formez vos managers sur le fait de détecter ces biais et d’éviter toute forme de discrimination ou de népotisme.
- Utilisez le feedback 360 : intégrez dans vos évaluations du feedback de plusieurs sources et personnes différentes. Cela permet d’avoir une vision plus homogène de la performance globale de l’employé.
La résistance aux feedbacks
Défi : Certains employés peuvent ne pas apprécier les feedbacks et les voir comme une critique négative plutôt que constructive.
Solution :
- Créez une culture positive du feedback : les feedbacks positifs doivent s’intégrer pleinement à votre culture d’entreprise. Formez vos managers pour qu’ils fassent des retours constructifs et qu’ils soulignent tout autant les réussites et les points forts de leurs équipes que leurs axes d’amélioration.
- Demandez des retours réguliers : idéalement, vos managers feront des entretiens réguliers avec leurs équipes, qu’ils soient sous forme d’évaluation des performances annuelles ou des réunions plus informelles, pour se tenir au courant de leurs avancées sur divers sujets. Favorisez une culture où la communication est facile et positive.
- Communication positive : formez vos équipes à la communication. Aussi simple que cela puisse paraître, il est possible d’enseigner des techniques pour délivrer des retours ou des feedbacks de façon positive plutôt que négative.
Trouver un équilibre entre mesures qualitatives et quantitatives
Défi : Si vous vous concentrez uniquement sur des mesures qualitatives, comme des résultats de vente ou le nombre de projets terminés, vous pouvez négliger des aspects importants de la performance employé, comme la créativité, la collaboration ou le leadership.
Solution :
- Utiliser un tableau de bord prospectif : combinez des métriques quantitatives (comme les résultats financiers ou le respect des délais) à des évaluations qualitatives, issues de feedbacks de collègues, d’auto-évaluations ou d’entretiens individuels avec les managers.
- Élaborer des critères qualitatifs : misez sur des métriques chiffrées, mais aussi sur des métriques qualitatives, comme la créativité, l’esprit d’équipe ou les compétences managériales.
- Documenter les réussites : encouragez les managers à consigner des exemples concrets de réussites.
Obtenir l’adhésion et la participation des employés
Défi : Sans l’adhésion des employés, les systèmes d’évaluation de la performance risquent d’échouer, entraînant désengagement et manque de participation.
Solution :
- Impliquer les employés dans le processus : demandez à vos collaborateurs de vous aider dans la création du système d’évaluation pour assurer qu’il leur convienne et soit perçu comme positif par l’ensemble de la force de travail.
- Favoriser la transparence : expliquez clairement l’objectif, le fonctionnement et les avantages des évaluations de performance. La transparence renforce la confiance et encourage l’engagement.
- Proposer des incitations : mettez en place des récompenses pour encourager la participation, telles que des opportunités de développement de carrière, des primes basées sur les performances, ou encore des reconnaissances publiques.
Comment est-ce que les grandes entreprises mesurent la performance des employés ?
Découvrez trois exemples d’entreprises ayant utilisé des méthodes efficaces et probantes pour mesurer la performance des employés.
Même si les entretiens d’évaluation des performances ne sont que biannuels chez Facebook, ils sont pris très au sérieux, et se basent sur un feedback 360 et un système de notation complexe.
Facebook utilise une échelle de notation à sept niveaux allant de « ne répond pas aux attentes » à « dépasse largement les attentes ». Un niveau supplémentaire, « redéfinir », est réservé aux performances exceptionnelles.
L'apprentissage et le développement constituent l'un des quatre piliers principaux de ces évaluations, soulignant l'importance accordée à la croissance et le développement des compétences des employés.
Netflix
Netflix utilise également le feedback 360. Néanmoins, ils l’utilisent à la place des évaluations des performances des salariés plutôt qu’en complément. Ces feedbacks ne sont alors pas limités à quelques réunions ponctuelles, mais sont distillés tout au long de l’année. Cela permet au management d’avoir une vision plus complète et long terme du travail des salariés.
Les employés peuvent donner du feedback sur n’importe lequel de leur collaborateur, n’importe quand. Plutôt qu’une échelle de compétence, Netflix utilise les commentaires et les feedbacks réguliers des employés pour évaluer la performance globale de sa force de travail.
Le « Keepers Test », une des grandes lignes directives des ressources humaines de Netflix, demande à chaque employé d’évaluer « à quel point ils se battraient pour garder tel employé, s’il fallait réduire les effectifs » .
Cisco
Sans surprise, la société technologique américaine Cisco mise fortement sur la technologie et l'automatisation pour évaluer la performance de ses employés.
Cisco utilise un système digital pour recenser ses feedbacks, appelés « Team Space », qui mesurent la performance de plus de 70 000 employés. Ce logiciel met l'accent sur les forces des employés et offre des retours en temps réel. Ainsi, les managers peuvent traiter les problèmes dès qu'ils surviennent et identifier des opportunités pour développer et utiliser au mieux les compétences de leurs équipes.
En se concentrant sur le développement des employés plutôt que sur des scores ou des classements, Cisco fait de la croissance individuelle un pilier central de son programme d'évaluation de la performance.
Simplifiez la mesure des performances avec Deel Engage
Deel Engage améliore considérablement le processus d'évaluation des performances en offrant des outils pour :
- Définir des objectifs de performance aux niveaux individuels, d'équipe, de département et de l'organisation entière.
- Recueillir et analyser les retours de multiples sources (pairs, managers et auto-évaluations).
- Automatiser les workflows d'évaluation des performances, en ajoutant automatiquement des employés selon des critères tels que la date d'embauche ou l'appartenance à des départements ou groupes spécifiques.
- Rationaliser les notifications et rappels pour tous les participants.
- Identifier les lacunes en compétences et les domaines à améliorer.
- Créer des programmes de formation qui comblent les écarts de performance avec une large gamme de ressources d'apprentissage.
Deel Engage garantit que la mesure des performances est équitable, cohérente et alignée sur les objectifs organisationnels. Utilisez notre suite de gestion des talents pour soutenir le développement des employés et le succès de l'entreprise.
Demandez une démo
FAQs
Quelle est la façon la plus simple de mesurer la performance employé ?
En général, les services RH préfèrent évaluer la performance des salariés à l’aide de comptes rendus annuels de performances. Ceux-ci sont établis à partir de l’analyse des comptes rendus des évaluations entre l’employé et son manager, qui partage les points forts et axes d’amélioration à atteindre lors du prochain trimestre.
Quel est un exemple de KPI de performance employé ?
Les KPI de performance à atteindre dépendent du poste qu’occupent les salariés. Un commercial, par exemple, pourra avoir des KPI liés à un nombre de ventes à atteindre en un temps donné. Pour d’autres, cela pourra être un certain score de NPS (Net Promoter Score), ou encore le coût d’acquisition de nouveaux clients, le taux de réponses apportées sur un chat de service client ou le nombre de tickets Java validés par une équipe de supports.
Comment est-ce que les ressources humaines mesurent la performance ?
Les équipes RH utilisent souvent un mix de méthodes qualitatives et quantitatives, comme l’étude des auto-évaluations, des évaluations de leurs pairs ou managers, le feedback 360 ou les KPI liés au poste. Ces données sont souvent compilées sur des logiciels RH qui leur permettent d’analyser ces critères de façon objective.
Quelles sont les quatre mesures clés de la performance ?
- La qualité : se concentre sur la qualité du travail d'un employé.
- La quantité : se concentre sur le volume ou la quantité de travail produit par un employé.
- La rapidité d'exécution : la rapidité et la ponctualité avec lesquelles un employé accomplit ses tâches.
- Le rapport coût-efficacité : l'objectif est de s'assurer que l'employé accomplit ses tâches de la manière la plus efficace possible en termes de ressources.
Quels sont les exemples de critères de mesure pour l'évaluation des performances ?
Ces critères peuvent inclure la productivité, la qualité du travail, la ponctualité sur le lieu de travail, la créativité, la capacité à travailler efficacement en équipe et la communication avec les membres de l’équipe.