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5 min
Tout savoir sur le modèle d’apprentissage 70-20-10
Expérience collaborateur
IA

Auteur
L'équipe Deel
Publié
06 janvier, 2025
Dernière mise à jour
21 janvier, 2025

Sommaire
Principaux composants du modèle d’apprentissage 70-20-10
Quels sont les objectifs de l’implémentation du modèle d’apprentissage 70-20-10 ?
Quelles sont les limites du modèle d’apprentissage 70-20-10 ?
Quelles alternatives au modèle 70-20-10 ?
Comment les managers peuvent-ils soutenir le modèle d’apprentissage 70-20-10 ?
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Points clés à retenir :
- Le modèle d’apprentissage 70-20-10 est une approche structurée d’apprentissage incluant l’expérience sur le terrain, les interactions sociales et les formations.
- Ce modèle favorise le développement des compétences des collaborateurs et l’atteinte des objectifs des entreprises.
- Deel vous fournit les outils nécessaires pour intégrer des stratégies modernes d’apprentissage et de développement dans votre organisation.
Le modèle d’apprentissage 70-20-10 est une approche structurée de l’apprentissage et du développement en milieu de travail. Selon ce modèle, 70 % de l’apprentissage provient d’expériences sur le terrain, 20 % d’interactions sociales et de retours d’expérience, et 10 % de formations formelles ou d’activités éducatives.
Ce modèle met l’accent sur l’importance de l’apprentissage expérientiel et social comme éléments essentiels du développement des employés. Deel vous dévoile tout ce qu’il y a à savoir sur le modèle d’apprentissage 70-20-10 et vous founit les outils pour faciliter sa mise en place.
Principaux composants du modèle d’apprentissage 70-20-10
Dans les débuts des années 1990, Michael M. Lombardo et Robert W. Eichinger, en collaboration avec le Center for Creative Leadership, ont introduit le modèle 70-20-10, une approche novatrice pour l’acquisition des compétences en formation professionnelle. Popularisé par des experts comme Charles Jennings, ce modèle souligne l’importance d’apprendre à travers l’expérience (70 %), les interactions sociales (20 %) et la formation formelle en présentiel, comme en salle de classe (10 %).
70 % : apprentissage sur le terrain
Cette composante correspond à l’apprentissage qui se produit par l’expérience et la pratique. Il inclut les tâches professionnelles, la résolution de problèmes et la gestion de défis concrets.
Exemples d’apprentissage sur le terrain :
- Réalisation de tâches et projets liés au travail ;
- Acquisition d’expérience pratique ;
- Apprentissage par essais et erreurs ;
- Participation à des missions stimulantes ;
- Réflexion sur les expériences et application des leçons apprises à des tâches futures.
L’apprentissage par l’expérience est souvent autodirigé et s’intègre au flux de travail. Les employés ne ressentent pas la pression d’assimiler une grande quantité d’informations en une seule fois. Ils contrôlent ce qu’ils apprennent, comment ils l’apprennent, et le temps qu’ils y consacrent.
20 % : apprentissage social
Cette composante repose sur l’apprentissage à travers les interactions avec les autres. Elle inclut le coaching, le mentorat, le travail en réseau et la collaboration.
Exemples d’apprentissage social :
- Recevoir des retours et des conseils de la part des managers et des collègues ;
- Participer à des discussions de groupe et des projets d’équipe ;
- Apprendre par observation et imitation ;
- S’engager dans des communautés de pratique ou des réseaux professionnels.
Exemple pratique : Un représentant commercial récemment embauché passe ses premières semaines à observer ses collègues. Cette approche lui permet de pratiquer l’utilisation des outils et d’apprendre à gérer les clients. Progressivement, il peut passer des appels de vente en autonomie après avoir observé le processus, appris de ses erreurs répétées, reçu des retours constructifs de ses collègues et développé les compétences nécessaires.
10 % : formation formelle
Cette composante regroupe les environnements d’apprentissage structurés et l’apprentissage formel. Elle repose sur des méthodes de formation traditionnelles, telles que des cours, des ateliers et des certifications.
Exemples de formation formelle :
- Participation à des sessions de formation ou des séminaires ;
- Inscription à des cours académiques ou des programmes d’apprentissage en ligne ;
- Réalisation de modules e-learning ou d’évaluations formelles ;
- Participation à des webinaires ou des cours de développement professionnel.
Ces événements structurés et orientés vers des objectifs spécifiques visent à combler les lacunes en matière de compétences, résoudre des problèmes de performance ou répondre à des besoins en formation classique pour améliorer les performances des employés.
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Quels sont les objectifs de l’implémentation du modèle d’apprentissage 70-20-10 ?
Mettre en œuvre le modèle 70-20-10 vise à optimiser le développement des compétences des employés et à améliorer les performances organisationnelles. Voici les principaux objectifs.
Maximiser l’efficacité de l’apprentissage
En exploitant les apprentissages expérientiels, sociaux et formels, le modèle crée une expérience holistique qui favorise une meilleure rétention des connaissances et leur application pratique.
Promouvoir un apprentissage et une amélioration continus
Ce modèle encourage un développement constant plutôt que de se limiter à des formations formelles ponctuelles. Il permet aux employés de perfectionner leurs aptitudes sur le long terme et de s’adapter à de nouvelles compétences.
Améliorer l’engagement et la motivation des employés
En engageant les employés dans des programmes de formation variés, ce modèle renforce leur motivation et leur satisfaction au travail. Les collaborateurs se sentent plus impliqués dans leur développement personnel.
Faciliter le transfert de connaissances et la collaboration
Les éléments d’apprentissage social, comme le mentorat et les interactions entre pairs, facilitent le partage des connaissances et des bonnes pratiques au sein de l’organisation. Cet apprentissage informel favorise une culture de collaboration et d’apprentissage partagé.
Développer une main-d’œuvre compétente et adaptable
En mettant l’accent sur l’apprentissage par l’expérience, les employés acquièrent des compétences pratiques et une expérience qui les rendent plus performants et flexibles dans leurs rôles. Cela renforce les capacités et l’adaptabilité de l’équipe.
Aligner l’apprentissage sur les objectifs organisationnels
Le modèle garantit que les activités d’apprentissage correspondent aux objectifs de l’organisation et aux exigences des postes. Cet alignement améliore la pertinence du processus d’apprentissage et l’impact des formations dispensées.
Améliorer la rétention des talents et la planification de la relève
Une approche de développement équilibrée montre l’engagement de l’entreprise envers le développement de ses employés, ce qui renforce leur fidélité. Elle aide également à identifier et préparer les futurs leaders grâce à des opportunités de formation continue et de développement des compétences.
En intégrant le modèle 70-20-10, de nombreuses entreprises visent à créer un environnement d’apprentissage plus dynamique. La formule soutient à la fois l’évolution de carrière et le succès global de l’organisation.
Ressources complémentaires :
Exemples de compétences clés à ajouter à vos modèles de compétences d’entreprise
Quelles sont les limites du modèle d’apprentissage 70-20-10 ?
Simplification excessive
Les pourcentages du modèle peuvent être interprétés comme des directives rigides plutôt qu’un cadre flexible. Le modèle simplifie également à l’extrême le processus d’apprentissage en suggérant qu’il est possible de diviser facilement l’apprentissage en trois catégories.
De nombreux critiques soulignent que, bien que l’on puisse mesurer le temps passé par les employés dans des activités d’apprentissage formel, il est beaucoup plus complexe de calculer les processus informels et l’apprentissage sur le terrain.
Concentration limitée sur l’éducation formelle
Bien que le modèle reconnaisse l’importance de l’éducation formelle, il lui attribue une part relativement faible (10 %) dans le processus global d’apprentissage. Cette part peut ne pas refléter l’importance de l’éducation formelle dans certains domaines.
L’éducation formelle est essentielle pour développer les connaissances et compétences fondamentales nécessaires dans des secteurs comme l’ingénierie, la médecine ou le droit. Dans ces cas, le pourcentage de 10 % peut être insuffisant pour maîtriser les connaissances de base et les compétences spécifiques à ces domaines.
De plus, la proportion de 10 % pourrait ne pas convenir à des secteurs où les employés doivent constamment se tenir au courant des nouvelles technologies.
Par exemple, une entreprise spécialisée dans le développement de technologies d’intelligence artificielle pourrait devoir investir massivement dans l’éducation formelle pour s’assurer que ses employés restent à la pointe des avancées dans ce domaine.
Manque d’attention aux différences individuelles
Le modèle part du principe que tous les apprenants ont les mêmes besoins et préférences en matière d’apprentissage, ce qui n’est souvent pas le cas.
Les individus ont des styles, des préférences et des motivations d’apprentissage différents, qui devraient être pris en compte lors de la conception d’un programme de développement.
Cela peut poser plusieurs problèmes :
- Préférences d’apprentissage : certains individus préfèrent les aides visuelles, tandis que d’autres privilégient les styles auditifs ou kinesthésiques. En ignorant ces préférences, le modèle risque de ne pas optimiser l’expérience d’apprentissage pour tous.
- Connaissances préalables : les apprenants arrivent avec des niveaux de connaissances et d’expertise différents. Pour certains, 70 % d’apprentissage sur le terrain peuvent suffire, tandis que d’autres auront besoin d’une part plus importante d’éducation formelle pour construire des bases solides.
- Motivation : les motivations diffèrent également. Certaines personnes sont très motivées pour acquérir de nouvelles compétences, tandis que d’autres le sont moins. Le modèle ne tient pas compte de ces différences, ce qui peut affecter l’efficacité de l’apprentissage.
Quelles alternatives au modèle 70-20-10 ?
Cycle d’apprentissage expérientiel
Le modèle d’apprentissage expérientiel de David Kolb, créé en 1984, propose un processus cyclique dans lequel les apprenants passent par quatre étapes :
- Expérience concrète : Les employés sont impliqués dans une nouvelle expérience ou découvrent un sujet enseigné.
- Observation réfléchie : ils apprennent en observant les autres ou en développant des comparaisons avec des expériences passées.
- Conceptualisation abstraite : ils développent de nouvelles idées et théories sur le sujet enseigné.
- Expérimentation active : ils prennent des décisions et appliquent ces nouvelles idées en les testant dans des situations concrètes.
Apprentissage par l’action
L’apprentissage par l’action est un modèle centré sur la résolution de problèmes concrets grâce à la collaboration et à la réflexion.
Ce modèle repose sur un petit groupe d’apprenants qui travaillent ensemble pour identifier un problème, collecter des informations, élaborer une solution et la mettre en œuvre. Le groupe réfléchit ensuite au processus, identifie les leçons apprises et applique ces enseignements à des situations futures.
L’apprentissage par l’action présente plusieurs avantages, notamment :
- Praticité : En se concentrant sur des problèmes réels, les apprenants peuvent appliquer immédiatement ce qu’ils ont appris dans leur travail.
- Collaboration : Ce modèle met l’accent sur le travail d’équipe et la coopération, ce qui favorise une diversité de perspectives et d’idées.
- Réflexion : La réflexion permet aux apprenants d’évaluer ce qu’ils ont appris et d’identifier les domaines à améliorer.
- Développement du leadership : L’apprentissage par l’action est particulièrement efficace pour développer les compétences en leadership, car il permet aux apprenants de s’exercer à la résolution de problèmes, à la prise de décisions et à la communication dans un environnement sûr et constructif.
- Transférabilité : Les compétences et connaissances acquises grâce à ce modèle peuvent être appliquées à d’autres contextes, ce qui en fait un outil précieux pour développer des compétences pertinentes dans divers domaines.
Aujourd’hui, grâce à des plateformes comme LinkedIn et les réseaux sociaux, les professionnels peuvent s’abonner à des contenus enrichissants et intégrer ces principes dans leur développement quotidien.
Comment les managers peuvent-ils soutenir le modèle d’apprentissage 70-20-10 ?
Les managers peuvent favoriser le modèle d’apprentissage 70-20-10 en créant un environnement propice à l’apprentissage et au développement continus. Voici quelques actions qu’ils peuvent entreprendre :
- Proposer des projets et missions stimulants pour encourager l’apprentissage expérientiel.
- Encourager une culture de feedback et de collaboration en promouvant l’apprentissage entre pairs, le mentorat et le coaching pour partager le savoir-faire.
- Soutenir la formation formelle en identifiant des cours pertinents et en incitant les employés à y participer.
- Organiser des points réguliers et des évaluations de performance pour suivre les progrès des collaborateurs et les guider.
Améliorez l’apprentissage et la performance en entreprise avec Deel Engage
Chez Deel, nous fournissons tous les outils nécessaires pour intégrer des stratégies modernes d’apprentissage et de développement dans votre organisation.
Nos solutions comprennent :
- Des outils de formation et de développement des employés conçus pour stimuler la performance, et pas seulement pour la mesurer.
- Des plans de croissance des employés qui offrent un chemin clair pour l’évolution de carrière, aidant les employés à identifier les lacunes en compétences et les expériences nécessaires pour progresser.
- Des systèmes de feedback adaptés aux compétences, à la culture et au travail en équipe.
- Deel HR, notre solution RH globale et complète, incluse sans frais supplémentaires.
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