40 questions que tout DRH doit se poser en 2026

En 2026, les directeurs des ressources humaines font face à de nouveaux défis que l’on pourrait illustrer par une triple équation : maintenir la performance opérationnelle, garantir la conformité réglementaire et améliorer l'expérience employé.

En parallèle, l'intelligence artificielle, le travail hybride et l'expansion internationale redéfinissent les pratiques RH. Ce guide propose 40 questions réparties en huit thématiques pour évaluer la maturité de votre fonction RH, identifier vos zones d'amélioration et positionner les ressources humaines comme moteur stratégique de votre entreprise.

Positionnement stratégique : ancrer les RH au cœur de la décision

La fonction RH doit dépasser son rôle administratif pour devenir un partenaire stratégique de la direction.

1. Notre stratégie RH est-elle alignée sur les objectifs business ?

L'alignement stratégique commence par une participation active aux décisions de direction. Les DRH doivent traduire les objectifs commerciaux en plans d'action RH concrets : anticipation des besoins en compétences, adaptation de la structure organisationnelle, développement des talents clés.

2. Comment anticipons-nous les évolutions légales et sociales ?

La veille réglementaire est un impératif. Entre la directive européenne sur la transparence salariale (échéance 7 juin 2026) et les obligations CSRD, les DRH doivent anticiper plutôt que subir.

3. Le DRH a-t-il un rôle stratégique au comité de direction ?

Seuls 25 % des DRH français siègent aux comités exécutifs. Pourtant, leur expertise sur la gestion des talents, la planification des effectifs et l'accompagnement du changement justifie cette place.

4. Quels indicateurs RH guident nos décisions ?

Au-delà du turnover, les DRH performants pilotent par la donnée : taux d'engagement, délai de recrutement, coût par embauche, retour sur investissement formation.

5. Comment mesurons-nous la réussite RH au-delà du turnover ?

La performance RH se mesure aussi à son impact business : productivité des équipes, qualité des recrutements, rétention des talents clés, et satisfaction collaborateurs.

Acquisition et intégration des talents : construire une stratégie gagnante

Le recrutement et l'onboarding sont essentiels pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs profils, y compris à l'international.

6. Comment diversifions-nous nos canaux de recrutement ?

Les entreprises performantes combinent réseaux sociaux professionnels, partenariats écoles, cooptation interne et plateformes spécialisées. Une stratégie de recrutement équilibrée améliore la qualité des candidatures et raccourcit les délais.

7. Utilisons-nous des données pour améliorer la sélection ?

La majorité des entreprises considèrent l'exploitation de la data comme importante dans le recrutement. Les métriques clés incluent le taux de conversion par canal, le temps moyen de recrutement par poste, et la performance des nouvelles recrues après six mois.

8. Notre processus d'onboarding favorise-t-il la fidélisation ?

L'intégration influence fortement la rétention. Un onboarding structuré (préparation pré-arrivée, parcours de formation, points réguliers) réduit le turnover précoce et accélère la montée en compétence.

9. Comment gérons-nous le recrutement international ?

L'expansion internationale exige de maîtriser les spécificités locales : contrats conformes, gestion de paie multipays, couverture sociale.

10. Quelle est notre marque employeur réelle sur le marché ?

Au-delà de la communication, la marque employeur se construit par les témoignages collaborateurs, les avis en ligne et l'expérience candidat vécue.

Grâce à sa couverture dans plus de 150 pays, Deel HR permet de générer automatiquement des contrats localisés et conformes dès l'embauche, éliminant ainsi les risques juridiques liés au recrutement international.

Montée en compétences et évaluation : préparer les talents de demain

Le développement continu des collaborateurs garantit l'adaptabilité de votre organisation.

11. Offrons-nous des parcours de formation adaptés aux besoins futurs ?

L'obsolescence des compétences s'accélère. Les organisations performantes cartographient les compétences utiles pour demain et construisent des parcours de montée en compétences ciblés.

12. Comment mesurons-nous la performance sans microgérer ?

L'évaluation efficace repose sur des objectifs clairs, mesurables et partagés. Les managers doivent disposer d'indicateurs objectifs (résultats, jalons projets, feedback 360°) pour évaluer sans surveiller au quotidien.

13. Quels outils facilitent l'entretien annuel et les feedbacks ?

Les entretiens professionnels structurés, combinés à des points réguliers informels, remplacent progressivement l'évaluation annuelle unique.

14. Comment soutenons-nous la mobilité interne et la progression de carrière ?

La visibilité sur les opportunités internes, les passerelles entre métiers et l'accompagnement des transitions professionnelles réduisent le turnover et valorisent les talents existants.

15. Notre politique de succession est-elle clairement définie ?

Identifier et préparer les successeurs des postes clés évite les ruptures organisationnelles.

En regroupant les évaluations, les feedbacks et les plans de développement individuels dans une interface unique, Deel HR donne aux DRH une vision à 360° de l'évolution de chaque collaborateur.

Culture d'engagement et qualité de vie : placer l'humain au centre

L'engagement et le bien-être ne sont plus des options mais des impératifs de performance.

16. Comment mesurons-nous l'engagement des collaborateurs ?

92 % des DRH considèrent l'engagement et la fidélisation comme très importants. Les enquêtes régulières, les entretiens individuels et l'analyse du taux d'absentéisme fournissent des indicateurs tangibles.

17. Avons-nous des programmes de bien-être concrets ?

Au-delà des services annexes, le bien-être repose sur des actions structurantes : aménagement des horaires, soutien psychologique accessible, prévention des risques psychosociaux.

18. Comment prévenons-nous le burn-out ?

La prévention passe par le suivi de la charge de travail, le droit à la déconnexion effectif et la formation des managers à détecter les signes d'épuisement.

19. Notre politique de feedback est-elle continue ?

Le feedback régulier remplace progressivement l'évaluation annuelle unique. Les points hebdomadaires ou mensuels favorisent l'ajustement en temps réel et renforcent la relation manager-collaborateur.

20. Comment gérons-nous les conflits et la communication interne ?

La transparence, l'écoute active et des canaux de communication clairs sont nécessaires. La rétention des talents dépend directement de la qualité du dialogue interne et de la capacité à résoudre les tensions rapidement.

Administration de la paie et conformité réglementaire : sécuriser vos opérations

La gestion de la paie et la conformité légale constituent le socle opérationnel de la fonction RH.

21. Notre gestion de paie est-elle automatisée et conforme ?

L'automatisation réduit les erreurs et libère du temps pour les tâches stratégiques.

22. Comment assurons-nous la conformité multipays ?

L'expansion internationale impose de maîtriser les spécificités locales : conventions collectives, cotisations sociales, déclarations obligatoires. Chaque pays applique ses propres règles, rendant la gestion manuelle complexe et risquée.

23. Avons-nous une vue consolidée sur les coûts RH globaux ?

Le pilotage financier RH nécessite une vision unifiée des masses salariales, charges sociales et coûts d'embauche par pays et par entité. Un budget RH consolidé facilite les arbitrages et la planification stratégique.

24. Gérons-nous nos déclarations sociales de manière fluide ?

Les déclarations mensuelles (DSN en France, équivalents locaux ailleurs) génèrent une charge administrative importante. L'automatisation garantit les échéances et réduit les risques de pénalités.

25. Quelle est notre stratégie face à la digitalisation RH ?

La digitalisation est l’opportunité de faire passer les RH d'un centre administratif à un centre stratégique.

Deel HR s'appuie sur ses propres entités locales et une infrastructure de paie propriétaire pour garantir des versements ponctuels et conformes, éliminant les erreurs manuelles et les retards de traitement.

Équité, diversité et inclusion : bâtir une organisation juste

L'égalité professionnelle dépasse le cadre de l'obligation légale pour devenir un avantage compétitif.

26. Comment suivons-nous nos indicateurs d'égalité professionnelle ?

L'Index Égalité professionnelle impose aux entreprises de 50 salariés et plus de mesurer et publier leurs résultats.

27. Promouvons-nous la diversité dans nos recrutements ?

La diversité commence dès le sourcing : formulations inclusives des offres, panels de recrutement mixtes, processus d'évaluation standardisés pour limiter les biais.

28. Comment valorisons-nous la parité dans les promotions ?

L'analyse des données de mobilité interne par genre, âge et origine permet d'objectiver les décisions et d'identifier les freins invisibles à la progression de carrière.

29. Mesurons-nous l'impact de nos politiques d'inclusion ?

Les indicateurs quantitatifs (taux de représentation, écarts salariaux) se complètent par des enquêtes qualitatives sur le sentiment d'inclusion et d'appartenance.

30. Sommes-nous conformes aux exigences de l'index égalité ?

Les entreprises doivent anticiper la collecte de données fiables et la mise en conformité. L'inclusion n'est plus une option : c'est un impératif réglementaire, mais aussi un facteur d'attractivité déterminant pour les talents.

Travail hybride et organisation internationale : réinventer les modes de collaboration

Le télétravail et les équipes dispersées transforment le management et imposent de nouveaux cadres.

31. Avons-nous une politique claire sur le travail hybride ?

De nombreux salariés souhaitent travailler en mode hybride, mais la plupart des entreprises n'ont pas fait évoluer leur politique de télétravail récemment. Un cadre clair (nombre de jours, modalités de présence, équipement) peut éviter les incompréhensions et garantir l'équité entre collaborateurs.

32. Comment garantissons-nous la cohésion d'équipe à distance ?

La distance physique nécessite des rituels collectifs : points d'équipe réguliers, moments informels virtuels, séminaires en présentiel ciblés. L'enjeu est de préserver le sentiment d'appartenance malgré la dispersion géographique.

33. Les managers sont-ils formés à la gestion hybride ?

Le management à distance requiert des compétences spécifiques : communication asynchrone, pilotage par objectifs, détection des signaux faibles.

34. Avons-nous repensé nos outils de communication interne ?

Les équipes internationales ou en télétravail nécessitent des outils collaboratifs performants, une documentation accessible et des processus clairs pour éviter la perte d'information.

35. Comment assurons-nous la conformité en télétravail international ?

Le télétravail transfrontalier crée des obligations légales complexes : contrats adaptés, couverture sociale, fiscalité locale.

En intégrant des fonctionnalités dédiées à la gestion du travail hybride et à distance, Deel HR permet de suivre facilement les demandes de congés, les présences et les équipements alloués à chaque collaborateur, où qu'il se trouve. La plateforme assure également que chaque arrangement de télétravail respecte les législations locales en matière de droit du travail, de protection sociale et de fiscalité.

Innovation technologique et culture data : accélérer la transformation digitale

L'intelligence artificielle et l'automatisation redéfinissent le périmètre de la fonction RH. La technologie doit être utilisée pour créer de la valeur.

36. Exploitons-nous les données RH pour prendre de meilleures décisions ?

L'analyse des données de recrutement, turnover, performance et engagement révèle les tendances et anticipe les besoins futurs.

37. Quelle place accordons-nous à l'IA dans la fonction RH ?

La plupart des DRH estiment aujourd’hui que l'IA générative améliore la fonction RH, notamment pour le sourcing candidats, l'accompagnement carrière et la transmission de compétences. L'adoption reste progressive mais l'impact sur la productivité est mesurable.

38. Avons-nous automatisé les tâches administratives à faible valeur ?

L'automatisation des processus répétitifs (saisie de données, génération de documents, rappels) réduit les erreurs et libère du temps. Ce qui permet de se concentrer sur l'accompagnement stratégique.

39. Nos outils RH communiquent-ils entre eux ?

Les silos technologiques fragmentent l'information et multiplient les ressaisies. Une plateforme unifiée permet de centraliser les données et fluidifier les workflows.

40. Comment faisons-nous évoluer la culture RH pour soutenir la transformation ?

Le passage d'une RH administrative à une RH stratégique nécessite de nouvelles compétences : analyse de données, gestion du changement, maîtrise des outils digitaux.

L'automatisation des tâches administratives répétitives (contrats, paie, déclarations sociales) permet aux équipes RH de réduire leur charge opérationnelle de manière significative et de se concentrer sur l'accompagnement humain et la stratégie. Grâce à Deel HR, les DRH accèdent à des insights actionnables sur leurs effectifs, anticipent les besoins en compétences et pilotent leur transformation avec des données fiables et actualisées.

Le DRH de 2026 : stratège, coach et data leader

En 2026, le directeur des ressources humaines évolue d'un rôle de gestionnaire administratif vers celui d'architecte de la transformation organisationnelle. L'objectif est désormais de positionner les ressources humaines comme moteur de performance, garant de la conformité et créateur d'expérience employé différenciante.

Cette nécessité, ainsi que la complexité croissante (expansion internationale, réglementations multiples, attentes collaborateurs élevées), impose aux DRH de s'appuyer sur des outils performants. Deel HR accompagne cette évolution en unifiant la donnée, la conformité multipays et la gestion des talents dans une plateforme unique, permettant aux DRH de consacrer leur expertise aux décisions stratégiques plutôt qu'aux tâches administratives.

Devenez le DRH de demain avec Deel HR. Centralisez vos processus, automatisez les tâches administratives et donnez à vos équipes les moyens de réussir à l'échelle mondiale. Commencez dès aujourd’hui en discutant gratuitement avec un expert.