Le recrutement à l’ère de l’IA : misez sur les compétences

L'IA transforme le monde du travail à une vitesse folle. Tellement vite que nos universités ont du mal à suivre le rythme. Résultat ? Des jeunes diplômés sortent de leurs études en tech, marketing, conseil ou gestion de projet avec des connaissances qui sont déjà dépassées avant même qu'ils ne décrochent leur premier entretien.

Face à ce constat, beaucoup d'entreprises ont réagi. Aux États-Unis, 57 % des employeurs ont supprimé l'exigence du diplôme universitaire de leurs offres d'emploi. Au Royaume-Uni, c'est 53 %. Mais voilà le problème : malgré ce changement sur le papier, le nombre de personnes embauchées sans diplôme n'a pratiquement pas bougé.

Pour vraiment adopter le recrutement basé sur les compétences et rester pertinents face à l'innovation en IA, il ne suffit pas de modifier quelques lignes dans nos annonces. Il faut repenser nos pratiques de A à Z.

Est-ce vraiment la fin de l'ère du diplôme ?

Soyons clairs : je ne dis absolument pas que tous les diplômes sont inutiles. Dans la santé, l'ingénierie, le droit et bien d'autres domaines, l'enseignement supérieur reste non négociable. Ce qui change, c'est cette idée selon laquelle un diplôme garantit automatiquement qu'un candidat conviendra au poste.

Pensez à ces offres d'emploi un peu absurdes : un poste de marketing junior qui exige un diplôme en journalisme, ou un rôle de chef de produit débutant qui demande un diplôme en informatique. Dans la réalité, réussir dans ces postes dépend avant tout de compétences pratiques. Des compétences qui évoluent si rapidement que les programmes universitaires ne peuvent tout simplement pas garder le rythme.

Côté employeurs, cette exigence arbitraire du diplôme crée plusieurs problèmes. D'abord, elle rétrécit considérablement le vivier de talents disponibles. Ensuite, elle réduit la diversité des candidatures. Sans oublier qu'elle rallonge les cycles de recrutement. Et le pire dans tout ça ? Elle fait passer à côté de personnes ultra-compétentes qui ont simplement emprunté un chemin différent pour acquérir leurs compétences.

Heureusement, de plus en plus d'entreprises le réalisent. De nombreuses sociétés françaises ont déjà adopté ou sont en train d'adopter un modèle de recrutement axé sur les compétences. Le mouvement est mondial.

Sauf qu'il y a un décalage flagrant entre la théorie et la pratique. Des chercheurs de Harvard ont découvert quelque chose de troublant : malgré la suppression de l'exigence du diplôme, les embauches de candidats sans licence n'ont progressé que d'environ 3,5 % en moyenne aux États-Unis. Et ça, alors même que les inscriptions universitaires sont en baisse. Qu'est-ce que ça révèle ? Que les entreprises ont mis à jour leurs offres d'emploi sans vraiment transformer leurs pratiques de recrutement en profondeur.

Comment vraiment passer au recrutement basé sur les compétences dans un monde dominé par l'IA ?

Retirer la mention du diplôme d'une annonce, c'est un début. Mais ça ne suffit clairement pas. Le véritable passage au recrutement basé sur les compétences va bien au-delà de la phase de recrutement. Il faut comprendre réellement de quelles compétences votre entreprise a besoin aujourd'hui et demain, et transformer votre culture d'entreprise en culture d'apprentissage permanent.

1. Identifiez d'abord les compétences fondamentales de votre organisation

Avant tout, prenez le temps d'identifier les compétences et attributs vraiment essentiels pour votre organisation. Je ne parle pas des compétences techniques spécifiques à tel ou tel poste. Je parle plutôt des qualités qui se rattachent à vos valeurs, votre mission, votre façon de fonctionner au quotidien. Ce sont généralement des soft skills ou des traits comportementaux.

Un exemple concret ? Dans une entreprise qui fonctionne en full remote, vous avez absolument besoin de personnes organisées, autonomes et responsables. Sinon, ça ne peut pas marcher. Chez Deel, on accorde une importance particulière à l'adaptabilité et à la motivation. Pourquoi ? Parce qu'on évolue à une vitesse incroyable et que notre organisation est en croissance constante. Ces qualités sont devenues vitales pour nous.

Maintenant que l'IA s'installe de plus en plus dans le quotidien de travail de vos équipes, réfléchissez bien aux compétences qui complètent ce nouveau mode de fonctionnement. Attention, je ne parle pas forcément de savoir programmer ou de maîtriser ChatGPT ou tel autre outil spécifique de votre stack technologique. Il s'agit plutôt d'une culture numérique de base autour de l'IA, de capacités de pensée critique, ou encore de compétences solides en résolution de problèmes.

2. Faites le bilan des lacunes en compétences et auditez vos offres d'emploi

Voici un risque réel si vous n'investissez pas dans la formation : vous allez créer un fossé grandissant entre vos employés de longue date qui étaient là avant le déploiement de l'IA dans votre entreprise et vos nouvelles recrues qui, elles, arrivent déjà parfaitement à l'aise avec ces outils. Ce décalage peut vite devenir problématique.

Réaliser une analyse des lacunes en compétences vous permet d'évaluer précisément où se situent vos forces et vos faiblesses actuelles, et surtout, d'identifier qui a besoin de monter en compétences et dans quels domaines. Une fois cette cartographie complète des compétences établie dans votre organisation, vous pourrez prioriser intelligemment : où faut-il former les équipes existantes ? Où faut-il recruter de nouveaux talents ?

Une fois que vous avez cette compréhension complète de vos besoins en compétences, passez vos offres d'emploi au peigne fin. Examinez le langage que vous utilisez pour attirer les candidats. Vous ne cherchez pas simplement à vérifier l'absence de l'exigence du diplôme. Vous cherchez à vous assurer que l'annonce reflète fidèlement les compétences réellement nécessaires pour le poste et les attributs les plus importants pour s'épanouir dans votre équipe.

3. Créez des évaluations et des projets qui intègrent l'IA dans vos processus de recrutement

Traditionnellement, la plupart des employeurs découragent l'utilisation de l'IA lors des évaluations de recrutement. L'exception ? Les postes qui tournent spécifiquement autour de la technologie IA, comme les ingénieurs en machine learning ou les data scientists. L'idée derrière cette interdiction ? Voir les « talents naturels » des candidats sans aide extérieure.

Mais franchement, pour l'avenir du travail, cette approche ne tient plus la route. On a besoin d'une vision plus équilibrée. Si les outils d'IA façonnent la façon dont les gens produisent leur travail au quotidien, vous devez absolument comprendre comment vos futurs employés travaillent avec ces outils. Point final.

En créant des évaluations qui permettent aux candidats de démontrer à la fois leurs compétences humaines fondamentales et leurs capacités à utiliser l'IA efficacement, vous obtenez une image beaucoup plus réaliste de ce qu'ils apporteront vraiment une fois embauchés.

Prenons un exemple très concret : lors d'un entretien pour un poste d'ingénieur logiciel, proposez au candidat un défi de programmation qu'il peut résoudre avec l'aide d'assistants IA. Mais voici le truc important : pour maintenir l'accent sur ses compétences réelles et pas seulement sur sa capacité à utiliser un outil, demandez-lui d'expliquer ses choix, son raisonnement, pourquoi il a pris telle ou telle décision. Cette discussion révélera son jugement, sa pensée critique, ses capacités de résolution de problèmes, en plus de vous montrer son niveau d'aisance avec l'IA.

4. Faites de l'apprentissage continu une priorité absolue

L'apprentissage ne peut pas s'arrêter au moment de l'embauche. Ce serait une erreur monumentale. Votre stratégie de recrutement basée sur les compétences doit naturellement se prolonger en une vraie stratégie d'apprentissage et de développement tout au long du parcours de l'employé.

Combinez votre stratégie formelle de Learning & Development avec une culture informelle mais bien vivante d'apprentissage et d'éducation. Comment on fait chez Deel ? Toute notre bibliothèque de cours est accessible via Deel Engage. N'importe quel employé peut explorer des sujets et des compétences complètement en dehors de son domaine habituel. Ça encourage la curiosité et l'exploration. En plus de ça, on encourage activement nos équipes à organiser leurs propres sessions d'apprentissage pour partager leurs connaissances entre elles. C'est du peer-to-peer learning qui marche vraiment bien.

Pendant qu'on continue d'innover avec l'IA, cet apprentissage continu transforme l'adoption de l'IA en véritable effort collaboratif. Les dirigeants et les équipes d'ingénierie définissent les politiques générales, créent les garde-fous nécessaires, et s'assurent que tout reste sécurisé et conforme aux réglementations. De leur côté, nos équipes sur le terrain créent des techniques et des workflows qui les aident concrètement dans leur travail quotidien.

Le résultat ? On se retrouve avec une main-d'œuvre qui monte naturellement en compétences de façon organique. Mais ce n'est pas tout : cette approche augmente aussi considérablement l'enthousiasme et l'engagement envers l'IA, ce qui booste vraiment les taux d'adoption. Les gens adoptent ces outils parce qu'ils les trouvent utiles, pas parce qu'on les force.

En nous concentrant sur les compétences dès le processus d'embauche et en offrant intentionnellement un environnement propice à l'apprentissage, on construit une équipe qui est parfaitement adaptée pour évoluer avec nous et créer les meilleures solutions possibles pour nos partenaires.

5. Construisez des parcours de mobilité interne basés sur le développement des compétences

Si les compétences constituent la base de votre recrutement, elles devraient logiquement aussi constituer la base de la croissance professionnelle de vos employés. Votre stratégie améliorée d'apprentissage et de développement devrait s'accompagner de parcours de carrière clairement alignés sur le développement des compétences.

Créez des cadres de mobilité interne transparents. L'objectif ? Permettre à vos employés de comprendre exactement quelles compétences sont nécessaires pour accéder à différents postes dans l'organisation. Pas de flou, pas de mystère.

Quand vos employés comprennent clairement leur ensemble de compétences actuel, qu'ils savent précisément quels postes sont à leur portée et qu'ils ont un accès facile à la formation dont ils ont besoin pour faire le saut, vous augmentez mécaniquement la mobilité interne. Et ça, c'est du gagnant-gagnant total.

Cette approche crée une main-d'œuvre beaucoup plus engagée. Elle réduit le turnover parce que les gens voient des opportunités de progression chez vous. Elle diminue vos coûts de recrutement et vos délais d'embauche parce que vous promouvez en interne plutôt que de recruter à l'extérieur. Et elle améliore considérablement votre marque employeur. Vous devenez cette organisation où les gens apprennent vraiment les compétences du futur et peuvent construire une carrière sur le long terme.

L'avantage humain reste décisif à l'ère de l'IA

Même si les outils d'IA deviennent de plus en plus puissants et prennent en charge un nombre croissant de tâches, les compétences humaines ne peuvent jamais être négligées ou sous-estimées. Jamais. La créativité, le jugement, l'intuition : ces qualités restent absolument essentielles et irremplaçables.

En repensant fondamentalement notre approche du recrutement et du développement des compétences, on peut bien mieux préparer nos organisations à l'avenir évolutif du travail qui nous attend.

L'avantage concurrentiel réel se trouve dans l’entretien d'un véritable écosystème de compétences. Un écosystème qui commence dès le recrutement et qui reste cohérent tout au long de l'expérience employé. Mais tout doit impérativement commencer par recruter en fonction des capacités réelles des personnes, pas en fonction de leur pedigree académique.