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Modèle de référentiel de compétences

RH globale

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Inclus

Modèle de référentiel de compétences à télécharger gratuitement (format Excel et Google Sheets)
Plus de 140 compétences fondamentales, fonctionnelles et techniques correspondant à cinq niveaux de maîtrise : basique, intermédiaire, compétent, avancé, expert
Dix divisions : ventes, marketing, design, RH, ingénierie, gestion de produit, finance et comptabilité, customer success, assistance informatique, développement commercial

Présentation du modèle de référentiel de compétences

Présenté au format Excel, ce référentiel est une ressource essentielle pour vous aider à gérer la montée en compétences de votre équipe commerciale ou de vos ingénieurs. Regroupant plus de 140 compétences fondamentales, fonctionnelles et techniques, il favorisera l’efficacité de votre équipe.

Ce modèle à télécharger comporte les éléments suivants :

Un large ensemble de compétences essentielles : rassemblez toutes les pièces constituant ce référentiel : compétences fondamentales, fonctionnelles et techniques adaptées aux besoins spécifiques de dix divisions stratégiques de l’entreprise
Des compétences adaptées à vos besoins : gestion de produit, finance, customer success, support informatique ou développement commercial, quelle que soit la division, nous avons sélectionné les compétences qu’elle nécessite.
Cinq niveaux de maîtrise : les compétences se déclinent en cinq niveaux de maîtrise (basique à expert) correspondant aux différents stades de l’évolution professionnelle. Cette approche dessine un parcours de progression clair, et permet de repérer et de combler plus facilement les lacunes.
Indicateurs de performances : mesurez et gérez efficacement les progrès grâce à plus de 500 mesures de performances. Ces indicateurs permettent d’évaluer les performances sur le plan quantitatif et d’apporter des améliorations, afin que les actions de développement donnent des résultats concrets.
Activités de développement : accélérez la croissance grâce à plus de 400 activités de développement pratiques, conçues pour renforcer la maîtrise des compétences et favoriser une culture de l’apprentissage et de l’amélioration continue.
Modèle personnalisable : n’hésitez pas à ajouter des compétences ou des niveaux de maîtrise, ou à modifier le modèle en y intégrant les compétences pertinentes pour votre entreprise.

Comment utiliser ce modèle de référentiel de compétences

De nombreuses entreprises ont du mal à créer des référentiels de compétences détaillés, exploitables et assez larges pour s’appliquer à différentes divisions.

En suivant ces étapes, la vôtre en concevra un qui soit solide et efficace, et qui favorisera le développement des talents et votre propre réussite.

Étapes à suivre :

Pour commencer, identifiez les compétences fondamentales indispensables à tous les employés, afin de fixer un socle commun dans toute l’entreprise (prise de décisions, communication, intelligence émotionnelle, par exemple).
Demandez aux parties prenantes internes de chaque division d’identifier les compétences techniques et fonctionnelles pertinentes, pour vous assurer que les compétences retenues correspondent aux besoins et contraintes spécifiques de chaque division (création de systèmes d’évaluation des performances, élaboration de stratégies de fidélisation des professionnels des RH, SEO, copywriting pour les divisions marketing).
Créez des modèles de compétences détaillés pour chaque division/rôle : ajustez l’ensemble de compétences en fonction de la nature de votre activité. Par exemple, associez des compétences plus techniques aux rôles très spécialisés, et recherchez des capacités de leadership si vous mettez en place un noyau de dirigeants ou que vous devez pourvoir de nombreux postes de cadre.
Limitez le nombre de compétences : évitez la dispersion en limitant à 12 le nombre total de compétences fondamentales, fonctionnelles et techniques par rôle.
Intégrez des compétences en leadership pour les postes senior : limitez à 15 le nombre total de compétences pour les postes de direction et senior, et intégrez des capacités de leadership.
Associez des niveaux de maîtrise à toutes les compétences fondamentales, fonctionnelles, techniques et en leadership : définissez un niveau de maîtrise (par exemple basique, intermédiaire, compétent ou avancé) pour chaque compétence en fonction de postes spécifiques.
Personnalisez les indicateurs de performance : si cela s’applique à votre système de gestion des talents, personnalisez les indicateurs de performance pour chaque niveau en fonction des objectifs de votre entreprise. Vous aurez ainsi la certitude que les évaluations des résultats sont fiables et alignées sur votre stratégie.

Cette approche structurée permet de sélectionner des compétences pertinentes, mesurables et cohérentes avec vos objectifs stratégiques.

Gardez toujours à l’esprit que la pertinence et la qualité des compétences valent mieux que leur quantité. Il est essentiel de définir clairement chacune d’entre elles et de l’aligner sur les objectifs et les valeurs de l’entreprise.

FAQs

Quels sont les cinq éléments qui constituent une compétence ?

Une compétence repose sur les aptitudes, les connaissances, le comportement, les attributs et l’expérience.

Aptitudes : il s’agit des capacités pratiques ou techniques nécessaires pour effectuer certaines tâches.
Connaissances : il s’agit de la capacité à comprendre ou appréhender une tâche pour l’effectuer efficacement.
Comportement : il s’agit de la manière dont une personne se conduit dans son environnement professionnel.
Attributs : il s’agit de qualités intrinsèques ou de caractéristiques personnelles.
Expérience : il s’agit du niveau et du type d’expérience nécessaires dans un poste donné.

En quoi consiste le référentiel de compétences ?

Un référentiel de compétences comporte différents éléments :

Compétences fondamentales : il s’agit des aptitudes et des comportements que tous les employés doivent afficher, quel que soit leur poste et leur division.
Compétences en leadership : compétences pour les postes de cadre et de direction (en anglais)
Compétences fonctionnelles et techniques : il s’agit des compétences propres à un poste ou à une division.
Indicateurs comportementaux : il s’agit des moyens de prouver sa maîtrise de chaque compétence.
Niveaux de maîtrise : il s’agit du niveau de maîtrise atteint dans une compétence (basique, avancé, expert…).

Comment créer un modèle de référentiel de compétences ?

Un modèle de référentiel de compétences comporte généralement les éléments suivants :

Nom de la compétence : travail d’équipe, leadership, gestion de la relation client
Définition : courte description de la nature de la compétence
Indicateurs comportementaux : comportements spécifiques et observables, avec différents niveaux (débutant, intermédiaire, avancé…)
Contraintes liées à un poste : compétences requises pour chaque poste/niveau dans l’entreprise

Les articles suivants analysent le sujet plus en détail :

Comment créer un référentiel de compétences ?

La création d’un référentiel de compétences est indissociable de la gestion stratégique des ressources humaines. Nous détaillons ici les étapes à suivre et la structure à respecter, ainsi que les principaux éléments.

Identifier les objectifs de l’entreprise : pour être sûr que les compétences demandées sont cohérentes avec la vision et la voie suivie par l’entreprise, il est nécessaire de comprendre ses objectifs stratégiques et ses valeurs.
Analyser les caractéristiques de chaque poste : effectuez une analyse poussée des postes dans votre entreprise. Par une observation en situation, des entretiens et des enquêtes, vous identifierez les tâches essentielles, les responsabilités et les ensembles de compétences de vos employés.
Compétences fondamentales : identifiez les compétences essentielles dans tous les postes de l’entreprise : travail en équipe, communication, résolution de problèmes, etc.
Identifier les compétences propres à un poste : identifiez les compétences spécifiques de chaque poste/division. Elles doivent correspondre aux capacités et comportements requis pour réussir dans ce domaine.
Définir des indicateurs comportementaux : pour chaque compétence, vous devez identifier les comportements qui indiquent qu’une compétence est acquise (et à quel niveau). Ces indicateurs facilitent l’évaluation et la mesure des compétences en situation concrète.
Impliquez les parties prenantes : échangez avec les membres de l’équipe, les responsables et les dirigeants pour vous assurer que le référentiel est pertinent et accepté dans toute l’entreprise.
Effectuer des mises à jour régulières : un référentiel de compétences doit suivre l’évolution de l’entreprise. Vous devez donc le vérifier régulièrement pour vous assurer qu’il est toujours pertinent et aligné sur les besoins.

Comment se présente un référentiel de compétences efficace?

Pour être efficace, un référentiel de compétences doit présenter certaines caractéristiques essentielles :

Clarté : les compétences doivent être clairement décrites, avec des indicateurs comportementaux faciles à comprendre et à appliquer.
Pertinence : les compétences correspondent directement à des postes et sont alignées sur les objectifs de l’entreprise.
Spécificité : pour chaque compétence, des descriptions détaillées accompagnées d’indicateurs comportementaux doivent être données.
Évolutivité : la flexibilité du référentiel est suffisante pour qu’il s’applique à plusieurs niveaux et fonctions dans l’entreprise.
Mesurabilité : des critères permettant d’évaluer et mesurer objectivement les performances sont associés aux compétences.
Cohérence : une mise en œuvre régulière dans l’entreprise garantit l’impartialité et l’équité des évaluations.
Adaptabilité : un système de vérification permet de modifier régulièrement le référentiel en fonction des changements (secteur, technologie, stratégie de l’entreprise).
Intégration : les compétences sont intégrées dans différents processus RH : recrutement, gestion des performances, apprentissage et développement, planification des effectifs.

Comment intégrer un référentiel de compétences ?

Un référentiel de compétences doit être intégré dans différents processus RH et modes de fonctionnement organisationnels :

Recrutement : utilisez les compétences pour créer des descriptions de poste et des questions pour les entretiens.
Gestion des performances : aligner les systèmes d’évaluation sur les compétences (en anglais).
Formation et évolution : mettez au point des plans de formation pour combler les déficits de compétences.
Évolution de carrière : Utilisez les compétences pour la succession RH et les parcours professionnels (en anglais).

Qu’est-ce qu’une matrice de compétences ?

Ce type de matrice représente visuellement les compétences requises pour différents postes dans l’entreprise. Elle comprend généralement les éléments suivants :

Intitulé du poste : colonnes ou lignes indiquant les différents intitulés de poste
Nom de la compétence : Colonnes ou lignes indiquant les différentes compétences requises
Niveaux de maîtrise : symboles ou codes couleur indiquant le niveau de maîtrise requis pour chaque compétence et par poste
Données d’évaluation : intégration facultative des niveaux de maîtrise actuels des employés (à titre de référence).

Une matrice de compétences aide à identifier rapidement les compétences requises, à découvrir les lacunes et à prévoir des activités de développement.

Quelle est la différence entre un cadre de capacités et un référentiel de compétences?

Un cadre de capacités concerne les aptitudes générales et les ressources nécessaires au niveau organisationnel pour atteindre les objectifs stratégiques. Il met l’accent sur les tâches à accomplir et recouvre les procédés, les systèmes et les ressources organisationnelles.

Un référentiel de compétences porte plutôt sur les compétences, les comportements et les attributs individuels nécessaires dans des postes spécifiques. Il décrit la manière d’effectuer leurs tâches et ses indicateurs comportementaux indiquent le niveau de maîtrise.

Un cadre de capacités porte sur l’efficacité globale d’une entreprise, tandis qu’un référentiel de compétences se concentre sur les performances et l’évolution personnelle dans un poste.