La plupart des co-fondateurs de startups paient leurs employés à travers une combinaison de salaire de base, d’actionnariat et d’incitations basées sur la performance. Beaucoup doivent proposer des salaires plus bas que leurs concurrents plus établis, mais compensent cela avec des participations plus importantes pour compenser leur flux de trésorerie limité.

La rémunération dans une startup repose généralement sur une combinaison de :
• Fonds levés auprès de capital-risqueurs ou de business angels
• Revenus de l’activité (lorsque l’entreprise est rentable ou dégage un cash-flow positif)
• Rémunération différée (salaire modeste associé à une part significative de capital)
• Effectifs réduits et gestion optimisée des ressources

Pour rester attractives malgré des salaires parfois inférieurs au marché, les startups proposent des packages associant equity, flexibilité (télétravail, organisation agile) et autres avantages (congés, formation, environnement stimulant). En phase d’amorçage, elles misent aussi sur des avantages non financiers pour se différencier.

Ne pouvant rivaliser avec les grandes entreprises sur la seule rémunération fixe, les startups misent sur un équilibre entre salaire, stock-options ou BSPCE, primes sur objectifs et avantages divers. La créativité dans la construction des packages est essentielle pour attirer et fidéliser les talents.

Le financement initial (levée de fonds, capital-risque, attribution d’equity) sert souvent à couvrir la masse salariale. Beaucoup de startups optent aussi pour des dispositifs de rémunération différée ou des primes conditionnées à l’atteinte de jalons clés afin d’ajuster les coûts et d’aligner les intérêts.

Les startups paient parfois des bonus, mais pas toujours. Les bonus sont plus courants dans les startups de phase avancée ou bien financées, surtout comme incitations à la performance. Dans les entreprises en phase précoce :

• Les bonus cash sont rares (due aux contraintes budgétaires).
• Les bonus basés sur des jalons (comme les lancements de produits ou les clôtures de financement) sont plus typiques.
• Les rafraîchissements d’actions ou les attributions de fidélisation peuvent servir un objectif similaire.

Les startups s’appuient souvent sur l’actionnariat comme incitation à long terme au lieu de programmes de bonus structurés.

Le pourcentage de capital idéal varie selon le stade et la valorisation de la startup. Une participation de 1 % dans une jeune pousse technologique peut avoir une réelle valeur si l’entreprise se développe avec succès. Il faut cependant garder à l’esprit que cette part pourra être diluée lors des futures levées de fonds.

Oui, une rémunération 100 % en equity est trop risquée pour la grande majorité des personnes. N’être rémunéré qu’en actions, sans aucun salaire, n’est généralement envisageable que pour les fondateurs ou les tout premiers collaborateurs capables d’assumer une absence totale de revenu.

Pour les autres profils :

• Aucune garantie de liquidité
• Obligation de continuer à payer impôts, loyer et charges courantes
• Possible non-conformité avec la législation sociale et fiscale locale

Une startup qui ne propose aucun salaire fixe doit impérativement communiquer en toute transparence sur les risques encourus, et compenser ce modèle par un potentiel de gain élevé et un véritable pouvoir de décision.

Dans les start-ups en phase d’amorçage, un CEO reçoit en général entre 5 % et 20 % du capital. Cette part tend à diminuer progressivement à chaque nouvelle levée de fonds (série A, série B, série C), au fur et à mesure que d’autres investisseurs entrent au capital.

En savoir plus : Salaire de fondateur de startup : comment se rémunérer en tant que CEO de startup

Une IPO convertit les stock-options en actions publiquement négociables, augmentant potentiellement la rémunération des employés. Les entreprises peuvent ajuster les structures salariales et les incitations bonus pour rester compétitives post-IPO.

Les startups offrent rarement une rémunération supérieure à celle des grandes entreprises technologiques, en particulier sur la partie salariale. Elles n’ont généralement pas la capacité d’aligner les salaires de base ni les bonus proposés par des groupes comme Google ou Meta.

À la place, leur attractivité repose sur :

• Un potentiel d’intéressement en equity plus élevé (mais plus incertain)
• Un alignement fort avec la mission de l’entreprise et des perspectives d’évolution accélérées
• Une flexibilité accrue (télétravail, équilibre vie professionnelle/vie privée)

Certaines startups très bien financées et positionnées sur des marchés en tension peuvent toutefois proposer des packages équivalents ou supérieurs à ceux des big tech, mais cela reste rare et réservé à des profils stratégiques (ingénierie, cadres dirigeants).

Le rendement d’une participation au capital dépend fortement de la startup concernée. Si la majorité des startups échouent, celles qui réussissent peuvent générer des retours sur investissement exceptionnels. Ce rendement est conditionné par :

• La part de capital détenue
• Le stade de développement de l’entreprise au moment de votre arrivée
• Les modalités de sortie (rachat, introduction en bourse, ou échec)
• Les préférences de liquidité et la dilution progressive

À retenir : une participation dans une startup en phase d’amorçage est un pari à haut risque, mais à fort potentiel. Le retour sur investissement, lorsqu’il existe, n’intervient souvent qu’après plusieurs années.