Qu’est-ce que la philosophie de rémunération ?

Que vous soyez une PME ou une grande entreprise, vous vous êtes déjà sûrement demandé comment rémunérer vos salariés à leur juste valeur, tout en respectant les enjeux financiers et les convictions de votre organisation. C’est ce qu’on appelle la philosophie de rémunération !

Dans cet article, découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la philosophie de rémunération, et comment Deel peut vous aider à gérer facilement la paie de l’ensemble de votre masse salariale, même à l’international.

Définition

Une philosophie de rémunération est une méthodologie corporate qui définit les principes et valeurs d’une entreprise concernant la compensation financière de ses employés.

Concrètement, c’est un document qui précise comment sont structurés et sont distribués la paie et les avantages sociaux. Le but ? Garantir que cette philosophie de rémunération soit alignée sur la culture d’entreprise, ses objectifs et les besoins de la masse salariale.

Avoir une philosophie de rémunération claire est donc un atout pour toute entreprise souhaitant gérer sa paie de façon transparente, constante et équitable pour l’ensemble des employés.

Philosophie de rémunération vs stratégie de rémunération : quelles différences ?

La philosophie de rémunération définit les grands principes qui régissent la manière dont une entreprise souhaite rémunérer ses collaborateurs. Il s'agit d'un cadre général, qui exprime l’état d’esprit de l’organisation vis-à-vis de la reconnaissance financière du travail.

À l’inverse, la stratégie de rémunération correspond aux actions concrètes mises en place pour appliquer cette philosophie. Elle détaille les processus, outils et méthodes utilisés au quotidien pour traduire ces principes en pratiques opérationnelles : grilles salariales, politiques d'avantages sociaux, dispositifs d'intéressement à la performance, etc.

Ce sont donc deux documents complémentaires, mais pas identiques.

Pourquoi mettre en place une philosophie de rémunération ?

Nous l’avons vu, la philosophie de rémunération permet à l’entreprise de réfléchir en amont sur le type de stratégie de compensation qu’elle souhaite mettre en place pour ses employés.

Et cela dans plusieurs objectifs :

• Vérifier l’alignement avec la culture d’entreprise et les objectifs à atteindre : il faut que la philosophie de rémunération soit en accord avec les objectifs financiers de l’entreprise, mais aussi avec ses valeurs et sa culture interne.
• Rester constant et transparent : une entreprise ayant une stratégie de compensation claire est souvent plus juste vis-à-vis de l’ensemble de sa masse salariale. Cela évite le favoritisme et favorise la confiance des employés.
• Attirer et fidéliser les talents : en restant en ligne avec ses valeurs, en étant transparente sur sa stratégie de rémunération et compétitive par rapport au reste du marché, l’entreprise peut attirer et fidéliser de nouveaux talents.

Une philosophie de rémunération peut-elle promouvoir l’équité salariale ?

La réponse est oui ! C’est d’ailleurs l’un des grands avantages de cette approche, qui permet de cadrer la rémunération des employés sur des critères objectifs, comme la performance ou l’ancienneté, plutôt que sur des avis ou des préférences subjectives.

Pour assurer l’équité de cette philosophie, et de la stratégie de rémunération qui en suit, de nombreuses entreprises mettent en place des audits réguliers. Ils permettent d’identifier et de corriger les écarts de salaire injustifiés, notamment en fonction du genre, de l'origine ou d’autres critères démographiques.

Communiquer de façon transparente et régulière sur la philosophie de rémunération permet aussi de rassurer les employés, en leur expliquant le rationnel derrière chaque décision liée à la paie. Ce type d’approche favorise la confiance entre les salariés et la direction, et promeut un sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Quels sont les éléments clés d’une bonne stratégie de rémunération ?

Il en existe plusieurs :

• Structure de la paie : cela définit la façon dont les salaires ou autres formes de rémunérations sont déterminés et structurés au sein de l’entreprise. Cela peut être une grille salariale, une courbe de progression… L'idée est de garder une structure claire, transparente et compréhensible par l’ensemble des employés. L’entreprise tech Basecamp, par exemple, utilise une grille salariale qui définit des paliers de salaires par séniorité. Celle-ci s’applique peu importe le lieu de vie des employés, assurant une certaine équité pour l’ensemble de la masse salariale.
• Compétitivité de l’entreprise : mettre en place une philosophie de rémunération permet de se positionner par rapport au type d’attractivité que votre entreprise souhaite avoir sur le marché du travail. Voulez-vous payer extrêmement bien vos employés, afin d’attirer les meilleurs talents ? Ou au contraire vous positionner en dessous du marché afin de recruter des profils juniors que vous pourrez former et fidéliser sur le long terme ?
• Rémunération liée à la performance : cela permet de détailler comment la rémunération est connectée à la performance individuelle, collective ou organisationnelle (primes, augmentations au mérite, avantages spécifiques). Par exemple, Walmart a mis en place des hausses de rémunération pour ses meilleurs managers, avec des primes et des attributions d’actions renforcées pour récompenser la performance.
• Équité interne : veillez à assurer l’équité des pratiques de paie, en versant des salaires identiques aux employés ayant des rôles, responsabilités ou compétences similaires, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail. HubSpot, par exemple, met en avant l’équité salariale et la transparence dans sa philosophie de rémunération, en phase avec ses valeurs internes.
• Avantages salariés : détaillez le type d’avantages offerts à vos employés, comme une excellente mutuelle, des programmes de bien-être, plus de congés payés, etc. Le gouvernement du Canada, par exemple, propose des salaires parfois inférieurs au marché, mais compense avec des avantages très attractifs.
• Conformité légale : assurez-vous de bien connaître et appliquer le droit du travail local, notamment en matière de rémunération, qu’il s’agisse de salaire minimum, d’équité salariale, ou de rémunération des heures supplémentaires afin de rester en bonne conformité. Des entreprises comme Sushi Bay Group, en Australie, ont fait face à de lourdes sanctions pour ne pas avoir respecté les règles salariales.
• Rémunération en actions : indiquez l’accès à des dispositifs d’intéressement en capital (options d’achat d’actions, actions gratuites, plans d’actionnariat salarié). Par exemple, l’entreprise Stryker propose différents programmes d’actions pour attirer, motiver et fidéliser ses talents clés.

Quels sont les différents types de philosophie de rémunération ?

Il existe quatre grands types de philosophies de rémunération, même si elles sont toutes adaptables en fonction de la stratégie, du secteur et de la taille de votre entreprise.

Chacune se concentre sur différents enjeux clés d’une bonne stratégie de rémunération : besoins des salariés, flexibilité du travail, équité salariale, alignement avec les objectifs business et structuration globale des packages de rémunération.

Rémunération au marché

La compensation est fixée par rapport au marché, au secteur et à la localisation géographique de l’entreprise. Les postes sont évalués selon leur complexité, les qualifications requises, les risques associés et la rareté des talents. Les entreprises définissent des salaires en visant un certain pourcentage des grilles salariales du marché, dans une approche basée sur le mérite, la compétitivité et l'objectivité.

Équité de la paie

Tous les employés sont payés de façon identique, peu importe la complexité de leur poste ou leur lieu de résidence. Cela élimine la compétition interne et simplifie la gestion de la paie, mais cela peut aussi créer un sentiment d’insatisfaction pour les salariés qui estiment valoir plus que certains de leurs collègues.

Paie flexible

Il s'agit d'une approche mixte, combinant une rémunération basée sur le marché (objective) avec des ajustements liés à la culture d’entreprise ou aux situations individuelles (subjective). Cela permet une certaine flexibilité qui rend la rémunération adaptable à différentes circonstances ou scénarios. Par contre, il faut faire attention à ce que ce type de stratégie ne génère pas des perceptions d'injustice ou de favoritisme !

Rémunération sur mesure

La compensation est liée aux conditions du marché, à la performance individuelle ou à celle de l’équipe et/ou de l’entreprise. Ce type de modèle de rémunération encourage la performance des collaborateurs, notamment via des augmentations au mérite, des promotions ou des primes, tout en restant compétitif et aligné sur les objectifs stratégiques de l’organisation.

Quelques exemples de philosophies de rémunération

Chaque entreprise peut créer sa propre philosophie de rémunération. Voici quelques exemples d’entreprises et de leurs stratégies de rémunérations/

Citi Group

La philosophie de rémunération de Citi Group se concentre sur quelques objectifs clés, comme :

• Renforcer une culture de responsabilité et d’excellence en s’appuyant sur ses Leadership Principles ;
• Encourager la prise de décision prudente, alignée avec la gestion des risques et les valeurs du groupe ;
• Attirer et fidéliser les meilleurs talents ;
• Encourager des comportements qui servent les intérêts des clients et des actionnaires ;
• Aligner la rémunération réellement perçue avec l’atteinte des objectifs stratégiques, financiers et réglementaires de l’entreprise.

Cette philosophie de rémunération soutient les priorités organisationnelles de l’entreprise ainsi que son désir de conformité.

Sourcegraph

Sourcegraph a axé sa philosophie de rémunération sur la transparence. L’entreprise partage publiquement toutes ses grilles salariales et applique plusieurs principes fondamentaux :

• Générosité : l’entreprise paye plus que les entreprises concurrentes ;
• Primes à la performance : afin de motiver les équipes et récompenser les performances individuelles ;
• Ajustements en fonction de la localisation : pour tenir compte des disparités géographiques.

Ces principes permettent à Sourcegraph d’instaurer un climat de confiance, d’attirer les meilleurs talents et d’assurer l’équité entre tous ses collaborateurs, partout dans le monde.

Stanford University

L’université de Stanford base sa philosophie de rémunération sur un principe simple : rémunérer chaque emploi à sa juste valeur et reconnaître les performances individuelles et collectives. Elle s’articule autour de quatre axes clés :

• Transparence ;
• Flexibilité ;
• Compétitivité ;
• Reconnaissance des contributions.

Cette approche garantit que les pratiques de rémunération restent cohérentes avec les standards du marché tout en valorisant l’implication et les résultats des équipes.

Pourquoi la philosophie de rémunération est-elle si importante pour les entreprises ?

Avoir une philosophie de rémunération permet aux entreprises de poser clairement sur papier leur approche de la gestion de la paie et des récompenses salariales. Voici cinq raisons majeures pour lesquelles elle est d’ailleurs indispensable.

Alignement stratégique de la politique salariale

Une bonne philosophie de rémunération doit permettre à l’entreprise d’aligner sa politique salariale avec ses objectifs long terme.

Prenons l’exemple d’une entreprise du secteur de la tech, qui souhaiterait attirer les meilleurs talents pour développer son activité. En proposant un package de rémunération ultra-compétitif, elle peut attirer les meilleurs talents et se positionner comme employeur de référence.

Équité et conformité

En fixant des critères objectifs, une philosophie de rémunération garantit des pratiques salariales justes, sans discrimination, tout en respectant les obligations légales.

Un cabinet de conseil international peut ainsi mettre en place un système d’évaluation des postes, fondé sur la complexité des missions, les compétences requises et les standards du marché. Résultat : les collaborateurs occupant des fonctions similaires, dans différentes zones géographiques, bénéficient d’une rémunération équitable, et l’entreprise réduit son risque de contentieux.

Transparence et confiance

Communiquer de façon transparente sur la philosophie de rémunération de l’entreprise aide à promouvoir un sentiment d’appartenance et de confiance envers la direction.

Par exemple, une entreprise e-commerce peut choisir de communiquer publiquement ses grilles salariales ainsi que les critères d’attribution des primes, afin que chaque employé comprenne les règles et se sente traité de manière juste.

Engagement collaborateur et satisfaction

Une philosophie de rémunération transparente et équitable booste l’engagement collaborateur et le bien-être dans l’entreprise. Résultat ? Une meilleure fidélité sur le long terme et plus d’attractivité sur le marché du travail.

Une entreprise du secteur de la santé, par exemple, peut lier les primes et autres bonus à des critères tels que la satisfaction des clients. Cela permet aux salariés de se sentir valorisés et motivés pour remplir leurs objectifs.

Attirer et fidéliser les meilleurs talents

Une bonne stratégie ou philosophie de rémunération aide l’entreprise à attirer les meilleurs candidats. C’est un gage d’attractivité et de rétention des talents sur le long terme.

Une entreprise multinationale, par exemple, peut ainsi mettre en avant, dans ses campagnes de recrutement, sa politique salariale flexible et ses avantages sociaux complets pour séduire les candidats sur des marchés très concurrentiels.

Quel rôle joue la philosophie de rémunération dans le recrutement de talents internationaux ?

Une entreprise ayant une philosophie de rémunération l’appliquera à l’ensemble de ses recrutements, qu’ils soient locaux ou internationaux. Par contre, celle-ci peut s’adapter aux nuances du marché du travail local. Elle soutient ainsi efficacement les stratégies de recrutement international de plusieurs façons :

• Assurer la cohérence entre les pays : une philosophie de rémunération claire assure la cohérence et l’équité des salaires de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, tout en permettant une certaine flexibilité pour s'adapter aux spécificités locales de chaque pays.
• S’adapter aux réglementations locales et attentes culturelles : les philosophies de rémunération peuvent servir de guide pour naviguer dans la complexité des lois du travail internationales et s'adapter aux normes culturelles spécifiques à chaque pays d’implantation.
• Gérer les enjeux d’équité salariale : une bonne philosophie de rémunération peut inclure des éléments comme des audits, afin d’identifier et de corriger les écarts d’équité entre pays. Cela limite les risques de disparités liées aux différences de marché.
• Promouvoir la marque employeur comme étant juste, équitable et compétitive sur le marché du travail : communiquer de manière transparente sa philosophie de rémunération renforce la réputation de l’entreprise comme employeur équitable et compétitif sur le plan mondial.
• Faciliter l’expansion internationale de l’entreprise : en définissant des lignes directrices claires, la philosophie de rémunération simplifie la prise de décision et la gestion des politiques salariales lors du développement de nouvelles implantations à l’étranger.

Quel est le rôle des ressources humaines dans la création d’une philosophie de rémunération ?

Les ressources humaines sont le pilier d’une philosophie et d’une stratégie de rémunération efficace.

Ces équipes ont pour rôle de :

• Faire un benchmark des tendances du marché : elles peuvent analyser les salaires sur le marché et faire les recherches nécessaires pour assurer que la stratégie de rémunération de l’entreprise reste compétitive. Elles peuvent aussi analyser plusieurs métriques, comme les taux de rémunération, la demande, les variations de salaires, les différences géographiques et les tendances émergentes liées aux stratégies de rémunération.
• Collaborer avec les équipes de direction : les équipes RH doivent aligner la philosophie de compensation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise ainsi que ses capacités financières.
• Rédiger des politiques de rémunération claires: c'est aux équipes RH de poser sur papier les principes et fondamentaux de la philosophie de rémunération de l’entreprise. Que ce soit pour les grilles de salaires, les conditions d’attributions de primes ou les avantages sociaux, les règles doivent être claires et transparentes et s’appliquer à l’ensemble de la masse salariale avec équité.
• Communiquer avec les employés : les RH doivent communiquer de façon transparente avec les salariés afin de les aider à comprendre comment sont décidées les grilles de salaires et autres formes de rémunération. Cela permet de fidéliser les collaborateurs et crée un sentiment de confiance dans toutes les stratifications de l’entreprise.
• Assurer la conformité légale : les RH doivent assurer qu’ils respectent les réglementations locales en matière de droit du travail, que ce soit concernant les salaires minimums, l’équité des salaires, le paiement des heures supplémentaires, etc.
• Favoriser l’équité et l’inclusion : les équipes RH ont pour rôle de prévenir les discriminations salariales et d’assurer à leurs employés le maximum d’équité et d’inclusion dans les différents postes de l’entreprise.
• Suivre et ajuster la philosophie de rémunération : ces équipes sont aussi en charge du suivi de ces politiques de rémunérations et de leur ajustement si nécessaire, que ce soit pour répondre à une nouvelle réalité du marché ou pour augmenter les recrutements au sein de l’entreprise.

Quels sont les défis de la mise en place d’une philosophie de rémunération ?

Le développement d’une bonne philosophie de rémunération peut être complexe, surtout si vous faites face à certains défis, comme :

• Trouver l’équilibre entre compétitivité et maîtrise des coûts : offrir une rémunération compétitive, tout en respectant vos limites budgétaires, n’est pas toujours chose facile. Pour cela, il est essentiel d’analyser finement les données du marché et de bien positionner ses offres salariales.
• Répondre à la diversité des besoins salariés : concevoir une philosophie adaptée aux multiples profils (postes, localisations, générations…) impose de déterminer comment hiérarchiser les éléments de la rémunération, comme le salaire fixe, les avantages sociaux, etc.
• Gérer les attentes des collaborateurs : la transparence et la communication sont essentielles pour que les employés perçoivent leur rémunération comme étant juste et alignée avec la réalité du marché.
• Composer avec les différences internationales : la philosophie de rémunération doit être cohérente sur tous les marchés, mais doit aussi s’adapter aux différences culturelles locales.
• Conserver une certaine flexibilité : une bonne philosophie de rémunération doit s’adapter aux différentes évolutions du marché, à la demande de recrutements ou aux différents besoins de l’entreprise.
• Promouvoir l’équité et l’inclusion : il n’est pas toujours évident d’assurer une égalité de traitement salariale entre les genres, les origines ou tout autre critère protégé. Pour cela, il est souvent nécessaire de corriger les écarts existants et de construire de nouvelles pratiques qui sont, elles, réellement inclusives.
• Aligner la rémunération avec la culture d’entreprise : la philosophie doit refléter l’identité de l’entreprise et ses valeurs, tout en restant capable de fédérer des équipes diverses et de s’adapter aux changements stratégiques.

Quand est-il nécessaire de mettre à jour sa philosophie de rémunération ?

Les entreprises doivent mettre à jour leur philosophie de rémunération assez régulièrement, en fonction des changements du marché, des nouveaux objectifs de l’entreprise ou pour s’adapter à une nouvelle démographie de salariés. Celle-ci doit aussi être adaptée aux changements sociétaux, comme l’accent croissant mis sur la transparence salariale ou le bien-être des collaborateurs, afin de rester en phase avec les nouvelles attentes.

Prenons l'exemple d’une entreprise du secteur de la tech, de taille moyenne, en pleine croissance. Au départ, elle avait construit sa politique de rémunération autour d’une logique d’économie de coûts, avec des salaires modérés et peu d’avantages sociaux pour maîtriser ses dépenses.

Mais, à mesure que l’entreprise se développe, il devient nécessaire d’actualiser cette approche pour attirer des ingénieurs et des développeurs de haut niveau. En proposant des salaires supérieurs à la moyenne du marché et en enrichissant son offre d’avantages sociaux (mutuelle haut de gamme, organisation du travail flexible…), elle pourra mieux rivaliser pour capter les talents stratégiques dont elle a besoin.

Le marché influence-t-il la philosophie de rémunération ?

Bien sûr ! Il a d’ailleurs un rôle crucial dans la création d’une telle philosophie et stratégie :

• Compétition entre candidats : lorsque la demande pour un talent spécifique augmente, les entreprises peuvent vouloir offrir des packages de rémunérations ultra-compétitifs pour attirer et retenir certains candidats rares.
• Standards d’industrie : les entreprises se calent souvent sur les tendances salariales d’un même secteur et pour un même poste.
• Conditions économiques : les fluctuations économiques peuvent avoir un impact non négligeable sur la capacité d’une entreprise à offrir un certain niveau de rémunération à ses salariés.

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