Tout savoir sur la stratégie de rémunération

Le marché du travail est extrêmement concurrentiel… et pas uniquement pour les candidats. Les entreprises, elles aussi, doivent se démarquer afin d’attirer les meilleurs talents possibles. L’un des premiers leviers de cette attractivité est la rémunération — qu’elle prenne la forme d’un salaire, d’avantages ou de bonus…

Dans cet article, découvrez comment construire une stratégie de rémunération cohérente, équitable et adaptée à vos enjeux de croissance. Et si vous évoluez à l’international, sachez que Deel peut vous aider à simplifier la gestion des salaires, des avantages et de la conformité dans plus de 150 pays.

Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération ?

Outil RH et comptable de référence, la stratégie de rémunération permet à votre entreprise de savoir comment organiser, distribuer et encadrer la paie et les avantages distribués à vos collaborateurs. Elle doit être alignée sur les objectifs, les valeurs et les ressources financières de l’entreprise tout en assurant aux salariés des revenus équitables, compétitifs et conformes aux réglementations en vigueur.

Elle doit également être cohérente avec la philosophie de rémunération de l’entreprise — c’est-à-dire sa vision globale sur la manière dont les efforts et les résultats doivent être récompensés. Une bonne stratégie de rémunération est un outil de compétitivité sur le marché du travail, mais également un excellent levier de motivation et de fidélisation des employés. L’idéal ? Combiner à la fois des éléments de rémunération directe (salaires, primes, commissions…) et des avantages indirects (mutuelle santé, retraite complémentaire, congés payés…).

À quoi sert une stratégie de rémunération ?

Avoir une stratégie de rémunération réfléchie offre de nombreux avantages. Cela :

• Attire et fidélise les talents. Ce type de stratégie compétitive peut vous aider à vous démarquer de la concurrence sur le marché de l’emploi.
• Améliore la rétention des employés. En donnant à vos employés une rémunération et des avantages compétitifs, vous assurez leur satisfaction et leur loyauté.
• Augmente la performance de l’entreprise. Offrir des bonus, des incitations et de la reconnaissance (financière ou non) à vos employés, aide à doper leur productivité et leur implication.
• Maintient l’équité. Avoir une stratégie claire permet d’assurer l’équité entre les collaborateurs, et éviter toute disparité ou favoritisme, en évitant les écarts de salaire non justifiés.
• Assure la conformité légale. Une bonne stratégie de rémunération doit adhérer aux réglementations locales sur le droit du travail, comme le respect du salaire minimum, la fiscalité, les déclarations sociales, etc.

Quels sont les éléments clés d’une bonne stratégie de rémunération ?

Plusieurs éléments sont à inclure dans votre stratégie.

Le salaire fixe

C’est la base de toute rémunération : un montant mensuel ou horaire versé en échange des missions réalisées. Il doit être structuré en fonction du poste, des responsabilités et des compétences requises. Un bon salaire fixe se base sur des données de benchmark fiables (secteur, région, taille d’entreprise…) pour rester juste et compétitif.

Le variable

Cette part peut inclure des rémunérations liées à la performance, comme des bonus, des commissions, une participation ou un intéressement. L’idée est de motiver les collaborateurs en alignant leurs objectifs financiers avec la performance de l’entreprise.

Avantages sociaux

C’est une forme de compensation indirecte qui reste très recherchée par les collaborateurs modernes. Cela peut être sous forme de congés payés, de congé maternité ou paternité, de programmes de bien-être, de télétravail ou encore de plans d’épargne entreprise. L’objectif est d’avoir la meilleure politique de rémunération possible pour attirer les meilleurs employés et les fidéliser sur le long terme.

La structure des rémunérations

Une politique claire de classification des postes et de grille salariale permet de garantir la cohérence entre les fonctions, l’ancienneté et le niveau de responsabilité.

Philosophie de rémunération

C’est ce qui définit l’approche de l’entreprise en matière de stratégie de rémunération : est-elle alignée sur le marché ? Généreuse, pour attirer les meilleurs talents ? Sa priorité est-elle d’être alignée sur la culture d’entreprise, ou la performance, ou les deux ?

Conformité de la paie

Avoir une stratégie de rémunération permet, en général, d’assurer la bonne conformité de la gestion de la paie avec le droit du travail.

L’actionnariat salarié (facultatif)

Certaines entreprises proposent à leurs salariés des dispositifs d’actionnariat comme les BSPCE, les actions gratuites ou les plans d’épargne en action. Ces programmes renforcent le sentiment d’appartenance et encouragent l’engagement sur le long terme, en associant les collaborateurs aux résultats de l’entreprise.

Stratégie de rémunération : un exemple

La stratégie de rémunération varie fortement d’une entreprise à l’autre, en fonction de sa taille, de sa maturité ou encore de sa culture managériale.

Prenons l’exemple de Basecamp, une entreprise américaine éditant des outils de productivité. Sa stratégie de rémunération consiste à baser les salaires uniquement sur le niveau d’ancienneté et de compétence, sans tenir compte de la localisation géographique des collaborateurs. Il n’existe ni bonus, ni stock-options.

La rémunération fixe est néanmoins complétée par des avantages sociaux, comme l’assurance santé (le système américain étant différent de celui de la France), un plan de retraite, des congés payés, une assurance vétérinaire et même un mécanisme de partage des bénéfices. Cette approche repose sur la stabilité, la rentabilité et une volonté forte de garantir la sécurité financière et le bien-être des salariés sur le long terme.

À l’inverse, une startup en pleine croissance adoptera souvent une stratégie très différente : salaires fixes plus bas, mais avec une forte part variable, des primes sur objectifs ou des actions (BSPCE, stock-options) pour fidéliser ses talents et les associer à la réussite future de l’entreprise. Les avantages sociaux y sont souvent plus limités, du fait de contraintes budgétaires ou d’un modèle encore en construction.

Comment une stratégie de rémunération s’aligne-t-elle avec les objectifs de l’entreprise ?

Une stratégie de rémunération bien conçue ne se limite pas à fixer des salaires. Elle doit refléter les priorités de l’entreprise et aider les collaborateurs et équipes internes à atteindre leurs objectifs :

• Encourager l’innovation et la créativité. Les bonus à la performance, les primes à l’innovation ou les stock-options peuvent encourager la créativité de vos employés et les aider à faire grandir l’entreprise.
• Améliorer la rétention des employés. Offrir de bons salaires, des avantages sociaux à long terme et des plans de développement des compétences peut réduire le turnover, fidéliser les employés et améliorer l’engagement des collaborateurs.
• Stimuler la performance et la productivité. Des dispositifs comme l’intéressement, les primes sur objectifs ou les commissions collectives incitent les collaborateurs à se dépasser et à contribuer activement à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Prenons un exemple concret : une entreprise technologique engagée dans l’innovation durable pourrait structurer sa politique de rémunération autour de trois axes :

• Des bonus attribués aux salariés qui développent des innovations écoresponsables contribuant à la réussite et à la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise.
• Des plans de développement personnels afin de former les employés sur les compétences nécessaires pour travailler de façon plus durable.
• Un programme d’actionnariat salarié pour renforcer le sentiment d’appartenance et d’engagement pour les valeurs de l’entreprise.

Quel rôle joue le marché sur la création d’une stratégie de rémunération ?

Le marché et les grandes tendances jouent un rôle prépondérant dans l’élaboration des stratégies de rémunération.

Les standards par secteur et les tensions sur le marché de l’emploi

Dans certains secteurs particulièrement concurrentiels, qui demandent des compétences spécifiques, les entreprises peuvent être amenées à proposer des salaires au-dessus du marché, ou des avantages sociaux supplémentaires, pour se démarquer et attirer les meilleurs talents. A contrario, dans les secteurs avec une faible demande, les entreprises peuvent se permettre de proposer autre chose qu’un salaire brut élevé pour fidéliser et former les collaborateurs sur le long terme.

Conditions économiques et inflation

En période d’inflation, les entreprises sont souvent contraintes d’ajuster les salaires pour préserver le pouvoir d’achat des salariés et rester compétitives. Lorsqu’une hausse générale des salaires n’est pas envisageable, certaines optent pour des dispositifs alternatifs : intéressement, participation, jours de congés supplémentaires ou encore plus de jours de télétravail.

Disparités géographiques et le coût de la vie

Les salaires dans des villes comme New York, Paris ou Londres sont souvent plus élevés que ceux de régions avec un coût de la vie plus faible. L’idée est de s’assurer que tous les employés puissent bénéficier d’un cadre de vie similaire. C’est ce que propose l’entreprise Wise, dans le secteur financier. Wise applique des grilles salariales qui tiennent compte des écarts géographiques et des taux de change pour garantir l’équité.

Quels sont les trois principaux types de stratégies de rémunération ?

En général, les entreprises se tournent vers l’un de ces trois types de stratégies de rémunération.

Devancer le marché

Certaines entreprises peuvent offrir des rémunérations particulièrement compétitives dans l’idée d’attirer les meilleurs talents. Dans ce cas, elles se positionnent au-dessus de la tendance générale du marché dans l’espoir de se démarquer sur le marché du travail. Cette stratégie a un coût, certes, mais peut aider votre entreprise à constituer sa masse salariale avec des profils qui font avancer la productivité et le chiffre d’affaires de l’entreprise.

S’aligner sur le marché

Certaines entreprises décident de s’aligner sur le marché. C’est une option équilibrée qui permet à l’entreprise de rester attractive sans alourdir excessivement sa masse salariale.

Être en retrait du marché

Certaines entreprises peuvent enfin décider d’offrir une compensation en dessous des tendances du marché. Cela est souvent dû à des ressources financières limitées ou à un budget alloué à d’autres priorités. Pour attirer les talents, ces entreprises doivent compter sur les avantages sociaux, les opportunités de développement, une culture d’entreprise forte et des conditions de travail flexibles.

Qui est responsable de la création et de l’organisation d’une stratégie de rémunération ?

Plusieurs personnes peuvent être impliquées dans la création et l’organisation de la stratégie de rémunération de votre entreprise.

Le top management

Le PDG, le DAF, voire le comité exécutif sont les premiers décisionnaires de ce type de stratégie, tout comme le DRH. Ils s’assurent que la politique de rémunération est cohérente avec les objectifs de l’entreprise, sa vision et ses capacités budgétaires.

Les équipes RH

Les équipes RH conçoivent et ajustent les stratégies de rémunération en fonction des tendances du marché, des objectifs de l’entreprise et de la conformité. Ce sont ces équipes qui veillent à l’équilibre entre attractivité externe, équité interne, performance et conformité juridique (égalité salariale, obligations légales, etc.).

Le service financier

Les équipes du service financier collaborent étroitement avec les équipes RH pour optimiser les implications financières de la stratégie de rémunération. Il faut que celle-ci soit en accord avec le budget et la capacité de l’entreprise. Les équipes financières peuvent aussi aider à anticiper les coûts et à gérer les risques financiers liés aux politiques d’augmentation ou aux dispositifs variables.

Les managers d’équipe

Les managers peuvent donner du feedback sur la performance des employés. Ils ont aussi une excellente vision de la compétition et du marché. Ils peuvent ainsi aider les équipes RH à créer des stratégies de rémunérations adaptées aux rôles et aux fonctions de chaque employé. Ils sont aussi des éléments clés de la communication de cette stratégie aux salariés.

Conseil d’administration

Le conseil d’administration supervise et valide les politiques de rémunération des dirigeants, les programmes d’actionnariat salarié ainsi que les plans d’intéressement, souvent via un comité spécifique. Il veille à ce que la stratégie de rémunération soit alignée avec les attentes des actionnaires et les standards de gouvernance.

Quel est le rôle des managers dans la création d’une stratégie de rémunération ?

Lors de l’exécution d’une stratégie de rémunération, les managers sont responsables de plusieurs missions essentielles.

Communiquer les décisions salariales

C’est à eux d’expliquer les ajustements de salaires, les bonus et autres types de compensation à leurs équipes. Ils sont là pour répondre aux questions et rendre clair tous les éléments de la stratégie de rémunération mise en place.

Faire un feedback employé

Les managers doivent donner du feedback sur la performance des employés et leurs axes d’amélioration. C’est ce qui peut aider un employé à obtenir un bonus ou une promotion.

Représenter leurs équipes

C’est aux managers de représenter leurs équipes lors des discussions budgétaires et salariales. Ils doivent donner une vision claire de leurs objectifs et de leurs performances aux équipes RH et de direction afin d’obtenir une compensation équitable pour leurs employés.

Assurer l’équité salariale

Les managers doivent appliquer les grilles et les règles de rémunération de manière cohérente pour garantir l’équité interne et prévenir les écarts injustifiés.

Fidéliser et engager les collaborateurs

En récompensant leurs employés grâce à des systèmes de bonus ou de récompenses non financières, ils aident à fidéliser les employés sur le long terme et à donner un sentiment de reconnaissance pour le travail accompli.

Les managers agissent dans un cadre défini par les RH, qui précise la façon dont la performance influe sur la rémunération, les critères d’ajustement des salaires, la fréquence des revues salariales ou encore le fonctionnement des primes.

Ils doivent donc être formés aux principes de la politique de rémunération de l’entreprise, à la structure des grilles salariales et aux bonnes pratiques de communication. Cette formation est généralement assurée par les équipes RH au travers de formations internes.

Comment les RH doivent-elles aborder la transparence salariale ?

La transparence salariale consiste à ouvrir les informations sur les salaires à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Le but ? Renforcer la confiance des collaborateurs et réduire le sentiment d’inéquité salariale.

Pour cela, les équipes RH peuvent :

• Trouver le bon équilibre entre transparence et confidentialité, en communiquant des fourchettes de rémunération plutôt que des salaires individuels.
• Former les managers sur les discussions relatives aux salaires, afin qu’ils puissent facilement expliquer à leurs employés les décisions prises quant à leur rémunération.
• Aligner les pratiques sur les standards du marché, en révisant régulièrement les grilles salariales et les benchmarks utilisés.
• Identifier et corriger les écarts éventuels, en faisant des audits de rémunération réguliers et structurés.

Dans certains pays, la loi exige un certain niveau de transparence sur les salaires. Aux États-Unis, plusieurs États obligent les employeurs à indiquer les salaires dans les offres d’emploi. En Europe, la directive sur l’égalité salariale impose des obligations strictes de reporting et donne aux salariés des moyens concrets de recours en cas de discrimination.

Comment assurer l’équité dans une stratégie de rémunération ?

Une bonne stratégie de rémunération doit être équitable. C’est-à-dire qu’elle doit assurer une compensation adéquate à l’ensemble des travailleurs, sans discrimination. Pour vous en assurer, vous pouvez :

• Faire des audits réguliers des salaires, afin d’identifier toute disparité.
• Utiliser des benchmarks permettant de comparer la rémunération offerte avec le poste, la concurrence et l’adéquation avec le coût de la vie.
• Créer des grilles de salaires claires et adaptées à l’ensemble des rôles, sans discrimination.
• Former les managers aux enjeux liés à l’équité des salaires et à la vigilance nécessaire pour éviter toute discrimination.
• Définir et communiquer des règles de rémunération transparentes, basées sur des critères clairs pour les augmentations, les primes et les promotions.

Comment est-ce qu’une stratégie de rémunération affecte les employés ?

Le bien-être des employés, leur productivité et leur fidélité sur le long terme, sont souvent associés à leur rémunération. Leur rémunération leur permet d’assurer des revenus et un mode de vie convenable, mais aussi de garantir :

• Une meilleure satisfaction au travail, surtout lorsque la rémunération est perçue comme juste au regard des compétences, de l’implication et des résultats.
• Plus de rétention des talents, grâce à des grilles salariales et des perspectives d’évolution claires.
• Une meilleure performance, en liant directement la rémunération variable à l’atteinte d’objectifs ou à la contribution individuelle.
• Un sentiment de sécurité financière, avec des avantages tels que la mutuelle, la prévoyance ou les dispositifs d’épargne salariale.
• Une culture d’entreprise qui décourage toute discrimination, notamment grâce à des décisions salariales transparentes et objectives, qui favorisent un environnement de travail respectueux et inclusif.

Stratégie de rémunération et recrutement : un atout de taille pour votre entreprise

Que votre entreprise intervienne sur une zone géographique bien précise, ou que vous recrutiez des salariés à l’international, votre stratégie de rémunération doit être adaptée aux réalités de votre masse salariale. Cela signifie que vous devez prendre en compte les taux de change, les disparités en matière de coût de la vie, ainsi que les différences dans les législations liées au droit du travail. Les entreprises doivent alors souvent décider entre payer leur collaborateur en fonction de leur lieu de vie, ce qui implique un ajustement des salaires en fonction du coût de la vie local, ou une stratégie plus universelle, qui assure un salaire identique, peu importe le lieu de vie choisi par le salarié.

Dans tous les cas, assurer la conformité de la stratégie de rémunération implique une bonne connaissance du droit du travail local, de la fiscalité internationale et de toute autre spécificité juridique nécessaire. Votre entreprise peut aussi choisir d’offrir des compensations spécifiques aux télétravailleurs, comme des primes d’installation pour un bureau à la maison, ou le remboursement de frais internet. Cela a un coût, certes, mais permet aussi de fidéliser et de motiver les équipes.

Quelles sont les tendances actuelles des stratégies de rémunération ?

Le monde du travail est en pleine mutation, et les attentes des collaborateurs aussi. Parmi les grandes tendances actuelles, on retrouve :

• La mise en avant des avantages sociaux. Les employés sont de plus en plus friands de packages complets qui incluent des avantages monétaires, mais aussi des plans de développement de carrière et des initiatives conçues pour allier travail et vie personnelle.
• Les modèles de paie à la performance. La rémunération est de plus en plus individuelle, ou liée à la performance des équipes. Les bonus, participations et diverses récompenses ont la côte.
• Des avantages sociaux flexibles et personnalisés. Les indemnités télétravail ou la participation financière à des sessions de thérapie, le remboursement vétérinaires… les avantages deviennent personnalisables et adaptés aux demandes et envies de vos collaborateurs.
• La montée en puissance de la technologie. Les entreprises se reposent plus que jamais sur l’IA pour les benchmarks de salaires, sur des logiciels de gestion de la paie et des analyses automatisées de leur stratégie de rémunération pour améliorer leur attractivité et l’efficacité des équipes RH.
• Plus de focus sur l’équité. Les entreprises rendent public les efforts liés à leur souhait de lutter contre toute discrimination.

Le plus grand changement dans les tendances concerne les avantages sociaux proposés. Comme vu plus haut, ceux-ci se personnalisent. Parmi les grandes tendances, on retrouve :

• Soutien à la santé mentale. Les entreprises investissent dans des services de soutien psychologique (accès à des thérapeutes, gestion du stress, jours dédiés à la santé mentale), etc.
• Diversité et inclusion. Pour refléter la diversité de leurs équipes, les entreprises élargissent les avantages qu’elles proposent : congés parentaux inclusifs, sensibilisation culturelle, dispositifs pour les familles recomposées ou LGBTQIA+.
• Accompagnement des salariés seniors. Face au vieillissement de la population active, les entreprises développent des solutions pour garder leurs talents expérimentés : horaires aménagés, accompagnement à la retraite, aides à la dépendance, etc.

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