10 Vertragsmodelle für internationale Teams

Die Entscheidung, welche Art von Arbeitsvertrag zum Einsatz kommen soll, ist alles andere als trivial. Angesichts der Vielzahl an Optionen fällt es oft schwer, für jede Position und jede Person die passende Vertragsform zu finden.

Ein Fehler bei der Vertragswahl kann teuer werden: Unternehmen riskieren empfindliche Geldstrafen oder gar rechtliche Schritte. In manchen Fällen wurden bereits bis zu 40 Millionen US-Dollar für die fehlerhafte Einstufung von Arbeitsverhältnissen fällig.

Wenn Sie zu vorsichtig agieren, riskieren Sie jedoch ebenfalls Nachteile. In einem zunehmend umkämpften Arbeitsmarkt setzen viele Unternehmen auf flexible Beschäftigungsmodelle, um ihren Personalbedarf zu decken und gleichzeitig die Kosten unter Kontrolle zu halten. Veraltete, starre Strategien können den Zugang zu qualifizierten Fachkräften erheblich einschränken.

Unser Leitfaden bietet Ihnen einen Überblick über die gängigsten Arbeitsvertragsarten in internationalen Teams. Für jede Variante beleuchten wir wichtige Aspekte, sinnvolle Einsatzbereiche sowie mögliche Risiken – damit Sie gut informiert die richtigen Entscheidungen treffen können.

1. Vollzeit

Ein klassischer Vollzeitarbeitsvertrag sieht in der Regel eine unbefristete Anstellung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von etwa 35 Stunden vor.

Diese Definition von Vollzeit kann jedoch je nach Branche und Land unterschiedlich ausfallen. In manchen Regionen beginnt Vollzeitarbeit bereits bei 30 Stunden pro Woche, in anderen reicht sie bis zu 50 Stunden. Manche Länder definieren gar keine Obergrenze.

Wenn Sie Mitarbeitende in Vollzeit beschäftigen, müssen Sie in der Regel bestimmte arbeitsrechtliche Pflichten erfüllen – und diese im Arbeitsvertrag klar festhalten:

• Lohn- und Gehaltsabrechnung
• Abführung von Steuern und Meldung bei Behörden
• Verwaltung von Leistungen
• Dokumentationspflichten
• Einhaltung von Kündigungsfristen
• Sicherstellung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfeldes

Viele Unternehmen bieten über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus zusätzliche Leistungen an, um Fachkräfte zu gewinnen. Häufig gehören dazu etwa Homeoffice-Regelungen oder Richtlinien für digitale Nomaden.

Wichtig ist: Solche Zusatzleistungen müssen in der Regel allen Vollzeitbeschäftigten in vergleichbaren Positionen angeboten werden. Andernfalls besteht das Risiko von Diskriminierungsvorwürfen. Einmal vertraglich zugesagte Leistungen lassen sich in der Regel nicht einfach wieder zurücknehmen oder widerrufen.

Trotz zunehmender Beliebtheit flexibler Arbeitsmodelle bleibt die Vollzeitbeschäftigung ein gängiger Standard. In den USA beispielsweise arbeiten laut Statistik über 70 % der US-Erwerbstätigenin unbefristeter Vollzeit.

2. Teilzeit

Ein Teilzeitarbeitsvertrag verpflichtet Mitarbeitende dazu, nur einen Teil der regulären Wochenarbeitszeit zu leisten. Was genau als „Teilzeit“ gilt, variiert je nach Land und Branche – in vielen Ländern liegt die Grenze jedoch bei rund 30 Stunden pro Woche.

Besonders in Branchen wie Einzelhandel und Gastgewerbe sind Teilzeitkräfte häufig unverzichtbar. In diesen Bereichen schwankt die Nachfrage oft stark, sodass sie in bestimmten Schichten mehr Mitarbeitende benötigen und in anderen deutlich weniger.

Teilzeitbeschäftigte erhalten in der Regel ein festes Gehalt, verzichten aber häufig auf bestimmte Zusatzleistungen. Abhängig von der tatsächlichen Arbeitszeit haben sie zum Beispiel oft keinen Anspruch auf Krankenversicherung oder andere Sozialleistungen.

Der Arbeitsvertrag sollte die vereinbarten Arbeitszeiten klar widerspiegeln. Wird eine Teilzeitkraft regelmäßig wie eine Vollzeitkraft eingesetzt, ohne dass sich ihre Konditionen entsprechend ändern, kann das zu Compliance-Problemen führen.

Wenn Sie international einstellen, empfiehlt es sich, eine globale HR-Plattform zu nutzen, um sicherzustellen, dass Sie die jeweils geltenden gesetzlichen Vorgaben einhalten. Unsere lokalen Expert:innen beraten Sie gerne, ob neue Mitarbeitende als Vollzeit- oder Teilzeitkräfte einzustufen sind – und erstellen rechtssichere Verträge, die alle vorgeschriebenen Leistungen berücksichtigen.

3. Befristet

Ein befristeter Arbeitsvertrag ermöglicht eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung für einen vorher festgelegten Zeitraum. Auch wenn das Arbeitsverhältnis zeitlich begrenzt ist, haben befristet Beschäftigte die gleichen Rechte und Pflichten wie unbefristete Angestellte.

Viele Unternehmen nutzen befristete Verträge, um personelle Lücken während längerer Abwesenheiten zu überbrücken. Ein gängiges Beispiel: Mitarbeitende werden für sechs Monate bis ein Jahr eingestellt, um während der Elternzeit eines Kollegen oder einer Kollegin auszuhelfen. In manchen Branchen sind befristete Verträge auch für Forschungs- oder Projektarbeiten üblich, wenn die Expertise nur für eine bestimmte Phase benötigt wird.

Befristete Verträge bergen jedoch zusätzliche Compliance-Risiken. Vermitteln Sie den Mitarbeitenden – etwa durch mehrfache Vertragsverlängerungen oder Gespräche über eine mögliche Übernahme – die Erwartung einer unbefristeten Anstellung, kann das rechtliche Konsequenzen haben. Nach Ablauf des Vertrags können Ansprüche geltend gemacht werden.

4. Gelegenheitsarbeit

Ein Gelegenheitsarbeitsvertrag ähnelt einem befristeten Vertrag insofern, als das Arbeitsverhältnis vorübergehend ist. Der wesentliche Unterschied: Solche Verträge können Jahr für Jahr erneuert werden, ohne dass die Mitarbeitenden Anspruch auf eine unbefristete Anstellung erwerben oder arbeitsrechtliche Risiken entstehen.

Obwohl Gelegenheitsverträge weniger verbreitet sind als andere Vertragsarten, kommen sie in den folgenden Branchen häufig vor:

• Gastgewerbe und Tourismus
• Veranstaltungswesen und Unterhaltungsbranche
• Landwirtschaft
• Einzelhandel
• Bildungswesen

Ein häufiger Fehler besteht darin, die eigenen Arbeitgeberpflichten zu unterschätzen. Auch wenn Gelegenheitskräfte oft nur sporadisch oder saisonal beschäftigt werden, haben sie in der Regel Anspruch auf Leistungen wie bezahlten Urlaub oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Viele Unternehmen greifen bei saisonalen Auftragsspitzen auf ausländische Aushilfskräfte zurück. Zahlreiche Länder bieten attraktive Visaprogramme an, um diese Arbeitskräfte zu gewinnen und den Personalbedarf während der Hochsaison zu decken.

5. Praktikum

Praktika sind eine besondere Form befristeter Arbeitsverträge. In der Regel absolvieren Studierende oder Berufseinsteiger:innen ein Praktikum, um über einen Zeitraum von mehreren Wochen oder Monaten erste praktische Erfahrungen zu sammeln. Häufig ist diese Tätigkeit unbezahlt oder wird unter dem marktüblichen Gehaltsniveau vergütet.

Der Vertrag sollte klar darlegen, wie Praktikant:innen von der Tätigkeit profitieren. Wenn sie Aufgaben übernehmen, die eigentlich regulären Mitarbeitenden vorbehalten sind – ohne angemessene Anleitung oder einen klaren Lernfokus –, besteht die Gefahr, dass sie rechtlich als Mitarbeitende eingestuft werden und Anspruch auf den vollen Lohn sowie zusätzliche Leistungen haben.

6. Arbeiten auf Abruf

Ein Zero-Hour Contract – auf Deutsch oft als „Arbeiten auf Abruf“ bezeichnet – ist ein Arbeitsvertrag ohne garantierte Mindeststundenzahl. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, ihren Mitarbeitenden feste Schichten anzubieten. Theoretisch können Arbeitnehmende also wochen- oder sogar monatelang keine Einsätze erhalten und bleiben dennoch offiziell angestellt.

Allerdings haben Mitarbeitende, die auf Abruf arbeiten, das Recht, Einsätze abzulehnen. Werden sie von Arbeitgeberseite unter Druck gesetzt, Schichten anzunehmen, könnten sie dies als Verstoß gegen ihre Rechte ansehen und entsprechende Schritte bei den zuständigen Behörden einleiten.

7. Freiberuflich

Ein Freelance-Vertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Unternehmen und einer selbstständigen Fachkraft über die Erbringung von Dienstleistungen. Mit dem Wachstum der Gig Economy in den letzten Jahren hat sich dieses Modell zu einer der häufigsten Vertragsarten entwickelt.

Bevor Sie einen Vertrag aufsetzen, müssen Sie sich mit der freiberuflichen Person über die Konditionen einigen. Freelancer bestimmen in der Regel ihre Preise sowie Tempo und Umfang ihrer Arbeit selbst.. Wenn Sie mit den Bedingungen nicht einverstanden sind, können Sie verhandeln oder die Zusammenarbeit ablehnen.

Achten Sie darauf, nicht festzulegen, wie, wann oder wo der Freelancer seine Arbeit erledigt, auch wenn beide Seiten der Vereinbarung zugestimmt haben. Üben Sie zu viel Kontrolle aus, riskieren Sie, dass die Behörden die Zusammenarbeit als abhängiges Beschäftigungsverhältnis einstufen. In diesem Fall könnten Sie für nicht abgeführte Steuern und Sozialabgaben einschließlich Zinsen haftbar gemacht werden.

8. Co-Employment (gemeinsame Arbeitgeberfunktion)

Unternehmen können eine Co-Employment-Beziehung mit einer Professional Employer Organizations (PEO) eingehen. In diesem Modell gelten sowohl die PEO als auch Ihr Unternehmen als rechtliche Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen der Mitarbeitenden. Die PEO übernimmt jedoch alle HR- und Payroll-Prozesse, während Ihr Unternehmen weiterhin das operative Tagesgeschäft steuert.

Diese Lösung wird vor allem bei kleinen und mittelständischen Unternehmen immer beliebter. Sie sparen Ressourcen in den Bereichen HR und Gehaltsabrechnung und können sich stärker auf Wachstum und Expansion konzentrieren.

Arbeitsverträge sollten die Verantwortlichkeiten beider Parteien klar festhalten. Typischerweise ist die PEO für die Verwaltung von Zusatzleistungen sowie für Beiträge zu Sozialversicherungen wie der Arbeitnehmerentschädigung und Arbeitslosenversicherung zuständig. Da nicht alle Mitarbeitenden mit dem Konzept des Co-Employments vertraut sind, sollten Sie auch erklären, welche Rolle die PEO innerhalb der Global People Platform übernimmt.

Ein führender globaler PEO wie Deel unterstützt Unternehmen in den meisten Ländern weltweit sowie in verschiedenen US-Bundesstaaten und ermöglicht es Ihnen, Arbeitsverträge überall rechtssicher zu verwalten.

9. Agentur

Ihr Unternehmen kann die Rekrutierung und Beschäftigung von Mitarbeitenden an eine Agentur auslagern. Im Gegenzug für eine feste Gebühr stellt die Agentur Personal zur Verfügung und übernimmt alle Aufgaben rund um Personalwesen, Gehaltsabrechnung und Leistungsmanagement.

Auch wenn die Agentur als rechtlicher Arbeitgeber auftritt und die Verträge abschließt, bleiben Sie als auftraggebendes Unternehmen in vielen Bereichen für die Einhaltung mitverantwortlich. Verstöße gegen die Vertragsbedingungen können zu Strafen führen.

In vielen Ländern gibt es spezifische Regelungen für Zeitarbeit. So schreibt beispielsweise das britische Gesetz vor, dass Zeitarbeitende sofort Zugang zu denselben Unternehmensdiensten und Einrichtungen erhalten müssen wie festangestellte Mitarbeitende. Nach 12 aufeinanderfolgenden Wochen im Einsatz haben sie zudem Anspruch auf den gleichen Lohn und vergleichbare Leistungen.

10. Employer of Record (EOR)

Ein EOR-Vertrag mag auf den ersten Blick einem Agenturvertrag ähneln – in beiden Fällen wird eine Drittorganisation als rechtlicher Arbeitgeber im Arbeitsvertrag benannt. Dennoch könnten sie unterschiedlicher nicht sein.

Obwohl der EOR auf dem Papier als rechtlicher Arbeitgeber auftritt, behalten Sie die Kontrolle über alle täglichen Abläufe. So kann Ihr Unternehmen Mitarbeitende und Auftragnehmer:innen im Ausland einstellen und neue Märkte erschließen, ohne die Kontrolle über das Personalmanagement zu verlieren. Die folgenden Bereich liegen weiterhin bei Ihnen:

• Die Auswahl von Kandidat:innen
• Gehaltsverhandlungen
• Die Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten
• Leistungsbeurteilungen
• Mitarbeiterförderung

Außerdem haben Sie die Möglichkeit, Mitarbeitende zu behalten, wenn Sie den Service des EOR beenden. Dazu kündigen die Mitarbeitenden einfach ihren Vertrag mit dem EOR und unterschreiben einen neuen Vertrag direkt mit Ihrem Unternehmen.

Als rechtlicher Arbeitgeber übernimmt der EOR die volle Verantwortung für den Arbeitsvertrag: Er erstellt das Dokument, sendet es an die neuen Mitarbeitenden und stellt sicher, dass Ihr Unternehmen alle gesetzlichen Vorgaben einhält. Wenn es zu Problemen kommt, haftet der EOR.

Ein wesentliches Risiko besteht bei EOR-Anbietern, die nach dem Aggregatormodell arbeiten. Da sie auf lokale Partner angewiesen sind, die die Verträge vor Ort abwickeln, kann es zu Inkonsistenzen und Problemen kommen. Im Streitfall besteht zudem die Gefahr, dass sich der Anbieter seiner Verantwortung entzieht und diese auf Ihr Unternehmen abwälzt.

Um solche Risiken zu vermeiden, sollten Sie ausschließlich mit vollständig im Eigentum stehenden Anbietern wie Deel EOR zusammenarbeiten. So stellen Sie sicher, dass der Anbieter tatsächlich als rechtlicher Arbeitgeber auftritt – und die Verantwortung klar geregelt ist, ganz gleich, in welchem Land Sie einstellen.

Sorgenfreie Arbeitsverträge dank Deel

Auch wenn wir in diesem Artikel die wichtigsten Grundlagen vorgestellt haben, bleibt das Thema Arbeitsverträge komplex. In den meisten Ländern gelten umfangreiche gesetzliche Regelungen, die sich ständig ändern und aktualisiert werden.

Ihre Personalabteilung muss sich also nicht durch unzählige Vorschriften wühlen, um die beste Vertragslösung für Arbeitgebende und Arbeitnehmende zu finden. Lagern Sie diese Aufgabe einfach an Deel aus.

Geben Sie die grundlegenden Informationen zur Rolle in die Deel-Plattform ein, und innerhalb von vier Minuten erhalten Sie einen rechtssicheren Vertrag – angepasst an den Beschäftigungsstatus, den Standort und die Branche der betreffenden Person. Bei besonderen Fragen oder Herausforderungen stehen Ihnen die lokalen Expert:innen von Deel zur Seite, um Verträge rechtssicher zu gestalten und die Vertragsbedingungen anzupassen.

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