Una perspectiva de Recursos Humanos basada en datos es una gran oportunidad que tienes como responsable de este departamento a la hora de tomar asiento en la mesa del negocio y proponer nuevas conversaciones. Como se explica en Forbes, puedes aprovechar los datos disponibles con una mirada estratégica para hacer frente a los desafíos y lograr la transformación que deseas.
Por ejemplo, en base a los KPI de Recursos Humanos, puedes tomar mejores decisiones de contratación, asignar recursos de forma eficiente y planificar sucesiones. Asimismo, puedes identificar oportunidades para potenciar la productividad y superar los objetivos del negocio. ¿Quieres saber cuáles son los principales KPI según lo que quieras analizar sobre el talento? Descúbrelos en este blog.
Entendiendo los KPI en Recursos Humanos
“KPI” es una abreviatura de la palabra en inglés “Key Performance Indicator”, lo cual traducido significa “Indicadores de Desempeño”. Los profesionales de RR.HH. lo utilizan como unidad de medida para conocer el rendimiento de una actividad o proceso relacionado con la gestión de talento. Son indicadores clave para el área de Recursos Humanos de cualquier empresa.
Entre los aspectos más importantes a tener en cuenta sobre los KPI, se encuentran los siguientes:
- Objetivos: ayudan al logro de objetivos. En función de lo que quieras lograr, puedes elegir el KPI más relevante.
- Fuente: debes tener en claro el origen o procedencia de la data sobre la que se basan tus KPI.
Ahora bien, ¿en qué se diferencian los KPI tradicionales de los nuevos enfoques adaptados a las tendencias laborales actuales? Mientras que los primeros se centran en métricas como la productividad individual, la puntualidad o la eficiencia operativa, los KPI más modernos responden a tendencias relacionadas con el compromiso, la flexibilidad y la diversidad. Por eso, los nuevos indicadores van mucho más allá de simplemente medir el rendimiento individual.
Así, los nuevos enfoques de RR.HH. exigen KPI vinculados al bienestar laboral, la satisfacción de los empleados y la capacidad de adaptación. Si bien los KPI tradicionales son necesarios para tener una noción clara del rendimiento de tu capital humano, también lo son aquellos que responden a sus intereses y motivaciones. Todo esto te ayudará a tener un panorama integral sobre la experiencia del empleado a lo largo del tiempo, para aumentar la retención de talento y mejorar el clima laboral.
15 KPI esenciales para la gestión de tu talento
Estos son los principales KPI que debes seguir e incorporar en tu cuadro de mando como indicadores de Recursos Humanos relevantes, según las fases del ciclo de vida de tus empleados:
Reclutamiento
Tasa de contratación
La tasa de contratación es un KPI de Recursos Humanos con el que puedes medir la eficacia del proceso de contratación. Este indicador vincula la cantidad de candidatos finalmente contratados y el número total de postulantes que aplicaron a un determinado puesto, en un período específico.
Para calcular la tasa de contratación, tienes que dividir el número total de nuevos empleados durante un período determinado por el número total de candidatos que aplicaron. Luego, multiplica el resultado por 100 para obtener el porcentaje correspondiente.
Pero, ¿cómo interpretar este dato?
- KPI alto: puede indicar una sólida estrategia de reclutamiento y una buena selección de personal.
- KPI bajo: puede sugerir problemas en el proceso de reclutamiento, como una mala gestión del proceso de selección o inconvenientes en la definición del perfil del candidato ideal.
Así, si contratas a 10 nuevos empleados de un total de 50 postulantes durante un mes, tu tasa de contratación es del 20%. Esto significa que convertiste el 20% de tus candidatos en empleados con éxito.
Costo promedio de contratación
El costo de contratación te permite evaluar los gastos asociados con el proceso de contratación de nuevos talentos. De esta manera, incluye todos los costos relacionados, sean directos o indirectos.
Para su cálculo, tienes que sumar todos los gastos que estén involucrados en el proceso de contratación. Por ejemplo, si tercerizar el reclutamiento, tienes que contemplar los honorarios profesionales por dicho servicio. Asimismo, si haces publicaciones pagas sobre tus ofertas de empleo, tienes que considerar estos importes. Luego, tienes que dividir ese número por la cantidad de nuevos empleados contratados en un período en particular.
¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:
- KPI alto: puede indicar ineficiencias en el proceso de reclutamiento y selección, así como una falta de aprovechamiento de los recursos disponibles.
- KPI bajo: puede sugerir un proceso de contratación más eficiente y rentable.
Supongamos que tienes un gasto de 5,000 USD en costos de contratación con el cual contrataste a 5 nuevos talentos en un mes. Esto significa que el costo de contratación es de 1,000 USD. Esto significa que inviertes 1,000 USD en promedio por cada nuevo empleado contratado.
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Tiempo promedio de contratación
El tiempo promedio de contratación mide la duración promedio que toma completar el proceso de contratación de un nuevo talento. Por lo tanto, contempla desde la publicación de la oferta de empleo hasta la fecha de inicio del empleado seleccionado.
Para su cálculo, tienes que sumar la duración de cada proceso de contratación realizado y dividirlo entre el número total de procesos de contratación realizados. Ambos números debes delimitarlos en un período específico por igual.
Entonces, puedes interpretar el resultado de esta manera:
- KPI prolongado: puede sugerir posibles problemas en el proceso de reclutamiento y selección, como una falta de candidatos calificados o un proceso de toma de decisiones lento.
- KPI corto:puede indicar un proceso de contratación eficiente y ágil, lo que permite a la organización llenar vacantes rápidamente y satisfacer las necesidades internas.
Por ejemplo, si en tu empresa se completan 10 procesos de contratación en un mes y el tiempo total empleado en todos los procesos de contratación es de 50 días, el tiempo promedio de contratación es de 5 días por proceso.
Onboarding
Tasa de retención en el período de prueba
La tasa de retención en el período de prueba mide el porcentaje de empleados que completan con éxito su período de prueba sin renunciar o ser despedidos. En base a este KPI, puedes tener una noción clara sobre el éxito en tu programa de onboarding o sobre cuán alineadas están las contrataciones con el perfil deseado.
Para calcularlo, tienes que dividir el número de empleados que completaron con éxito su período de prueba por el número total de empleados que fueron contratados con un período de prueba durante un período específico. Luego, debes multiplicar el resultado por 100.
¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:
- KPI alto: puede indicar un proceso de selección efectivo, así como una buena adaptación y experiencia del empleado durante sus primeros días en la organización.
- KPI bajo: puede sugerir problemas en el proceso de selección, dificultades de adaptación del empleado o expectativas no cumplidas por ambas partes.
Supongamos que contratas a 20 empleados con un período de prueba, y 18 de ellos lo completan con éxito. Entonces, la tasa de retención es del 90%. ¿Qué significa esto? El 90% de los empleados contratados superaron con éxito su período de prueba y continúan empleados en la organización.
Usa esta guía para asegurar que cada detalle del proceso de onboarding asincrónico esté cubierto durante los primeros tres meses,
Tiempo para alcanzar la productividad total
El tiempo para alcanzar la productividad total mide el período de tiempo que tarda un nuevo empleado en alcanzar un nivel óptimo de rendimiento en su puesto de trabajo. De esta forma, puedes saber cuán eficaz es el proceso de integración y entrenamiento, así como la capacidad de los empleados para adaptarse rápidamente a sus responsabilidades.
Para calcular el tiempo para alcanzar la productividad total, tienes que llevar un registro del tiempo transcurrido desde la fecha de contratación del empleado hasta el momento en que demuestra un rendimiento óptimo y constante en su puesto de trabajo. Por lo tanto, este registro puede incluir la capacidad de completar tareas asignadas de manera efectiva, alcanzar objetivos establecidos y contribuir de manera significativa al equipo y a los resultados del negocio.
Para la interpretación de este KPI de productividad de los empleados, ten en cuenta lo siguiente:
- KPI prolongado: puede sugerir deficiencias en el proceso de integración o dificultades para el empleado en la comprensión y ejecución de sus responsabilidades.
- KPI corto: indica una integración efectiva y un proceso de entrenamiento bien diseñado, lo que permite que los nuevos empleados se adapten rápidamente y contribuyan al éxito de la organización.
De esta manera, supongamos que estableces que el tiempo promedio para que un nuevo empleado alcance la productividad total en su puesto es de 3 meses. Sin embargo, un empleado en particular demuestra un rendimiento óptimo después de solo 2 meses, esto te indicaría una integración efectiva y una rápida adaptación al puesto de trabajo.
Nivel de satisfacción del proceso de integración
El nivel de satisfacción del proceso de integración es un indicador de RR.HH. que evalúa el grado de satisfacción de los nuevos empleados con el proceso de incorporación y adaptación a la organización. De esta manera, puedes saber si las prácticas de integración y la calidad de la experiencia del empleado son positivas durante los primeros días en el trabajo.
Para calcularlo, puedes volcar los resultados de las encuestas de satisfacción sobre el onboarding en una fórmula que te permita obtener una tasa final. Para eso, puedes considerar la cantidad de empleados satisfechos y dividirlo por el total de empleados encuestados. Finalmente, multiplica ese resultado por 100.
¿Cómo interpretar este KPI? Considera lo que te enseñamos a continuación:
- KPI alto: sugiere que el proceso de onboarding es exitoso porque proporciona los recursos y el apoyo que los nuevos empleados necesitan.
- KPI bajo: puede indicar deficiencias en el proceso de integración, los cuales pueden afectar la retención y el compromiso de los nuevos empleados.
Entonces, si realizas una encuesta de satisfacción sobre el onboarding y descubres que el 90% de los nuevos empleados están satisfechos con la experiencia de onboarding, esto significa que el proceso está funcionando correctamente.
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Desarrollo
Participación en programas de desarrollo
La participación en programas de desarrollo es un indicador que mide el grado en que los empleados se involucran en actividades de capacitación, aprendizaje y desarrollo profesional. Con este KPI, puedes saber cuál es el verdadero interés y compromiso de tus empleados en mejorar sus habilidades, conocimientos y competencias.
Para calcular la participación en programas de desarrollo, debes registrar el número de empleados que participan en actividades de capacitación y desarrollo durante un período específico. Puedes tener en cuenta talleres, cursos en línea, conferencias, mentorías o programas de certificación. Este número tienes que dividirlo entre el total de empleados en la organización y, luego, multiplicarlo por 100 para obtener el porcentaje de participación.
Al respecto, puedes interpretar el KPI resultante como te enseñamos aquí:
- KPI alto: indica un alto nivel de compromiso y motivación por parte de los empleados para mejorar sus habilidades y contribuir al crecimiento de la organización.
- KPI bajo: suele indicar un bajo nivel de compromiso por parte del talento.
Por ejemplo, si ofreces una variedad de programas de desarrollo y el 70% de tus empleados participa en al menos una actividad de capacitación durante el año, esto sugiere que la cultura organizacional promueve el aprendizaje continuo y el crecimiento profesional.
Rendimiento y productividad
El rendimiento y la productividad miden la eficiencia de los empleados a la hora de desempeñar sus funciones. En otras palabras, puedes saber si sus esfuerzos contribuyen al éxito general de la organización.
Para calcular el rendimiento y la productividad, tienes que considerar el tipo de trabajo y los objetivos. Ya que la forma de cálculo varía por sector o departamento. Por ejemplo, en Ventas, el rendimiento y la productividad pueden medirse mediante el número de ventas realizadas o el porcentaje de cumplimiento de objetivos.
Ahora bien, ¿cómo interpretar este KPI? Puedes obtener dos indicadores clave de rendimiento:
- KPI alto: significa que los empleados están cumpliendo con sus responsabilidades de forma esperada.
- KPI bajo: pueden sugerir problemas en áreas como la motivación, la capacitación, los recursos o la gestión del tiempo.
Por ejemplo, si tu equipo de ventas logra un aumento del 20% en las ventas durante un trimestre en comparación con el trimestre anterior, esto indica un nivel de rendimiento y productividad mejorado. Puede atribuirse a una mayor eficacia en las técnicas de ventas, una mejor gestión de clientes o una mayor motivación del equipo.
Tasa de promoción interna
La tasa de promoción interna es un indicador que mide la frecuencia con la que los empleados son ascendidos dentro de la organización, en relación con el personal total. De esta manera, este KPI refleja la capacidad de una empresa para desarrollar y retener talento interno.
Para calcular la tasa de promoción interna, tienes que comenzar por dividir el número de empleados que ascendieron durante un período específico entre el total de empleados en la organización en ese mismo período. Luego, multiplica el resultado por 100.
Descubre cómo interpretar este KPI:
- KPI alto: indica que el sistema de desarrollo de talento interno es sólido, así como la existencia de verdaderas oportunidades de crecimiento y progreso dentro de la organización.
- KPI bajo: puede sugerir falta de desarrollo de talento interno, lo que podría llevar a la pérdida de empleados clave y afectar los resultados de la empresa.
Por ejemplo, si tienes una tasa de promoción interna del 15% en el año, esto significa que el 15% de tus empleados fueron ascendidos. Esto puede indicar que tienes estrategias de RR.HH. que valoran y fomentan el crecimiento y el desarrollo profesional del personal.
Retención
Índice de reconocimiento y recompensa
El índice de reconocimiento y recompensa es un indicador que evalúa la efectividad de los programas de reconocimiento y recompensa en la retención de empleados. Entonces, gracias a este KPI de RR.HH., puedes comprender cómo los programas de reconocimiento y recompensa de tu empresa impactan en el compromiso y la satisfacción de tus empleados.
Para calcularlo, puedes utilizar encuestas diseñados para medir la percepción de tu talento sobre la equidad, la transparencia y la efectividad de los programas de reconocimiento y recompensa. Las preguntas pueden estar relacionados con temas como la frecuencia de las recompensas y la conexión entre el desempeño y las recompensas recibidas.
Una vez realizadas, calcula la puntuación promedio de las respuestas. Para eso, puedes asignar una escala numérica a cada respuesta y, luego, calcular el promedio de todas las respuestas para obtener una puntuación general. Por último, ajusta la puntuación promedio a una escala de 0 a 100, donde 0 representa total insatisfacción y 100 representa la satisfacción total.
Al respecto, puedes interpretar el resultado como aquí te explicamos:
- KPI alto: indica que los empleados perciben los programas de reconocimiento y recompensa como justos, equitativos y efectivos.
- KPI bajo: puede indicar que esos programas no cumplen con las expectativas del talento.
Por ejemplo, si realizas una encuesta sobre el índice de reconocimiento y recompensa y descubres que el 90% de tus empleados están satisfechos con estos programas, esto significa que la mayoría valora y está motivada por las prácticas de reconocimiento y recompensa de tu empresa.
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Índice de compromiso del empleado
El índice de compromiso del empleado mide el grado en que los empleados están emocionalmente conectados con su trabajo, la organización y sus objetivos. En base a este KPI, puedes saber cómo es la satisfacción, la motivación y la lealtad de tu personal.
Para calcularlo, puedes utilizar encuestas o cuestionarios diseñados específicamente para conocer el nivel de compromiso. El procedimiento es el mismo que te explicamos en el KPI anterior (índice de reconocimiento y recompensa).
¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:
- KPI alto: indica que los empleados están altamente comprometidos con su trabajo y la organización.
- KPI bajo: indica que el talento no está comprometido por alguna razón, como puede ser la falta de conexión con la empresa.
Por ejemplo, llevas a cabo una encuesta exhaustiva de compromiso del empleado, en la que abordas aspectos como la satisfacción laboral, la percepción de liderazgo, las oportunidades de desarrollo y el ambiente de trabajo. Tras analizar los resultados, descubres que el 85% de los empleados expresan un alto nivel de compromiso con su trabajo y la empresa. Este alto nivel de compromiso sugiere que la cultura organizacional fomenta el compromiso y la participación activa.
Tasa de ausentismo
La tasa de ausentismo mide la cantidad de tiempo perdido debido a la ausencia no programada de los empleados en relación con el tiempo total esperado para que desarrollen sus funciones. Los motivos de ausencia pueden ser por enfermedad, licencias médicas o permisos personales, por ejemplo.
Para su cálculo, tienes que sumar todas las horas perdidas debido al absentismo laboral no programadas durante un período específico (por ejemplo, un mes) y dividir ese número por el número total de horas que los empleados estaban programados para trabajar en ese mismo período. Por último, multiplica el resultado por 100.
¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:
- KPI alto: indica problemas como baja moral, insatisfacción laboral, estrés, mala salud laboral o falta de compromiso de los empleados.
- KPI bajo: sugiere un equipo de trabajo comprometido, saludable y motivado.
Supongamos que, durante un mes determinado, tu empresa tiene un total de 200 horas perdidas debido a ausencias no programadas, mientras que el número total de horas programadas para trabajar era de 8000 horas. Esto significa que la tasa de ausentismo para ese mes fue del 2,5%, una tasa baja que indica una buena asistencia por parte del talento.
Salida
Tasa de rotación de empleados
La tasa de rotación de empleados mide la frecuencia con la que los empleados dejan una organización y son reemplazados por nuevos empleados durante un período de tiempo determinado. Gracias a este indicador clave, puedes conocer sobre la estabilidad laboral de tu empresa y la capacidad para retener talento.
Ahora bien, ¿cómo calcularlo? El número total de empleados que dejaron la empresa, durante un período determinado, tienes que dividirlo por el número promedio de empleados durante ese mismo período. Finaliza el cálculo multiplicando ese resultado por 100.
Además de la tasa de rotación, también puedes calcular el índice de rotación, que se refiere a la relación entre el número de empleados que dejaron la empresa en un período determinado y el número total de empleados en la misma empresa durante ese período. Este índice se expresa como un porcentaje y proporciona una visión general de la rotación de personal en la empresa.
Al respecto, puedes interpretar este KPI de la siguiente forma:
- KPI alto: indica problemas como insatisfacción laboral o un mal clima de trabajo.
- KPI bajo: sugiere una fuerza laboral estable y satisfecha con la experiencia que vive en la empresa.
Así, si en un año tienes 20 empleados que dejan la empresa, y el número promedio de empleados fue de 200, la tasa de rotación es del 10%. Este KPI puede ser considerado como moderadamente alto, lo cual significa que hay algunos problemas en la retención del talento.
Promedio de costos de reemplazo
El costo de reemplazo refleja los gastos asociados con la contratación y entrenamiento de nuevos empleados para cubrir las vacantesdisponibles (ya sea por despido o renuncia). Este KPI te permite conocer el impacto financiero de la rotación de personal y tomar medidas en consecuencia.
Para obtener este KPI, tienes que dividir la suma total de los gastos relacionados con la contratación y entrenamiento de nuevos empleados entre el número de empleados reemplazados durante un período de tiempo específico. Esto te dará el promedio de costo de reemplazo por empleado.
¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:
- KPI alto: indica que la empresa está incurriendo en importantes gastos debido a la rotación de personal, lo cual puede afectar su rentabilidad y la eficiencia operativa.
- KPI bajo: sugiere que la empresa está siendo exitosa en la retención de empleados, lo cual contribuye a la estabilidad.
Supongamos que calculaste el costo de reemplazo y descubres que has gastado 50,000 USD en reclutamiento, selección y entrenamiento de nuevos empleados para cubrir renuncias o despidos. Este monto incluye los honorarios de reclutamiento, gastos de publicidad, tiempo dedicado a entrevistas y capacitación. Gracias a este dato, puedes identificar áreas de mejora en tu estrategia de retención de empleados y tomar medidas que ayuden a reducir estos costos.
Tasa de salida por departamento
La tasa de salida por departamento es un indicador que mide la proporción de empleados que abandonan un departamento específico dentro de una organización en un período de tiempo determinado. Con este KPI, puedes saber cuáles son los departamentos con altas tasas de rotación y tomar medidas al respecto.
Pero, ¿cómo calcular la tasa de salida por departamento? Empieza por dividir el número de empleados que dejaron el departamento durante un período de tiempo específico por el número total de empleados en ese departamento durante el mismo período. Luego, multiplica ese resultado por 100.
Ten en cuenta lo siguiente para su interpretación:
- KPI alto: indica problemas específicos dentro de ese departamento, relacionados con la forma gestión o la falta de desarrollo profesional.
- KPI bajo: sugiere que el departamento está funcionando correctamente, que pueden trabajar en equipo y que las opiniones son tomadas en cuenta.
Supongamos que en el departamento de marketing de tu empresa se registró una tasa de salida del 15% el año pasado. De los 20 empleados que formaban parte del departamento, 3 de ellos dejaron la empresa durante ese período. Si bien no es demasiado alta, sería bueno profundizar en las razones de esta tasa de salida. Asimismo, es recomendable comparar esta tasa con las que correspondan a otros departamentos de la misma empresa.
Tecnología para alcanzar tus KPI de Recursos Humanos
Una vez que hayas identificado tus KPI, es momento de que los incorpores en tu empresa. Pero, ¿cómo hacerlo? La tecnología es tu aliada para esto. Puedes apoyarte en aplicaciones, plataformas y soluciones integrales para procesar la información que necesitas.
Deel HR te permite crear, personalizar y compartir informes inigualables sobre tu fuerza laboral. Veamos algunos ejemplos de los datos a los que puedes acceder para tomar mejores decisiones:
- Analiza costos globales: comprende los costos a nivel de trabajador, país y región con análisis de toda su fuerza laboral en un solo sistema.
- Analiza y pronostica la plantilla: esté atento a la incorporación, salida, retención y crecimiento a nivel global e histórico para desbloquear un mejor análisis de las tendencias de crecimiento.
- Haz seguimiento de la diversidad, equidad e inclusión: comprenda mejor la diversidad y la equidad dentro de su negocio. Nuestro panel DE&I le permite recopilar información demográfica, ver análisis de distribución entre su fuerza laboral y más.
- Personaliza y comparte: haz que los los informes sean más fáciles de entender y más útiles personalizándolos para cada parte interesada, desde gerentes de finanzas y TI hasta adquisiciones y liderazgo.
Implementando KPI efectivos en tu organización
Aquí te compartimos los pasos esenciales para que puedas seleccionar, implementar y monitorear los KPI relevantes para tu equipo de RR.HH.:
1. Identifica tus objetivos estratégicos
Antes de seleccionar los KPI definitivos, tienes que tener en claro cuáles son tus objetivos estratégicos en cuanto a la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, quizás tengas interés en ofrecer una buena experiencia para tus empleados o aumentar los resultados que entregan. Sea cual sea el tuyo, tienes que alinearlo con los KPI para garantizar su relevancia y utilidad. De lo contrario, estos no te proveerán la información que necesitas.
Recomendación: para garantizar que tus objetivos estratégicos del departamento de RR.HH. estén alineados con los objetivos globales de la organización, es importante que involucres a los líderes y gerentes de otros departamentos. Puedes coordinar reuniones para hacer lluvias de ideas o consultas específicas que te permitan recopilar diferentes perspectivas y necesidades.
2. Define tus KPI
Ahora que ya sabes cuáles son los objetivos a alcanzar, puedes identificar KPI que te ayudarán a medir el progreso hacia esos objetivos. Entonces, si el propósito es lograr una experiencia del empleado positiva, podrías considerar métricas como la tasa de rotación, el nivel de satisfacción del empleado y el tiempo promedio de permanencia en la organización.
Recomendación: los KPI deben cumplir con la regla SMART (espeçificos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos). De esta forma, todos comprenderán lo que estás midiendo y podrás evaluar el progreso de manera objetiva a partir de metas realistas.
3. Selecciona las fuentes de información
Ya tienes los objetivos y los KPI. Pero, ¿de dónde tomarás los datos para tomar buenas decisiones? En este tercer paso, tienes que determinar desde dónde obtendrás los datos necesarios para calcular tus KPI. Pueden ser encuestas de empleados, informes de desempeño o sistemas de información de recursos humanos (HRIS) que vinculen las diferentes etapas del ciclo de vida del empleado.
Recomendación: aquí debes evaluar las herramientas y sistemas que estén disponibles en tu empresa para esta recopilación de datos. Asimismo, ten en cuenta el presupuesto de tu sector para plantear la incorporación de nuevos sistemas tecnológicos especializados. A propósito, te adelantamos que Deel HR es totalmente gratuito. ¡La decisión de mejorar tu gestión del talento está en tus manos!
4. Implementa un sistema de monitoreo
Luego, desarrolla un sistema para monitorear tus KPI de forma regular. Esto puede implicar la creación de informes personalizados, cuadros de mando o paneles de control que te muestren el progreso hacia tus metas.
Recomendación: cuanto más automatizable sea este proceso, mejor, porque podrás acceder a información actualizada en tiempo real. De esta manera, podrás tomar decisiones rápidas y basadas en datos que te ayuden a optimizar el rendimiento de RR.HH.
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