13 funciones del departamento de recursos humanos

¿Qué exactamente hace el departamento de recursos humanos?

No existe una respuesta universal. Las responsabilidades de un profesional de RR.HH. son muchas, pero según la investigación, no todas las organizaciones cuentan con un departamento de RR.HH. dividido por áreas; de hecho, es un aspecto que suele depender del tamaño de las mismas.

Pero, ¿cuáles son las funciones principales de las personas que se dedican a la gestión de los recursos humanos?

A continuación, revisemos en detalle las principales.

1. Selección del personal

Quizás se trate de una de las funciones más conocidas y extendidas sobre lo que implica el labor del departamento de RR.HH. de toda empresa. La búsqueda, selección de personal y contratación de nuevos empleados implica varias tareas, como lo son:

• Captación de potenciales empleados: la búsqueda de posibles fuentes de captación de currículums y la publicación de la oferta de trabajo.

• Realización de entrevistas y evaluación de candidatos: para validar conocimientos, habilidades, competencias laborales y aptitudes de cada candidato preseleccionado. Puede realizarse tanto para procesos de selección externos (se buscan nuevos empleados) o internos (la búsqueda se realiza al interior de la empresa).

• Contratación e implementación del onboarding: luego de que se selecciona el candidato para que ingrese a la empresa, el siguiente paso es la incorporación, la recepción y envío de documentación permanente y la adaptación de los trabajadores al puesto.

Ahora bien, muchas de estas tareas que hacen al reclutamiento pueden fácilmente automatizarse, como lo es la recepción y filtro de CVs, además de la preselección de candidatos.

¿Te gustaría saber más sobre cómo captar al mejor candidato? En este otro artículo, te contamos cuáles son las 5 técnicas de atracción de talento que más funcionan en la actualidad. ¡Descúbrelas!

2. Organización y administración de personal

La gestión administrativa de los empleados consiste en tareas como la administración de contratos, la realización de nóminas, el control horario y del absentismo, la revisión de convenios colectivos, la gestión de seguros sociales y la tramitación de altas y bajas de empleados, entre otras cuestiones.

Esta función de RR.HH. tiene múltiples beneficios, como por ejemplo:

• Aumento de la eficiencia y la calidad del trabajo logrado

• Optimización de los recursos disponibles

• Aumento de la motivación

• Incremento de la productividad laboral

• Mejor ambiente laboral

3. Gestión de la remuneración y beneficios

A partir del estudio de mercado sobre la retribución de los puestos de trabajo, el área de RR.HH. define cuál será el salario bruto y el salario neto de dichos cargos. Desde luego, la definición contempla las diversas responsabilidades, las funciones a desempeñar, los conocimientos y habilidades excluyentes, además de los riesgos y el nivel de seniority requerido para cada función.

La gestión de nóminas es otra función de RR.HH. que puede automatizarse fácilmente, por medio de alguna herramienta que centralice la información, como es el caso de un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH). Esto incluye el cálculo de impuestos, prestaciones sociales y bonificaciones.

4. Relaciones laborales y el clima laboral

El buen clima laboral es uno de los temas prioritarios. Entre las funciones de RR.HH., la resolución de conflictos, la negociación con los representantes sindicales y la activación de estrategias que colaboren con el bienestar general de los empleados son las que más se destacan.

Entre algunos consejos y buenas prácticas propuestas por un artículo disponible en Forbes, se encuentran las siguientes:

• Recibir el conflicto como una oportunidad

• La construcción de un acuerdo, los cuales generan optimismo para resolver el conflicto

• El establecimiento de un canal de comunicación

¿Cómo vimos la necesidad de un SIRH desde Deel?

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5. Plan de carrera y capacitación de los empleados

Uno de los objetivos de toda área de Recursos Humanos es que las personas sean lo más productivas y eficientes posible a largo plazo. Esto trae aparejado el accionar de RR.HH. en tanto es necesario que elaboren e implementen programas de capacitación y de promoción interna (o proceso de reclutamiento interno) con un plan de carrera definido (y también flexible).

Con el propósito de que los empleados rindan y aporten resultados exitosos, además de que desplieguen todo su potencial, los profesionales de RR.HH. se centran en el entrenamiento del personal y las habilidades que necesitan desarrollar para superar los desafíos de forma efectiva.

Por lo tanto, aquí también entra en juego la administración del presupuesto destinado al aprendizaje.

6. Bienestar de los empleados

El capital humano es el corazón de toda empresa y esta es una de las ventajas competitivas más relevantes en la actualidad. Desde Recursos Humanos, el bienestar laboral implica la evaluación de las necesidades e intereses de los empleados y la implementación de beneficios sociales, más allá de lo que exige la normativa laboral local.

Tal es el caso de tiempo libre extraordinario remunerado (vacaciones adicionales), día de cumpleaños libre, reducción de la jornada laboral (menos horas de trabajo diario), seguro médico privado, servicio de guardería, gastos de servicios pagos, entre otros..

7. Prevención de riesgos laborales

¿Qué implica? Evitar riesgos y accidentes laborales y la prevención de enfermedades ligadas con el puesto de trabajo. Por consiguiente, entre las funciones de Recursos Humanos se encuentra el hecho de activar acciones y estrategias que permitan cumplir con la normativa laboral sobre la prevención de riesgos en el ambiente de trabajo.

Dentro de esta función, es de gran importancia considerar la prevención del burnout o “síndrome del trabajador quemado”. Lo primero es revisar cuáles son las condiciones de trabajo y si hay algo por hacerse que pueda contribuir a su mejora para la satisfacción laboral.

Como se desprende de una publicación en Deloitte, con la pandemia por Covid-19, surgió una tendencia conocida como La Gran Renuncia, con un gran número de empleados que renunciaron por agotamiento e insatisfacción profesional.

Como resultado de este estudio, se encontró que el éxodo de empleados llevó a que el 52% de los trabajadores restantes informen que tuvieron que asumir más trabajo y responsabilidades en 2021 debido a la renuncia de sus colegas. Asimismo, al menos el 30% indicó que tenía dificultades para completar su trabajo.

Frente a esto, la labor de RR.HH. es clave. Algunas estrategias preventivas están ligadas a:

• Velar por el clima de trabajo

• Fortalecer la cultura empresarial (u organizacional)

• Mejorar la comunicación interna

• Generar empatía en todos los niveles

• Dar lugar al trabajo colaborativo

• Brindar herramientas de capacitación y desarrollo del personal a nivel profesional

8. Evaluación del rendimiento de los empleados

Junto a los líderes o gerentes de cada departamento, el personal de RRHH se dedica a evaluar el rendimiento y desempeño de cada colaborador y área de trabajo de la empresa. Este proceso no solo implica la revisión de estadísticas sino también:

• Trabajar junto a los líderes para detectar necesidades y oportunidades de mejora

• Recoger información y datos para un posterior análisis

• Hallar oportunidades de crecimiento de forma individual y grupal

• Gestionar los recursos disponibles en pos de capacitar al personal en las necesidades existentes y futuras

• Hacer seguimiento del rendimiento

• Realizar entrevistas 1:1 de retroalimentación

• Elaborar planes de mejora para que aumente el rendimiento

De esta manera, la evaluación del desempeño es clave cuando se trata de que el negocio crezca a pasos agigantados.

9. Estudio de los puestos laborales

Otra función de RR.HH. fundamental es el análisis de los puestos de trabajo. ¿Qué significa esto? El estudio de estos cargos en tanto las funciones a realizar, las capacitaciones a percibir, los requisitos excluyentes con los que los candidatos deben cumplir, la definición del alcance de las responsabilidades de dicho puesto…

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10. Planificación las necesidades de la empresa

Planificar la plantilla de la empresa según los requerimientos de cada departamento también hace a una de las funciones más relevantes de RR.HH. Como así también sucede con el diseño de puestos de trabajo y el hecho de prever futuras necesidades a partir del análisis de demandas actuales y posibles a futuro.

Algunas preguntas claves que implica esta función de RR.HH.:

• ¿Qué perfiles requiere la empresa?

• ¿Qué departamento tiene más posibilidades de necesitar más personal en el corto plazo?

• Según las tendencias del mercado, ¿en qué necesito formarme desde Recursos Humanos para atinar en las decisiones de selección y contratación?

• ¿Cuántas personas necesitará la empresa con las necesidades que se vislumbran a futuro?

Estos interrogantes hacen al diseño y adecuación de los procesos de selección, además de la estrategia de gestión del talento en general.

11. Trabajar en el employer branding

Una empresa que trabaja en su marca empleadora (concepto que generalmente se conoce en inglés, es decir, employer branding) tiene una ventaja competitiva inigualable en cuanto a atracción de talento. Incluso cuando se trata de talento altamente demandado por el mercado (como sucede en Tecnología).

Asimismo, es importante tener en cuenta que los procesos internos pueden tener su correlato en el employer branding. Por ejemplo, disponer de tecnologías antiguas implica desperdicio de tiempo y dedicación. En cambio, contar con procesos actualizados contribuye a la motivación y compromiso, una cuestión que puede reflejarse en cómo los empleados hablan sobre la empresa en redes sociales (como publicaciones en LinkedIn).

De esta forma, la automatización de los procesos para disminuir la carga de tareas repetitivas contribuye a una mejor imagen de la empresa.

12. Análisis de las personas

El objetivo es lograr la mayor productividad posible y compromiso de cada empleado, junto con la definición de objetivos y el envío de feedback para el crecimiento profesional.

Este aspecto suele trabajarse desde people analytics, es decir, por medio de datos se evalúa al personal y se miden indicadores de desempeño para luego alinearlos con los objetivos comerciales y las necesidades de la empresa. Desde ya, el análisis de datos vinculados al talento ayuda a la toma de decisiones exitosas.

13. Trabajar por la fidelización de talento

Según se desprende de una investigación de Harvard Business School, la moral de los empleados suele caer luego de los primeros seis meses en el puesto laboral, en un 85% de las empresas. Por otro lado, de acuerdo a un relevamiento publicado en Hubspot, el desarrollo de carrera es la razón principal por la cual los empleados renuncian, en un 22%. Otras razones:

• Equilibrio entre la vida laboral y familiar (12%)

• Comportamiento gerencial (11%)

• Compensación y beneficios (9%)

• Bienestar (9%)

• Retiro (8%)

• Características del trabajo (7%)

• Ambiente de trabajo (6%)
  
  

Cabe destacar que la implementación de beneficios, como los mencionados en este artículo, ayuda a la disminución de la tasa de rotación y mejora la retención de personal, por ejemplo, una problemática frecuente que supone un gran desafío para los RR.HH.

De hecho, en la actualidad, los profesionales de este departamento tienden a utilizar más el concepto de fidelización de talento, en lugar de retención, porque se trata de crear relaciones más profundas y fomentar lealtad.

Mejora la gestión de talento de tu empresa

La administración del personal, sea cual sea el tamaño de la empresa, no es una tarea sencilla. Sin embargo, trabajar en las mejores prácticas permite una cultura de la empresa positiva, una buena relación entre los empleados y el empleador, además de un ambiente laboral de productividad y optimismo.

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