¿Qué es Inbound Recruiting? 3 Estrategias de Implementación

El principal beneficio del inbound recruiting es que las empresas logran ahorrar no solo tiempo, sino también dinero cuando se trata de reclutar y seleccionar nuevos candidatos cualificados.

Pero este punto es aún más relevante si se tiene en cuenta que el mercado laboral es cada vez más competitivo. De hecho, como se desprende de una investigación de Gartner, uno de cada cinco empleados está en búsqueda activa de un nuevo puesto de trabajo.

Veamos algunas de las principales ventajas del inbound recruiting:

• Se atrae talento altamente cualificado y comprometido con el puesto y la empresa en cuestión.

• La conversión es más efectiva.

• Los candidatos adecuados conocen la empresa y su propuesta más en detalle (y con mucha más atención).

• Los valores de la marca empleadora tienen más relevancia en el mercado.

Etapas del inbound recruiting

Para que la implementación de esta metodología de reclutamiento resulte realmente efectiva, hay que tener en consideración cuáles son las fases del inbound recruiting  y qué implica cada una.

1. Atracción

Es importante aclarar que el inbound recruiting va mucho más allá de la publicación de oferta de trabajo en portales y redes sociales, pero es donde todo el proceso empieza.

El aviso de trabajo hay que escribirlo teniendo en cuenta tu candidate persona ideal. Hay que:

• expresar claramente el título de la posición (evitar decir que estás buscando a un “rockstar”)

• dar por lo menos un rango de salarios

• expresar claramente tus valors principales y misión de tu empresa

La etapa de atracción del inbound recruiting también comprende:

• El desarrollo de la marca empleadora: ¿cómo se trabaja en la relación empresa-empleados? Esto se refleja en la cantidad de candidatos referidos por trabajadores actuales. Asimismo, aquí se debe trabajar en una identidad corporativa que se refleje en todos los canales de comunicación (incluyendo tu página de empleo).

• La elección de fuentes de captación de candidatos: ¿cuáles son los canales de comunicación sobre los que más énfasis haremos? Por ejemplo, LinkedIn es la red de profesionales y, por este mismo motivo, es el medio ideal para comunicar los valores de la empresa e incentivar a que los empleados compartan su día a día en la organización. Por ejemplo, el bienestar laboral dentro de tu empresa debe reflejarse y comunicarse siempre como un diferencial. Para esto, la inteligencia emocional en el trabajo debe trabajarse también por medio de la capacitación.

• La activación de técnicas de atracción de talento. Por ejemplo, una de las técnicas más efectivas de atraer talento es construir un paquete de beneficios atractivo, con los “perks” más deseados por el talento global: flexibilidad, seguro médico privado, días de vacaciones sin límite, programas de desarrollo profesional y personal.

Durante este paso, puedes tener mucha utilidad de un software de reclutamiento, que te ayude a automatizar pasos repetitivos y filtrar los candidatos con más rapidez.

Lee más sobre las cinco técnicas de atracción de talento.

2. Conversión

Lo siguiente es convertir todo ese “tráfico” o posibles candidatos en tu base de datos, que llegaron a tu empresa, sea por el canal que sea, en candidaturas como tal.

Es decir, en esta instancia, se debe incentivar a que los usuarios que conocieron la empresa envíen efectivamente su currículum a RRHH o al hiring manager, quienes muchas veces promueven directamente las búsquedas en sus propias redes sociales.

En esta fase es importante hacer todo lo posible para crear una experiencia del candidato positiva. Aunque un candidato no obtenga el puesto de trabajo en tu empresa, los trabajadores y candidatos hablan entre sí, sobre todo en las redes sociales. Por lo tanto, demostrar respecto a cada uno de los candidatos no es solo cortesía común, sino también un modo de preservar la reputación de tu empresa.

3. Contratación

El anteúltimo paso consiste en la contratación, dando por finalizado el proceso de selección de personal  en cuestión.

Eso sí, como el mercado es altamente competitivo, incluso en algunas industrias y actividades más que en otras (como es el caso del mundo de la programación), se debe tratar de que el proceso sea lo más breve posible y que la comunicación resulte sumamente clara y transparente entre ambas partes.

4. Enamoramiento

El enamoramiento es la última etapa del inbound recruiting (aunque suele pensarse que la contratación lo es). De hecho, el objetivo de esta herramienta es que los potenciales candidatos se enamoren realmente de la empresa a la que aplicaron. Esto puede lograrse por medio de la generación de contenido de valor, en el que se reflejen los valores de marca, la misión y sus objetivos.

Si los mejores candidatos se enamoran de la empresa y el talento que forma parte de la plantilla también, estos se convierten en promotores de la empresa inmediatamente. Lo que se traduce en que habrá personas que recomienden tu organización, ya sea para trabajar como para adquirir sus productos y/o servicios.

Ahora bien, se debe seguir una serie de pasos básicos y esenciales para implementar el inbound recruiting con éxito:

1. Conocer el público objetivo

Lo primero es conocer al público objetivo al máximo. Para eso, se puede delinear y definir cuál es el perfil del candidato ideal (lo que en marketing se denomina buyer persona). De esta forma, resulta mucho más fácil hallar a esa persona que se ajusta a todos los requerimientos del puesto.

2. Evaluar los recursos disponibles

¿Qué herramientas permiten llevar a cabo el inbound recruiting de forma efectiva? ¿Qué redes sociales usarás para potenciarlo? ¿Qué canales de comunicación dejarás en stand by para una próxima etapa de implementación y con cuáles comenzarás a trabajar de inmediato? ¿Qué presupuesto dispones para llevar a cabo este proyecto a largo plazo?

3. Diseñar el mensaje

Lo siguiente es el diseño del mensaje que la empresa quiere transmitir. Desde luego, éste debe basarse en los valores de la organización, con total transparencia.

4. Abordar todas las fases del ciclo de vida del empleado

Una buena estrategia de gestión de talento no solo tiene en cuenta la búsqueda de personal y finaliza con la incorporación de nuevos empleados, sino que abarca todo el ciclo de vida del empleado. Por lo tanto, las estrategias de retención de talento también son relevantes. En esta instancia entra en juego la fase de enamoramiento.

Es decir, se debe trabajar en estrategias de retención de personal como complemento al inbound recruiting, para que el ciclo de vida del empleado, o la experiencia del empleado, sea el más óptimo. Para esto, Deel Engage es un complemento ideal, ya que puedes mejorar la forma de trabajo en tu organización y hacerlo más eficaz.

Estrategias de inbound recruiting

Según Damon Berkhaug, Head of Talent Acquisition de Deel, el inbound recruiting no solo es una buena estrategia, es esencial para las empresas que contratan trabajadores altamente calificados. 

“Las empresas que reclutan con éxito se dan cuenta de que los mejores candidatos suelen estar ya empleados y no buscan activamente un nuevo puesto. Por lo tanto, el proceso de identificación, atracción y compromiso del talento pasivo es un diferenciador clave en el éxito del reclutamiento”.

Aquí te compartimos algunas estrategias de inbound recruiting sobre las cuales puedes comenzar a trabajar para incorporar talento único en tu organización con la cuota de esfuerzo necesaria:

1. Trabajar en el employer branding

¿Qué percepción tienen los candidatos y los potenciales clientes sobre una determinada organización? La imagen que las empresas construyen de sí mismas, que se transmite a los demás, es lo que se denomina employer branding.

Por consiguiente, el hecho de desarrollar la marca empleadora contribuye a obtener una percepción positiva sobre la organización y su funcionamiento, eleva el compromiso del talento que forma parte de ella y contribuye a una cultura organizacional óptima.

2. Difusión a través de múltiples canales

Dependiendo del presupuesto con el que se cuente y los recursos disponibles, se trabajará en más o menos canales para la difusión de las vacantes disponibles. El objetivo no es generar el mayor tráfico posible sino ganar visibilidad frente a los candidatos ideales.

Esto puede lograrse por medio de las redes sociales (LinkedIn, Facebook, Instagram, por ejemplo), una página de carreras de la empresa, los portales de empleo y demás.

3. Fomento del boca en boca

El famoso boca en boca, o lo que en otros términos puede definirse como referidos, puede incentivarse dentro de la propia organización. Así, desde el departamento de recursos humanos, se puede invitar a los empleados a que refieran a posibles candidatos para las búsquedas activas.

En palabras de Berkhaug, para tener éxito en la implementación de una estrategia de inbound recruiting, es fundamental centrarse tanto en la calidad de los mensajes de su marca de empleo como en la cantidad de candidatos pasivos a los que llega. 

“La empresa no tendrá éxito si tiene una propuesta de valor atractiva para los empleados si no es visible para una gran audiencia de candidatos potenciales. Por otro lado, si tiene un amplio alcance para el talento sin un mensaje emocionante y convincente, fracasará, ya que los mejores talentos no querrán comprometerse como empleador potencial. Involucrar al talento pasivo también requiere paciencia y tiempo”.

Consigue el mejor talento para tu empresa

Aumentar la visibilidad frente a posibles candidatos que coincidan con el candidato ideal es parte de toda estrategia de inbound recruiting y, desde luego, no es un tema sencillo. Este objetivo puede lograrse por medio del desarrollo de un buen abanico de acciones (como la participación en eventos corporativos, la activación de workshops, entre otras acciones de este estilo).

Después de todo, la clave está en la constancia y perseverancia. Además, también es importante que siempre se revisen los resultados logrados hasta el momento y se realicen ajustes que acompañen la optimización de las estrategias utilizadas.