¿Qué es liderazgo situacional? Concepto y principios

Cuando las empresas adoptan estrategias de crecimiento para desarrollarse, tienen un 97% más de probabilidades de lograr un crecimiento rentable superior al de sus pares, según estudios de Mckinsey. Aquí se incluye el liderazgo y, especialmente, el situacional. ¿Por qué? El liderazgo inspira, motiva y guía a los empleados hacia el logro de los objetivos organizacionales. Así, un líder efectivo proporciona una línea clara a seguir, además de que fomenta un ambiente de colaboración y confianza para el trabajo en equipo. Ahora bien, el liderazgo situacional es crucial para entornos dinámicos y cambiantes. Esta teoría propone adaptar el estilo de liderazgo a las necesidades de desarrollo de los miembros del equipo, para maximizar el rendimiento de cada talento. ¿Quieres saber más? Aquí te compartimos las claves del tema.

¿Qué es el liderazgo situacional y cuál es el origen del modelo?

El liderazgo situacional es una herramienta de liderazgo empresarial que le permite a las compañías asumir diferentes estilos de liderazgo. Esto según la situación en la que se encuentre la empresa y las necesidades que haya en el equipo. El modelo de liderazgo situacional reconoce que no hay un estilo de liderazgo único que sea efectivo en todas las circunstancias, sino que el líder debe ajustar su enfoque según las necesidades y el nivel de desarrollo de los miembros del equipo, así como la naturaleza de la tarea o proyecto en cuestión. El buen líder es aquel que puede cambiar su estilo de liderazgo según las necesidades del equipo y las condiciones cambiantes del entorno en el que opera.

Paul Hersey y Ken Blanchard desarrollaron el modelo de liderazgo situacional en 1969. Pero, ¿cuál es el propósito del liderazgo situacional? Su importancia radica en que se puede adaptar la forma de gestionar un equipo, empresa y proyecto al estilo que resulte el liderazgo adecuado y eficaz en cada instancia para obtener mejores resultados. Asimismo, esto contribuye a lograr resultados exitosos.

Asimismo, estos son sus principios fundamentales de la teoría del liderazgo situacional:

• Diagnóstico: para determinar cuál es el enfoque más apropiado para el liderazgo de un equipo, se deben evaluar las necesidades y la situación particular. Por eso, hay que considerar factores como desafíos externos y la complejidad de las tareas.

• Adaptación: según el nivel de desarrollo y nivel de madurez, el líder ajusta su estilo. Esto significa que se debe ser flexible y receptivo para adaptarse fácilmente a las distintas situaciones que se presenten. De esto se trata el concepto de liderazgo situacional.

• Desarrollo: con el apoyo y la orientación necesaria, es posible impulsar el crecimiento y el desarrollo del equipo para que alcance su máximo potencial. Por lo tanto, la retroalimentación constante, positiva y constructiva es fundamental.
• Resultados: para lograr resultados exitosos y sostenibles en el tiempo, bajo el liderazgo situacional se establecen metas claras y alcanzables. Además, se monitorea el progreso del equipo y el nivel de motivación.

Cómo funciona el liderazgo situacional

Ahora bien, quizás te preguntes cómo funciona la teoría del liderazgo situacional en el terreno práctico, para tener una noción más clara sobre este concepto. Así podrás evaluar si esta forma de liderar es la indicada para el entorno de trabajo. Veamos los aspectos más relevantes:

• Proceso de diagnóstico: el líder debe realizar una evaluación detallada de la competencia y el compromiso de los miembros del equipo. O sea, tiene que comprender sus habilidades y experiencia técnica, al mismo tiempo que debe tener una escucha activa y saber cuál es el grado de motivación y predisposición para llevar a cabo sus funciones.

• Adaptación del estilo de liderazgo: en función al diagnóstico anterior, el líder puede adaptar su estilo de liderazgo para que responda a las necesidades particulares de su equipo. En otras palabras, se trata de ser flexible según las circunstancias por las que atraviesa el equipo. Por ejemplo, podría suceder que tus empleados requieran un liderazgo de estilo directivo en ciertos momentos, mientras que es preferible el estilo participativo en otros.

• Comunicación eficaz: el intercambio de ideas y la escucha activa son clave para que este liderazgo tenga éxito. Si el líder comunica las expectativas, ofrece retroalimentación y brinda acceso a diferentes canales de comunicación, podrá crear un ambiente donde reine la confianza y la colaboración.

Características del liderazgo situacional

Estas son las principales características del liderazgo situacional:

• Modelo de liderazgo versátil que se adapta a cualquier modalidad de trabajo (ya sea a distancia, presencial o híbrida).
• Facilita el encuentro de oportunidades de mejora.
• Permite la adopción de distintos estilos según las necesidades del momento.
• Contribuye a un clima laboral positivo.
• Permite la unión de los colaboradores y empleados, dando lugar a un equipo de trabajo más sólido, autónomo y productivo.
• Está alineado con el coaching.
• Se caracteriza por la flexibilidad.
• Ofrece excelentes resultados, incluso a corto plazo.

Beneficios del liderazgo situacional

Las ventajas del liderazgo situacional son:

• Eleva la productividad y eficiencia operativa: la principal ventaja del liderazgo situacional es que mejora los niveles de productividad y desempeño de las personas del equipo. Esto debido a que transmite confianza y seguridad, al mismo tiempo que potencia lo mejor de cada uno de sus integrantes.
• Está alineado al contexto cambiante: cada vez, el contexto es más cambiante. El liderazgo situacional cuenta con la ventaja de ser un gran promotor de la flexibilidad. Por lo que puede guiar al equipo hacia el camino más oportuno, según sea necesario.
• Hace foco en lo que cada persona necesita: tiene la particularidad de que se adapta a lo que funciona de una mejor manera o necesita cada integrante de la empresa. Por eso, no es de sorprender que los resultados sean exitosos a corto, mediano y largo plazo.

• Mejora la motivación y satisfacción del talento: como este liderazgo se caracteriza por un enfoque personalizado que reconoce y aprovecha la fortalezas de cada talento, una de las consecuencias es que aumenta el autoestima del equipo y su compromiso con los proyectos. De esta manera, hay una mayor motivación para lograr metas y objetivos.
• Fortalece las relaciones y la comunicación interna: así como el liderazgo situacional demuestra un genuino interés por el éxito de su equipo, las vías de comunicación son abiertas y esto permite que los empleados se sientan cómodos compartiendo ideas, preocupaciones y retroalimentación. Como resultado, se construyen relaciones más sólidas en base al respeto y la transparencia.

Desafíos y cómo enfrentarlos

Aquí los más destacados retos a los que puedes enfrentarte con el liderazgo situacional en el trabajo remoto y estrategias clave para superarlos:

1. Encontrar el equilibrio entre el control y delegación

Uno de los retos más comunes al que se enfrenta todo líder situacional es encontrar el equilibrio adecuado entre delegar las responsabilidades y mantener un cierto grado de control sobre el equipo, las tareas y los avances en los proyectos. Por eso, debes evaluar cuándo es más apropiado que tu equipo tome decisiones de manera autónoma y cuándo es necesario que intervengas.

Entonces, supongamos que estás liderando un departamento de Recursos Humanos en una empresa que está experimentando un crecimiento muy rápido y necesitas contratar muchos empleados a la brevedad. En esta situación, podrías delegar la responsabilidad de la publicación de ofertas de trabajo y la primera revisión de currículums a un miembro del equipo con experiencia en reclutamiento. Esta persona sería responsable de revisar los currículums recibidos, identificar a los candidatos que cumplen con los requisitos básicos y programar entrevistas iniciales con ellos.

Sin embargo, ejercerías un control más directo en la instancia de entrevistas finales y en la toma de decisiones de contratación. Como la selección final de candidatos es crucial para garantizar la calidad y el ajuste cultural de los nuevos empleados, podrías liderar personalmente estas entrevistas finales, participar en la evaluación y comparación. Así, te podrías asegurar de que seleccionas los mejores talentos.

2. Adaptarse a la diversidad del equipo

Cuando tu equipo está compuesto por personas de distintos países, habilidades, experiencias y antecedentes culturales, uno de los interrogantes que probablemente tengas en la cabeza es sobre cómo abordar esta diversidad para el liderazgo situacional. Como este liderazgo implica hacer ajustes de acuerdo a las necesidades individuales, puede ser complicado en un entorno diverso donde las necesidades y expectativas pueden variar ampliamente entre los miembros del equipo.

Como HR Manager que lidera un equipo remoto diverso, te podrías encontrar con desafíos relacionados con las diferencias culturales, horarios de trabajo, estilos de comunicación y formas de trabajo. Por ejemplo, podrías tener empleados ubicados en diferentes zonas horarias que requieren una coordinación cuidadosa para garantizar una comunicación efectiva y una colaboración productiva. Además, podría haber diferencias en las prácticas laborales y las expectativas culturales que afectan la forma en que los empleados interactúan entre sí y con el liderazgo.

Frente a eso, podrías diseñar políticas y promover prácticas que promuevan la diversidad y la equidad, en donde se respeten las diferencias individuales. ¿Cómo sería? Veamos:

• Crear un calendario compartido en el que cada talento indique sus horas de disponibilidad.
• Establecer ciertas franjas horarias en común, para que todos puedan coincidir sin problemas cuando se necesita la comunicación sincrónica.
• Fomentar la variedad de opiniones, independientemente de la posición y el rol en el equipo.
• Comunicar pautas claras sobre la puntualidad y el cumplimiento de los plazos de entrega.

3. Gestión de la incertidumbre

La incertidumbre puede estar a la orden del día si las situaciones que atraviesa el equipo son muy diversas y cambiantes, y no se tienen las herramientas adecuadas para enfrentarla. Puede surgir por la falta de información sobre los proyectos, las demandas internas o expectativas demasiado ambiciosas. Como resultado, los líderes situacionales pueden sentirse abrumados o indecisos sobre cómo proceder, con consecuencias negativas en su capacidad para tomar decisiones efectivas y liderar al equipo de manera correcta.

Por ejemplo, imagina que estás por implementar un programa de trabajo flexible. Surgen preguntas y preocupaciones entre los empleados sobre cómo se implementará este programa, y qué impacto tendrá en su equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Para resolverlo, podrías trabajar en una comunicación más clara, abierta y transparente sobre cómo este cambio podría afectar los roles o condiciones de trabajo.

A propósito, conoce más sobre cómo gestionar el cambio desde RRHH y cómo superar el síndrome del impostor, en estos otros blogs.

Los 4 tipos de liderazgo situacional

1. Directivo

El liderazgo situacional de tipo directivo se caracteriza por la toma de decisiones centralizada y por una dirección clara por parte del líder. ¿Qué significa esto? Como líder directivo asumirías un papel dominante y orientado a la tarea, con instrucciones específicas sobre cómo llevarla a cabo y supervisando de cerca cómo se realiza. Ahora bien, se suele utilizar en aquellos casos donde los miembros del equipo tienen poca experiencia. Veamos algunos ejemplos más concretos:

• Ante un nuevo proyecto en el cual el equipo no tiene la suficiente experiencia para llevarlo adelante por sí solo, el liderazgo situacional directivo garantiza que se cumplan los plazos y estándares de calidad en las entregas.
• Un nuevo empleado se une al equipo y requiere una orientación intensiva para comprender sus responsabilidades y los procedimientos de trabajo. El líder puede adoptar un enfoque directivo para ofrecerle una capacitación estructurada, a la vez que supervisa de cerca el desempeño durante las primeras semanas.

Consejos para saber cuándo utilizar el liderazgo situacional directivo:

• Cuando hay plazos ajustados o tareas urgentes: si te enfrentas a una situación donde el tiempo es crítico y se requiere una acción rápida, el liderazgo directivo puede ser apropiado. Como es el caso de una crisis o una situación de emergencia.
• Cuando los miembros del equipo tienen poca experiencia o conocimientos en la tarea: si los miembros del equipo carecen de la experiencia o competencia necesaria para realizar una tarea específica, un enfoque directivo puede ayudarlos a completar la tarea con éxito.
• Cuando se requiere una toma de decisiones rápida y eficaz: si te encuentras en una situación donde se necesita una toma de decisiones rápida y decisiva, como en momentos de incertidumbre o ambigüedad, el liderazgo directivo puede ser necesario para proporcionar una dirección a seguir.

2. Supervisor

Otro estilo de liderazgo situacional es el supervisor, en la que el líder no deja de ser directo y de ejercer control, pero delega un poco sus responsabilidades. Aquí lo que pretende es supervisar más de cerca y direccionar las actividades del grupo de forma activa, especialmente en aquellas cuestiones en las que los empleados no tienen la suficiente madurez para hacerlas por sí solos. Para eso, el líder brinda instrucciones claras y detalladas. Por ejemplo:

• Un nuevo empleado se une al equipo y requiere una orientación intensiva para comprender sus responsabilidades y los procedimientos de trabajo. El líder adopta este enfoque y, por lo tanto, da instrucciones claras sobre las tareas que debe hacer.
• El equipo está trabajando en un proyecto crítico que requiere un alto nivel de precisión y atención al detalle. El líder adopta un enfoque supervisor al hacer un seguimiento de cerca sobre todo el proceso.

Consejos para saber cuándo utilizar el liderazgo supervisor:

• Cuando quieres desarrollar las habilidades y capacidades del equipo: si estás enfocado en el desarrollo profesional y el crecimiento de los miembros del equipo, y deseas proporcionar oportunidades para que desarrollen sus habilidades y asuman más responsabilidades, el liderazgo supervisor es el camino. Así, con oportunidades reales de carrera, tus empleados junior podrán convertirse en senior.
• Cuando hay problemas de rendimiento: si tu equipo no está cumpliendo con los objetivos o la calidad del trabajo no es la adecuada, el líder supervisor puede intervenir para identificar las causas del problema y tomar medidas correctivas.

3. Orientativo

El liderazgo orientativo, también conocido como liderazgo asesor, se centra en la orientación y el apoyo del líder para empoderar al equipo. Esto ocurre a medida que asumen más responsabilidades porque están aptos para eso. En este enfoque, proporcionas una dirección de guía que también estimula la participación activa y la toma de decisiones. ¿En qué casos puedes utilizarlo? Cuando hayas detectado que tus empleados tienen cierto nivel de competencia y experiencia.

Estos son algunos ejemplos de situaciones que pueden requerir este liderazgo:

• Un proyecto complejo está en marcha y los miembros del equipo tienen experiencia en el área, pero aún necesitan orientación sobre cómo abordar ciertos aspectos. El líder adopta un enfoque orientativo ofreciendo recursos útiles, al mismo tiempo que permite que cada uno tome decisiones y proponga soluciones.
• Se está implementando un nuevo proceso en el departamento y los empleados necesitan adaptarse a los cambios. El líder adopta un enfoque orientativo al brindar capacitación y apoyo individualizado a cada miembro del equipo, asegurándose de que comprendan el proceso en detalle.

Consejos para saber cuándo utilizar el liderazgo asesor:

• Cuando los miembros del equipo tienen un adecuado nivel de competencia y experiencia: si ya dominan ciertas habilidades para llevar adelante por sí solos, pero aún necesitan cierto grado de orientación, puedes aplicar este liderazgo.
• Cuando tu equipo puede actuar con autonomía: tu rol será de motivarlos y comunicar de manera activa, para comprender sus necesidades y mostrarles apoyo. De todas formas, seguirás participando en las reuniones y en las decisiones que se tomen.

4. Delegador

En el caso del liderazgo delegador, los empleados tienen prácticamente libertad total para hacer su trabajo. El líder puede delegar unas cuantas tareas y decisiones porque confía en que sus empleados saben cómo desarrollarlas. Por lo tanto, puede centrarse únicamente en aquellas que son importantes, más bien estratégicas.

Estos son algunos ejemplos de situaciones que pueden requerir este liderazgo:

• Cuando el equipo tiene un excelente desempeño y puede trabajar de forma autónoma: esto significa que alcanzó el grado de madurez necesario, por lo cual no necesita una supervisión constante.
• Cuando el líder debe ausentarse: si por algún motivo tuvieras que ausentarte en tus funciones, y si previamente has entrenado y verificado que tus empleados pueden desarrollar ciertas tareas que eran tu responsabilidad, podrías delegarlas.

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Pasos para implementar el liderazgo situacional en el día a día

Aquí el paso a paso:

1. Evalúa las necesidades y competencias del equipo

Antes de implementar un tipo de liderazgo situacional, debes analizar el estado de situación de tu talento. Para eso, tienes que conocer cuáles son sus fortalezas, debilidades y necesidades de desarrollo. Pero, ¿cómo obtener esta información? Puedes apoyarte en:

• Entrevistas individuales: las entrevistas uno a uno son efectivas para discutir objetivos profesionales y áreas de interés para crecer en la empresa.

• Evaluaciones de desempeño: en base a resultados de evaluaciones anteriores puedes detectar patrones de fortalezas y áreas de mejora.

• Encuestas de satisfacción laboral: gracias a los comentarios de clima laboral, puedes saber si tus empleados están satisfechos con la experiencia de empleado y si sus necesidades de desarrollo están cubiertas o si, por el contrario, hay para mejorar.

2. Adapta el estilo de liderazgo

Ahora que ya sabes cuáles son los tipos de liderazgo situacional, el siguiente paso es que lo adaptes durante la jornada laboral. Para hacerlo con éxito, tienes que tener en cuenta la situación y las características individuales de cada integrante de tu equipo. En relación a esto, puedes ayudarte de una “matriz de madurez”, en la que evalúes la capacidad y el grado de desarrollo de tu equipo para tareas específicas. En consecuencia, podrás adaptar el nivel de supervisión.

Sin embargo, ¿en qué consiste esa matriz? Esta herramienta evalúa el nivel de competencia y compromiso, en tanto motivación y disposición para asumir una responsabilidad en particular. Entonces, imagina que estás liderando un equipo de desarrollo de software y has identificado una nueva tarea: implementar un sistema de gestión de proyectos con una nueva tecnología. Antes de asignar esta tarea, evalúas la madurez del equipo. ¿Cómo sería esto? Aquí te lo explicamos con un ejemplo:

Competencia:

• Alta competencia: algunos miembros del equipo tienen experiencia previa con tecnologías similares y conocen cuáles son los principios de gestión de proyectos.
• Baja competencia: otros tienen poca experiencia con la nueva tecnología y requieren capacitación adicional sobre cómo utilizarla, además de que desconocen en qué consiste la gestión de proyectos.

Compromiso:

• Alto compromiso: la mayoría del equipo está entusiasmado con el desafío de trabajar en un proyecto nuevo y están dispuestos a asumir responsabilidades adicionales.
• Bajo compromiso: hay quienes muestran cierta resistencia al cambio y pueden necesitar un estímulo adicional para comprometerse completamente con la tarea.

En base a la evaluación, podrían darse alguna de estas situaciones:

• Si el equipo muestra una baja competencia pero un alto compromiso, un enfoque supervisor podría ser más adecuado para proporcionar dirección y apoyo detallado en la ejecución de la tarea.
• Si el equipo muestra tanto alta competencia como alto compromiso, un enfoque delegativo podría ser apropiado, para que el equipo tome decisiones y resuelva problemas de manera independiente.

3. Proporciona desarrollo personalizado

El próximo paso es el desarrollo personalizado con oportunidades de crecimiento que respondan a las necesidades e intereses de cada talento. En este sentido, los planes individuales son los más idóneos, porque se centran en lo que hace falta desarrollar. Además, puedes establecer objetivos claros y acciones concretas para trabajar en las áreas de mejora identificadas.

4. Fomenta la comunicación y el feedback

Para estar al tanto sobre lo que ocurre en tu equipo y, por lo tanto, saber qué tipo de liderazgo situacional adoptar, es importante que mantengas canales de comunicación abiertos. ¿Qué significa esto? Que puedes programar reuniones individuales, además de las grupales, para discutir el progreso personal y responder inquietudes. Asimismo, puedes utilizar herramientas digitales para recopilar feedback sobre el desempeño.

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5. Evalúa y haz ajustes

Finalmente, recuerda hacer evaluaciones periódicas acerca del desarrollo de tu equipo y ajustar tu enfoque de liderazgo según sea necesario. Para eso, las evaluaciones de desarrollo te serán útiles, para entender si están alcanzando los objetivos pautados. En función de los resultados, haz ajustes en los planes de desarrollo individuales.

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