¿Quieres mejorar el desempeño de tu equipo o no sabes cómo fortalecer la cultura empresarial y el compromiso de tus empleados?
Tanto para el crecimiento profesional de los trabajadores como para una mayor productividad organizacional, el feedback es necesario. Pero, ¿cómo fomentar una cultura basada en la retroalimentación, incluso si estos comentarios no son siempre positivos? Descubre esto y más aquí.
¿Qué es la retroalimentación laboral?
La retroalimentación laboral es la entrega de comentarios a los empleados sobre su rendimiento, las actitudes y las acciones en relación con la empresa y el resto de los compañeros de trabajo. Gracias a este recurso, es posible resaltar los aspectos positivos del trabajo individual y grupal, como así también se puede corregir o mejorar lo que es negativo.
Por lo tanto, la retroalimentación en el trabajo sirve para la mejora del desenvolvimiento laboral de los empleados. Por un lado, estos se desarrollan a nivel profesional y, por el otro, la empresa gana en productividad (y una correcta implementación también significa menos rotación de personal).
Así, los profesionales de Recursos Humanos suelen recomendar su implementación en situaciones como:
- Seguimiento del desempeño.
- Medición del impacto de una estrategia en particular de gestión de talento para el desarrollo y crecimiento profesional.
¿Por qué es importante fomentar la cultura de retroalimentación constructiva en la empresa?
El proceso de retroalimentación tiene un impacto significativo en el rendimiento y la productividad a nivel organizacional. Ayuda a revisar errores en procesos y en “formas de hacer” vinculadas con el desarrollo de las actividades y tareas de los departamentos.
Por lo tanto, forjar una cultura basada en el feedback tiene múltiples beneficios. Estos son:
- Fortalecimiento del equipo de trabajo.
- Alta motivación de los empleados.
- Vinculación de objetivos y expectativas entre ambas partes (empleador y empleados).
- Mejor rendimiento del personal.
- Ambiente laboral y cultura empresarial positiva.
- Imagen positiva de la marca empleadora.
- Mayor compromiso.
Aun así, es valioso tener en cuenta que el solo hecho de dar feedback no hace la diferencia, sino que es necesaria una gestión integral del capital humano con la incorporación de más elementos clave (como el mentoring empresarial, por ejemplo).
¿Por qué no es fácil dar retroalimentación a un empleado?
Estos son algunos de los principales desafíos en dar retroalimentación a un empleado:
- Si el empleado no lo acepta de una manera elegante: esto puede ocurrir por dos motivos. Ya sea porque el empleado tiene una idea negativa acerca de la retroalimentación y lo entiende como una “agresión” o porque el feedback es un recurso que aún hay que ajustar en su implementación para que tenga un impacto verdaderamente positivo en tu equipo.
- Si hay falta de reflexión sobre el rol de liderazgo: puedes hacerte preguntas sobre tu liderazgo ante la caída en el rendimiento de uno o más empleados para saber cómo prevenir estas situaciones desde tu lugar. ¿Puede ser que existan fallas o áreas de oportunidad para mejorar? ¿Has ofrecido los suficientes recursos, motivación y capacitación para que logren los objetivos?
- Si no hay confianza entre las partes: si no hay demasiada confianza entre quien da la retroalimentación y la recibe, es muy probable que no sea considerada como una sugerencia válida y constructiva, sino todo lo contrario. Como líder, es importante construir lazos de confianza antes de empezar a poner en práctica el feedback.
- No todos los momentos son los más oportunos: hay un momento adecuado para dar retroalimentación. Esto es cuando no hay demasiadas urgencias y las tareas y procesos internos están correctamente planificados y organizados.
- Solo dar retroalimentación si se ofrece una solución: señalar culpables o solo manifestar los errores no es retroalimentación. Por el contrario, es importante emplear este recurso para ofrecer soluciones y posibles alternativas que contribuyan al desarrollo profesional del personal para un mejor aprendizaje y más productividad. ¡Tu equipo de RR.HH. es el aliado de los colaboradores!
- Es fácil caer en la trampa de personalizar la retroalimentación: los comentarios deberían siempre estar relacionados con el trabajo de una persona y no con su personalidad.
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Cómo dar retroalimentación de una manera constructiva: paso a paso
Según una encuesta a más de siete mil personas por Harvard Business Review, el 44 % estuvo de acuerdo en que dar retroalimentación negativa es estresante o difícil. Pero hay una serie de pasos que se pueden seguir para estar más seguro al momento de entregar retroalimentación efectiva y no afectar el desempeño laboral de los empleados sino todo lo contrario:
Ofrece capacitación sobre la retroalimentación para los empleados
En el marco de las evaluaciones de rendimiento y la entrega de retroalimentación, los empleados tienen más posibilidades de abrazar estas incorporaciones al proceso de trabajo si reciben una capacitación sobre:
- La importancia de la retroalimentación positiva.
- Cómo se llevará a cabo en la empresa.
- Y cómo entregar feedback positivo (consejos y buenas prácticas).
También puede ser útil la capacitación en materia de inteligencia emocional en el trabajo para una recepción positiva de este nuevo proceso. Todo esto facilita que el personal adopte un punto de vista amigable y en confianza, al mismo tiempo que evita malos entendidos (como considerar que se medirá el desempeño de un colaborador con un sistema de evaluación con la finalidad de perjudicar).
Utiliza las reuniones 1:1
Así como las reuniones 1:1 sirven para hablar de temas como son las motivaciones y los planes a futuro, la retroalimentación puede entregarse también en este tipo de meets. Agendar estos encuentros tiene la particularidad de que facilitan la fluidez en la comunicación porque los empleados se sienten más seguros para expresar sus ideas de una mejor manera, hay más confianza y transmite transparencia.
Adapta el feedback
No es lo mismo dar feedback a un empleado que a otro. Es relevante tener en cuenta cada perfil para hacer las adaptaciones necesarias en cada caso. Habrá quienes prefieren el humor para la comunicación, mientras que otros pueden sentirse incómodos con situaciones de este estilo en el marco de la retroalimentación.
Por eso, tanto la confianza como la comprensión del perfil de cada trabajador es esencial para la retroalimentación.
Establece objetivos concretos
Otro punto valioso es que tanto el líder como el empleado estén alineados sobre las metas, objetivos y expectativas sobre lo que se espera de su desempeño y participación en la empresa. De esta forma, la retroalimentación es más objetiva y permite implementar acciones que impulsen el logro de esos objetivos.
Sé específico
Los datos como base para la retroalimentación laboral es información objetiva que evita sesgos, prejuicios o interpretaciones erróneas sobre la situación del empleado. Por eso, antes de tener una sesión de feedback, reúne toda la información necesaria sobre el progreso, los avances y la situación actual del trabajador.
Una buena práctica es traer ejemplos concretos a la reunión para expresar de una mejor manera lo que se quiere expresar.
Emplea la técnica del sándwich
Es un método bastante conocido que conecta con el compromiso del empleado y ayuda a que el mensaje se centre en las mejoras para seguir creciendo (promoviendo la toma de decisiones que contribuyan a esta idea). Esta técnica tiene la siguiente estructura:
- Primero: hacer un comentario positivo (puntos fuertes).
- Segundo: resaltar los errores o fallas.
- Por último: motivar y estimular el esfuerzo.
No te fijes en lo personal
La retroalimentación tiene como propósito elevar el rendimiento y desempeño de los empleados. Por lo que no debe centrarse en la personalidad u otros aspectos personales de los trabajadores. Asimismo, hay que evitar las generalizaciones.
- Debe ser concreto y conciso.
- Tiene que estar relacionado con el desempeño y el contexto de trabajo en equipo.
Busca la comprensión
Una vez entregado el feedback, es importante cerciorarse de que la información se comprendió de forma correcta. La comprensión del mensaje lo es todo y de esto depende el éxito de la activación de este recurso.
Evita las palabras negativas o tono no amigable
Frases como “Está mal…” o “No es lo correcto” es mejor evitarlas. En su lugar, es preferible utilizar oraciones expresadas desde la sugerencia o invitando a la acción, en vez de sonar imperativas o como órdenes, suelen ser recibidas con más entusiasmo. Por ejemplo: “Podrías probar hacer tal cosa…” o “Podría ser mejor si…”.
Planea el siguiente paso
El feedback debe darse en un contexto de proceso sistematizado, con herramientas tecnológicas que ayuden en la validación de la información. Por ejemplo, si el foco está en ciertos objetivos, establecer un plan de desarrollo con cursos y material de entrenamiento para fortalecer habilidades necesarias para alcanzar estos objetivos. Tras su realización, se tomarán decisiones para ajustar y optimizar. La clave está en la planificación y en la actuación sobre la marcha.
Potencia a tu equipo
Hasta aquí, hemos visto qué es la retroalimentación laboral, por qué es importante aplicarla, por qué no es fácil entregarla y cómo hacerla de forma constructiva y positiva. Sin lugar a dudas, es un recurso valioso para motivar a que los empleados entreguen cada vez mejores resultados y que los proyectos alcancen resultados superiores.
La retroalimentación debe formar parte del día a día de las empresas, como una parte integral de las mismas, para una mejora continua. Solo así los empleados comprenderán que esta práctica los potencia.
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