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15 KPI para equipos de Recursos Humanos exitosos

Conoce estos KPI de Recursos Humanos para evaluar y hacer seguimiento de tu estrategia de gestión de talento: tasa de rotación, tasa de ausentismo y más.

Talin Terzakyan
Written by Talin Terzakyan
febrero 23, 2023
Contenidos
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Puntos clave en este artículo

  1. Los KPI de Recursos Humanos son unidades de medida con los que puedes conocer el rendimiento de una actividad o proceso sobre la gestión de talento.
  2. Hay más de 15 KPI relevantes para RR.HH. como la tasa de contratación, la tasa de ausentismo, el costo promedio de contratación y la tasa de rotación de personal.
  3. Con Deel HR, puedes administrar todo el ciclo de vida global. Esta solución incluye la posibilidad de unificar informes y automatizar la administración de RR.HH.

Una perspectiva de Recursos Humanos basada en datos es una gran oportunidad que tienes como responsable de este departamento a la hora de tomar asiento en la mesa del negocio y proponer nuevas conversaciones. Como se explica en Forbes, puedes aprovechar los datos disponibles con una mirada estratégica para hacer frente a los desafíos y lograr la transformación que deseas.

Por ejemplo, en base a los KPI de Recursos Humanos, puedes tomar mejores decisiones de contratación, asignar recursos de forma eficiente y planificar sucesiones. Asimismo, puedes identificar oportunidades para potenciar la productividad y superar los objetivos del negocio. ¿Quieres saber cuáles son los principales KPI según lo que quieras analizar sobre el talento? Descúbrelos en este blog.

Entendiendo los KPI en Recursos Humanos

KPI” es una abreviatura de la palabra en inglés “Key Performance Indicator”, lo cual traducido significa “Indicadores de Desempeño”. Los profesionales de RR.HH. lo utilizan como unidad de medida para conocer el rendimiento de una actividad o proceso relacionado con la gestión de talento. Son indicadores clave para el área de Recursos Humanos de cualquier empresa. 

Entre los aspectos más importantes a tener en cuenta sobre los KPI, se encuentran los siguientes:

  • Objetivos: ayudan al logro de objetivos. En función de lo que quieras lograr, puedes elegir el KPI más relevante.
  • Fuente: debes tener en claro el origen o procedencia de la data sobre la que se basan tus KPI.

Ahora bien, ¿en qué se diferencian los KPI tradicionales de los nuevos enfoques adaptados a las tendencias laborales actuales? Mientras que los primeros se centran en métricas como la productividad individual, la puntualidad o la eficiencia operativa, los KPI más modernos responden a tendencias relacionadas con el compromiso, la flexibilidad y la diversidad. Por eso, los nuevos indicadores van mucho más allá de simplemente medir el rendimiento individual.

Así, los nuevos enfoques de RR.HH. exigen KPI vinculados al bienestar laboral, la satisfacción de los empleados y la capacidad de adaptación. Si bien los KPI tradicionales son necesarios para tener una noción clara del rendimiento de tu capital humano, también lo son aquellos que responden a sus intereses y motivaciones. Todo esto te ayudará a tener un panorama integral sobre la experiencia del empleado a lo largo del tiempo, para aumentar la retención de talento y mejorar el clima laboral.

15 KPI esenciales para la gestión de tu talento

Estos son los principales KPI que debes seguir e incorporar en tu cuadro de mando como indicadores de Recursos Humanos relevantes, según las fases del ciclo de vida de tus empleados:

Reclutamiento

Tasa de contratación

La tasa de contratación es un KPI de Recursos Humanos con el que puedes medir la eficacia del proceso de contratación. Este indicador vincula la cantidad de candidatos finalmente contratados y el número total de postulantes que aplicaron a un determinado puesto, en un período específico.

Para calcular la tasa de contratación, tienes que dividir el número total de nuevos empleados durante un período determinado por el número total de candidatos que aplicaron. Luego, multiplica el resultado por 100 para obtener el porcentaje correspondiente.

Pero, ¿cómo interpretar este dato?

  • KPI alto: puede indicar una sólida estrategia de reclutamiento y una buena selección de personal.
  • KPI bajo: puede sugerir problemas en el proceso de reclutamiento, como una mala gestión del proceso de selección o inconvenientes en la definición del perfil del candidato ideal.

Así, si contratas a 10 nuevos empleados de un total de 50 postulantes durante un mes, tu tasa de contratación es del 20%. Esto significa que convertiste el 20% de tus candidatos en empleados con éxito.

💡 Consejos para mejorar tu tasa de contratación:

  • Optimiza tus canales de reclutamiento: revisa dónde se encuentran los candidatos más calificados para tu empresa. Pueden ser sitios web de empleo, redes sociales, ferias de empleo y referencias de empleados actuales. Asimismo, la revisión de las técnicas de atracción de talento es recomendable.
  • Evalúa y mejora el proceso de selección: evalúa y mejora continuamente tu proceso de selección para identificar y seleccionar a los candidatos más adecuados. Por ejemplo, puedes incorporar pruebas de habilidades prácticas para tener una noción clara sobre las competencias de los postulantes.
  • Ofrece una agradable experiencia a los candidatos: asegúrate de que los candidatos tengan una experiencia positiva y profesional con tu empresa, desde el primer contacto hasta la oferta de empleo. Ofrece retroalimentación a tiempo y mantén una comunicación clara sobre las instancias de progreso. Desde tu mensaje en el job description, hasta la claridad de los términos en la carta de oferta laboral pueden hacer la diferencia.

Costo promedio de contratación

El costo de contratación te permite evaluar los gastos asociados con el proceso de contratación de nuevos talentos. De esta manera, incluye todos los costos relacionados, sean directos o indirectos.

Para su cálculo, tienes que sumar todos los gastos que estén involucrados en el proceso de contratación. Por ejemplo, si tercerizar el reclutamiento, tienes que contemplar los honorarios profesionales por dicho servicio. Asimismo, si haces publicaciones pagas sobre tus ofertas de empleo, tienes que considerar estos importes. Luego, tienes que dividir ese número por la cantidad de nuevos empleados contratados en un período en particular.

¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:

  • KPI alto: puede indicar ineficiencias en el proceso de reclutamiento y selección, así como una falta de aprovechamiento de los recursos disponibles.
  • KPI bajo: puede sugerir un proceso de contratación más eficiente y rentable.

Supongamos que tienes un gasto de 5,000 USD en costos de contratación con el cual contrataste a 5 nuevos talentos en un mes. Esto significa que el costo de contratación es de 1,000 USD. Esto significa que inviertes 1,000 USD en promedio por cada nuevo empleado contratado.

💡 Consejos para optimizar el costo de contratación:

  • Maximiza los recursos internos: utiliza recursos internos como la promoción interna y referidos de tus empleados. De esta manera, podrás reducir los costos y esfuerzos de reclutamiento externo y los honorarios de los reclutadores.
  • Automatiza tus procesos internos: implementa herramientas como sistemas de seguimiento de candidatos (ATS). Esto te ayudará a simplificar y agilizar el proceso de contratación.
  • Analiza y optimiza los canales de reclutamiento: evalúa el rendimiento de tus canales de reclutamiento para tener en claro cuáles son los generan candidatos de alta calidad. Una vez que lo tengas identificado, trabaja exclusivamente con ellos.

 

 

Tiempo promedio de contratación

El tiempo promedio de contratación mide la duración promedio que toma completar el proceso de contratación de un nuevo talento. Por lo tanto, contempla desde la publicación de la oferta de empleo hasta la fecha de inicio del empleado seleccionado.

Para su cálculo, tienes que sumar la duración de cada proceso de contratación realizado y dividirlo entre el número total de procesos de contratación realizados. Ambos números debes delimitarlos en un período específico por igual.

Entonces, puedes interpretar el resultado de esta manera:

  • KPI prolongado: puede sugerir posibles problemas en el proceso de reclutamiento y selección, como una falta de candidatos calificados o un proceso de toma de decisiones lento.
  • KPI corto:puede indicar un proceso de contratación eficiente y ágil, lo que permite a la organización llenar vacantes rápidamente y satisfacer las necesidades internas.

Por ejemplo, si en tu empresa se completan 10 procesos de contratación en un mes y el tiempo total empleado en todos los procesos de contratación es de 50 días, el tiempo promedio de contratación es de 5 días por proceso.

💡 Consejos para mejorar el tiempo promedio de contratación:

  • Simplifica el proceso: elimina todos aquellos pasos que sean innecesarios. El hecho de simplificar el proceso de selección a lo imprescindible te ayudará a reducir el tiempo total dedicado a la evaluación de candidatos.
  • Fija plazos claros: define plazos que sean realistas para cada una de las etapas. Comunica esos tiempos a tus candidatos.
  • Trabaja en una comunicación transparente: brinda retroalimentación de manera oportuna a los candidatos. La falta de comunicación es uno de los principales obstáculos que tiene como consecuencia la pérdida de interés por parte de los candidatos. 

Onboarding

Tasa de retención en el período de prueba

La tasa de retención en el período de prueba mide el porcentaje de empleados que completan con éxito su período de prueba sin renunciar o ser despedidos. En base a este KPI, puedes tener una noción clara sobre el éxito en tu programa de onboarding o sobre cuán alineadas están las contrataciones con el perfil deseado.

Para calcularlo, tienes que dividir el número de empleados que completaron con éxito su período de prueba por el número total de empleados que fueron contratados con un período de prueba durante un período específico. Luego, debes multiplicar el resultado por 100.

¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:

  • KPI alto: puede indicar un proceso de selección efectivo, así como una buena adaptación y experiencia del empleado durante sus primeros días en la organización.
  • KPI bajo: puede sugerir problemas en el proceso de selección, dificultades de adaptación del empleado o expectativas no cumplidas por ambas partes.

Supongamos que contratas a 20 empleados con un período de prueba, y 18 de ellos lo completan con éxito. Entonces, la tasa de retención es del 90%. ¿Qué significa esto? El 90% de los empleados contratados superaron con éxito su período de prueba y continúan empleados en la organización.


💡 Consejos para mejorar la tasa de retención durante el período de prueba:

  • Especifica las expectativas del puesto desde el comienzo: proporciona una descripción clara del trabajo, las responsabilidades y las expectativas desde el primer minuto del proceso de contratación. Esto ayuda a alinear tus expectativas y las del empleado.
  • Proporciona retroalimentación: ofrece orientación durante este período. Si bien esto es necesario durante todo el ciclo de vida del empleado, en el onboarding adquiere una relevancia particular. Porque estarás ayudando a tus nuevos empleados a adaptarse a la cultura organizacional y a que comprendan sus roles y responsabilidades.
  • Crea un plan de capacitación efectivo: diseña programas de capacitación que sean efectivos para asegurarte de que los nuevos talentos adquieran las habilidades necesarias para desempeñar sus roles con éxito.

Lee aquí algunas estrategias exitosas de retención de personal.

 

Tiempo para alcanzar la productividad total

El tiempo para alcanzar la productividad total mide el período de tiempo que tarda un nuevo empleado en alcanzar un nivel óptimo de rendimiento en su puesto de trabajo. De esta forma, puedes saber cuán eficaz es el proceso de integración y entrenamiento, así como la capacidad de los empleados para adaptarse rápidamente a sus responsabilidades.

Para calcular el tiempo para alcanzar la productividad total, tienes que llevar un registro del tiempo transcurrido desde la fecha de contratación del empleado hasta el momento en que demuestra un rendimiento óptimo y constante en su puesto de trabajo. Por lo tanto, este registro puede incluir la capacidad de completar tareas asignadas de manera efectiva, alcanzar objetivos establecidos y contribuir de manera significativa al equipo y a los resultados del negocio.

Para la interpretación de este KPI de productividad de los empleados, ten en cuenta lo siguiente:

  • KPI prolongado: puede sugerir deficiencias en el proceso de integración o dificultades para el empleado en la comprensión y ejecución de sus responsabilidades.
  • KPI corto: indica una integración efectiva y un proceso de entrenamiento bien diseñado, lo que permite que los nuevos empleados se adapten rápidamente y contribuyan al éxito de la organización.

De esta manera, supongamos que estableces que el tiempo promedio para que un nuevo empleado alcance la productividad total en su puesto es de 3 meses. Sin embargo, un empleado en particular demuestra un rendimiento óptimo después de solo 2 meses, esto te indicaría una integración efectiva y una rápida adaptación al puesto de trabajo.

💡Consejos para mejorar el tiempo para alcanzar la productividad total:

  • Diseña un plan de onboarding: crea un plan estructurado para no improvisar en el momento. Incluye detalles específicos sobre capacitación y orientación, y contempla los recursos que sean necesarios para que los nuevos empleados puedan familiarizarse con sus roles y responsabilidades.
  • Ofrece feedback de forma regular: programa reuniones para la revisión del progreso individual. En cada instancia, ofrece retroalimentación y despeja cualquier duda o pregunta que tengan los nuevos talentos.
  • Facilita oportunidades de aprendizaje: ofrece acceso directo a herramientas de capacitación para que tus nuevas contrataciones puedan desarrollarse profesionalmente. Esto no solo les permitirá alcanzar el nivel de productividad deseado a tiempo, también promoverá la retención a largo plazo.

 

Nivel de satisfacción del proceso de integración

El nivel de satisfacción del proceso de integración es un indicador de RR.HH. que evalúa el grado de satisfacción de los nuevos empleados con el proceso de incorporación y adaptación a la organización. De esta manera, puedes saber si las prácticas de integración y la calidad de la experiencia del empleado son positivas durante los primeros días en el trabajo.

Para calcularlo, puedes volcar los resultados de las encuestas de satisfacción sobre el onboarding en una fórmula que te permita obtener una tasa final. Para eso, puedes considerar la cantidad de empleados satisfechos y dividirlo por el total de empleados encuestados. Finalmente, multiplica ese resultado por 100.

¿Cómo interpretar este KPI? Considera lo que te enseñamos a continuación:

  • KPI alto: sugiere que el proceso de onboarding es exitoso porque proporciona los recursos y el apoyo que los nuevos empleados necesitan.
  • KPI bajo: puede indicar deficiencias en el proceso de integración, los cuales pueden afectar la retención y el compromiso de los nuevos empleados.

Entonces, si realizas una encuesta de satisfacción sobre el onboarding y descubres que el 90% de los nuevos empleados están satisfechos con la experiencia de onboarding, esto significa que el proceso está funcionando correctamente.

💡Consejos para mejorar el nivel de satisfacción del proceso de integración:

  • Personaliza el onboarding: desarrolla un plan de onboarding que se adapte a las necesidades individuales de cada nuevo empleado. Por ejemplo, si bien es necesario que todas las incorporaciones conozcan a todo el personal, es importante priorizar la presentación a los equipos más relevantes.
  • Facilita la conexión con tu cultura organizacional: puedes hacerlo por medio de actividades que le permitan a tus nuevos empleados conocer y conectar con la cultura y los valores de tu empresa. Por ejemplo, sesiones de orientación cultural o participación en eventos internos.
  • Mide el éxito a largo plazo: realiza seguimientos periódicos a lo largo del primer año, no solo evalúes el nivel de satisfacción del onboarding durante los primeros días o semanas. Así, podrás hacer ajustes según sea necesario para mejorar la experiencia.

Desarrollo

Participación en programas de desarrollo

La participación en programas de desarrollo es un indicador que mide el grado en que los empleados se involucran en actividades de capacitación, aprendizaje y desarrollo profesional. Con este KPI, puedes saber cuál es el verdadero interés y compromiso de tus empleados en mejorar sus habilidades, conocimientos y competencias.

Para calcular la participación en programas de desarrollo, debes registrar el número de empleados que participan en actividades de capacitación y desarrollo durante un período específico. Puedes tener en cuenta talleres, cursos en línea, conferencias, mentorías o programas de certificación. Este número tienes que dividirlo entre el total de empleados en la organización y, luego, multiplicarlo por 100 para obtener el porcentaje de participación.

Al respecto, puedes interpretar el KPI resultante como te enseñamos aquí:

  • KPI alto: indica un alto nivel de compromiso y motivación por parte de los empleados para mejorar sus habilidades y contribuir al crecimiento de la organización.
  • KPI bajo: suele indicar un bajo nivel de compromiso por parte del talento.

Por ejemplo, si ofreces una variedad de programas de desarrollo y el 70% de tus empleados participa en al menos una actividad de capacitación durante el año, esto sugiere que la cultura organizacional promueve el aprendizaje continuo y el crecimiento profesional.

💡 Consejos para aumentar la participación en programas de desarrollo:

  • Personaliza la capacitación: diseña programas de desarrollo que se adapten a las necesidades y preferencias individuales de tus empleados. Ten en cuenta los diferentes niveles de habilidades, objetivos profesionales e intereses. Aprende más sobre un Learning Management System aquí.
  • Incluye incentivos y reconocimiento: implementa sistemas de reconocimiento para recompensar la participación y el logro en programas de desarrollo. Esto puede incluir premios, reconocimientos públicos y oportunidades de promoción.
  • Haz una promoción activa. Informa a tu personal acerca de los programas de desarrollo disponibles y cuáles son sus beneficios. También, explica cómo pueden participar. Aprovecha canales de comunicación como correos electrónicos y reuniones de equipo para su difusión.
 
¿Sabes qué es upskilling y reskilling? Descubre sus principales diferencias y cómo crear un plan que obedezca a estas dos estrategias para la retención en este blog.

 

Rendimiento y productividad

El rendimiento y la productividad miden la eficiencia de los empleados a la hora de desempeñar sus funciones. En otras palabras, puedes saber si sus esfuerzos contribuyen al éxito general de la organización.

Para calcular el rendimiento y la productividad, tienes que considerar el tipo de trabajo y los objetivos. Ya que la forma de cálculo varía por sector o departamento. Por ejemplo, en Ventas, el rendimiento y la productividad pueden medirse mediante el número de ventas realizadas o el porcentaje de cumplimiento de objetivos.

Ahora bien, ¿cómo interpretar este KPI? Puedes obtener dos indicadores clave de rendimiento: 

  • KPI alto: significa que los empleados están cumpliendo con sus responsabilidades de forma esperada.
  • KPI bajo: pueden sugerir problemas en áreas como la motivación, la capacitación, los recursos o la gestión del tiempo.

Por ejemplo, si tu equipo de ventas logra un aumento del 20% en las ventas durante un trimestre en comparación con el trimestre anterior, esto indica un nivel de rendimiento y productividad mejorado. Puede atribuirse a una mayor eficacia en las técnicas de ventas, una mejor gestión de clientes o una mayor motivación del equipo.

💡 Consejos para mejorar el rendimiento y la productividad:

  • Define metas claras y alcanzables: puedes orientar a tus empleados sobre lo que se espera que logren a partir de objetivos específicos. Esto los ayudará a mantener el foco en cómo lograr los resultados esperados.
  • Implementa soluciones tecnológicas: proporciona acceso a herramientas tecnológicas que ayuden a tus empleados en su día a día. Aquellas que facilitan la automatización de ciertas tareas repetitivas son especialmente relevantes porque les permite ahorrar horas mensuales de trabajo para dedicarlas a actividades más estratégicas.
  • Fomenta un clima laboral positivo: crea un entorno de trabajo que promueva la colaboración, el reconocimiento y el apoyo mutuo. De esta manera, aumentará su compromiso y motivación, lo cual puede traducirse fácilmente en más productividad.

 

Tasa de promoción interna

La tasa de promoción interna es un indicador que mide la frecuencia con la que los empleados son ascendidos dentro de la organización, en relación con el personal total. De esta manera, este KPI refleja la capacidad de una empresa para desarrollar y retener talento interno.

Para calcular la tasa de promoción interna, tienes que comenzar por dividir el número de empleados que ascendieron durante un período específico entre el total de empleados en la organización en ese mismo período. Luego, multiplica el resultado por 100.

Descubre cómo interpretar este KPI:

  • KPI alto: indica que el sistema de desarrollo de talento interno es sólido, así como la existencia de verdaderas oportunidades de crecimiento y progreso dentro de la organización.
  • KPI bajo: puede sugerir falta de desarrollo de talento interno, lo que podría llevar a la pérdida de empleados clave y afectar los resultados de la empresa.

Por ejemplo, si tienes una tasa de promoción interna del 15% en el año, esto significa que el 15% de tus empleados fueron ascendidos. Esto puede indicar que tienes estrategias de RR.HH. que valoran y fomentan el crecimiento y el desarrollo profesional del personal.

💡 Consejos para mejorar la tasa de promoción interna:

  • Diseña planes de carrera claros: crea un plan junto a tus empleados de progreso profesional dentro de la empresa. Incluye objetivos e hitos específicos.
  • Básate en competencias: implementa un sistema de evaluación que se base en las competencias. Así, podrás identificar las habilidades y conocimientos necesarios para que tus empleados tengan éxito en roles de mayor responsabilidad.
  • Evalúa las barreras y oportunidades de promoción: analiza cuáles son aquellas barreras que podrían ser un obstáculo para la promoción interna en tu empresa, como sesgos de género o falta de oportunidades. Identifica cuáles son y trabaja en ellas.

Retención

Índice de reconocimiento y recompensa

El índice de reconocimiento y recompensa es un indicador que evalúa la efectividad de los programas de reconocimiento y recompensa en la retención de empleados. Entonces, gracias a este KPI de RR.HH., puedes comprender cómo los programas de reconocimiento y recompensa de tu empresa impactan en el compromiso y la satisfacción de tus empleados.

icon reward prize recognition hrPara calcularlo, puedes utilizar encuestas diseñados para medir la percepción de tu talento sobre la equidad, la transparencia y la efectividad de los programas de reconocimiento y recompensa. Las preguntas pueden estar relacionados con temas como la frecuencia de las recompensas y la conexión entre el desempeño y las recompensas recibidas.

Una vez realizadas, calcula la puntuación promedio de las respuestas. Para eso, puedes asignar una escala numérica a cada respuesta y, luego, calcular el promedio de todas las respuestas para obtener una puntuación general. Por último, ajusta la puntuación promedio a una escala de 0 a 100, donde 0 representa total insatisfacción y 100 representa la satisfacción total.

Al respecto, puedes interpretar el resultado como aquí te explicamos:

  • KPI alto: indica que los empleados perciben los programas de reconocimiento y recompensa como justos, equitativos y efectivos.
  • KPI bajo: puede indicar que esos programas no cumplen con las expectativas del talento.

Por ejemplo, si realizas una encuesta sobre el índice de reconocimiento y recompensa y descubres que el 90% de tus empleados están satisfechos con estos programas, esto significa que la mayoría valora y está motivada por las prácticas de reconocimiento y recompensa de tu empresa.

💡 Consejos para mejorar el índice de reconocimiento y recompensa:

  • Personaliza el reconocimiento: adapta las recompensas y las formas de reconocimiento a las necesidades e intereses de cada talento, ya que no todos valoran las cosas de la misma manera.
  • Solicita retroalimentación: hazlo de manera regular para realizar mejoras en los programas de reconocimiento. Esto puede incluir ajustes en los criterios establecidos o los tipos de incentivos ofrecidos.
  • Trabaja junto a los líderes: anima a que los líderes de equipo expresen su gratitud por el esfuerzo, la labor y las contribuciones de los empleados.

 

Aprende a construir una marca empleadora sólida, ahorrar costos de contratación y destacar en el mercado laboral. Descubre los elementos clave para lograrlo en este blog.


 

Índice de compromiso del empleado

El índice de compromiso del empleado mide el grado en que los empleados están emocionalmente conectados con su trabajo, la organización y sus objetivos. En base a este KPI, puedes saber cómo es la satisfacción, la motivación y la lealtad de tu personal.

Para calcularlo, puedes utilizar encuestas o cuestionarios diseñados específicamente para conocer el nivel de compromiso. El procedimiento es el mismo que te explicamos en el KPI anterior (índice de reconocimiento y recompensa).

¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:

  • KPI alto: indica que los empleados están altamente comprometidos con su trabajo y la organización.
  • KPI bajo: indica que el talento no está comprometido por alguna razón, como puede ser la falta de conexión con la empresa.

Por ejemplo, llevas a cabo una encuesta exhaustiva de compromiso del empleado, en la que abordas aspectos como la satisfacción laboral, la percepción de liderazgo, las oportunidades de desarrollo y el ambiente de trabajo. Tras analizar los resultados, descubres que el 85% de los empleados expresan un alto nivel de compromiso con su trabajo y la empresa. Este alto nivel de compromiso sugiere que la cultura organizacional fomenta el compromiso y la participación activa.

💡Consejos para mejorar el índice de compromiso del empleado:

  • Ofrece oportunidades de crecimiento: proporciona oportunidades de desarrollo como mentorías y asignación de proyectos que sean un reto. Esto puede aumentar la motivación.
  • Mide y recompensa el desempeño: reconoce los logros de cada uno de tus empleados. Puede ser monetario o intangible, como elogios, premios o bonificaciones.
  • Fomenta el trabajo en equipo: crea momentos en los que sea necesario el trabajo en equipo, donde todos deban compartir ideas y resolver problemas juntos. De esta manera, podrás aumentar el sentido de pertenencia.

 

Tasa de ausentismo

La tasa de ausentismo mide la cantidad de tiempo perdido debido a la ausencia no programada de los empleados en relación con el tiempo total esperado para que desarrollen sus funciones. Los motivos de ausencia pueden ser por enfermedad, licencias médicas o permisos personales, por ejemplo.

Para su cálculo, tienes que sumar todas las horas perdidas debido al absentismo laboral no programadas durante un período específico (por ejemplo, un mes) y dividir ese número por el número total de horas que los empleados estaban programados para trabajar en ese mismo período. Por último, multiplica el resultado por 100.

¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:

  • KPI alto: indica problemas como baja moral, insatisfacción laboral, estrés, mala salud laboral o falta de compromiso de los empleados.
  • KPI bajo: sugiere un equipo de trabajo comprometido, saludable y motivado.

Supongamos que, durante un mes determinado, tu empresa tiene un total de 200 horas perdidas debido a ausencias no programadas, mientras que el número total de horas programadas para trabajar era de 8000 horas. Esto significa que la tasa de ausentismo para ese mes fue del 2,5%, una tasa baja que indica una buena asistencia por parte del talento. 

💡 Consejos para reducir el absentismo:

  • Promueve un ambiente de trabajo positivo: adopta prácticas que promueven un ambiente laboral saludable, como el ofrecimiento de horarios flexibles o programas de bienestar.
  • Implementa políticas de ausentismo: fija políticas claras al respecto, sobre cómo reportar ausencias y cuáles son las consecuencias en cada caso.
  • Fomenta el equilibrio entre la vida personal y laboral: promueve un equilibrio que sea saludable, con días libres adicionales y opciones de trabajo remoto cuando sea posible.

Salida

Tasa de rotación de empleados

La tasa de rotación de empleados mide la frecuencia con la que los empleados dejan una organización y son reemplazados por nuevos empleados durante un período de tiempo determinado. Gracias a este indicador clave, puedes conocer sobre la estabilidad laboral de tu empresa y la capacidad para retener talento.

Ahora bien, ¿cómo calcularlo? El número total de empleados que dejaron la empresa, durante un período determinado, tienes que dividirlo por el número promedio de empleados durante ese mismo período. Finaliza el cálculo multiplicando ese resultado por 100.

Group 403923643Además de la tasa de rotación, también puedes calcular el índice de rotación, que se refiere a la relación entre el número de empleados que dejaron la empresa en un período determinado y el número total de empleados en la misma empresa durante ese período. Este índice se expresa como un porcentaje y proporciona una visión general de la rotación de personal en la empresa.

Al respecto, puedes interpretar este KPI de la siguiente forma:

  • KPI alto: indica problemas como insatisfacción laboral o un mal clima de trabajo.
  • KPI bajo: sugiere una fuerza laboral estable y satisfecha con la experiencia que vive en la empresa.

Así, si en un año tienes 20 empleados que dejan la empresa, y el número promedio de empleados fue de 200, la tasa de rotación es del 10%. Este KPI puede ser considerado como moderadamente alto, lo cual significa que hay algunos problemas en la retención del talento.

💡 Consejos para mejorar la retención de empleados:

  • Proporciona beneficios competitivos: diseña un paquete de beneficios atractivo que incluya atención médica, seguro de vida, planes de retiro y otras prestaciones que sean valoradas.
  • Involucra a los empleados en la toma de decisiones: promueve la participación de los empleados en la toma de decisiones que afecten su trabajo y el futuro de la empresa.
  • Haz entrevistas de salida: utiliza esta información para identificar áreas de mejora y tomar medidas para mejorar la experiencia de tus empleados actuales.

Promedio de costos de reemplazo

El costo de reemplazo refleja los gastos asociados con la contratación y entrenamiento de nuevos empleados para cubrir las vacantesdisponibles (ya sea por despido o renuncia). Este KPI te permite conocer el impacto financiero de la rotación de personal y tomar medidas en consecuencia.

Para obtener este KPI, tienes que dividir la suma total de los gastos relacionados con la contratación y entrenamiento de nuevos empleados entre el número de empleados reemplazados durante un período de tiempo específico. Esto te dará el promedio de costo de reemplazo por empleado.

¿Cómo interpretar este KPI? Veamos:

  • KPI alto: indica que la empresa está incurriendo en importantes gastos debido a la rotación de personal, lo cual puede afectar su rentabilidad y la eficiencia operativa.
  • KPI bajo: sugiere que la empresa está siendo exitosa en la retención de empleados, lo cual contribuye a la estabilidad.

Supongamos que calculaste el costo de reemplazo y descubres que has gastado 50,000 USD en reclutamiento, selección y entrenamiento de nuevos empleados para cubrir renuncias o despidos. Este monto incluye los honorarios de reclutamiento, gastos de publicidad, tiempo dedicado a entrevistas y capacitación. Gracias a este dato, puedes identificar áreas de mejora en tu estrategia de retención de empleados y tomar medidas que ayuden a reducir estos costos.

💡Consejos para reducir el costo de reemplazo:

  • Optimiza el proceso de reclutamiento: mejora tus estrategias de reclutamiento para atraer candidatos que estén más alineados con la cultura organizacional y el perfil del puesto. Esto puede reducir la probabilidad de que los empleados recién contratados se vayan rápidamente.
  • Ofrece incentivos de retención: implementa programas de incentivos de retención, como bonificaciones por permanencia o aumentos salariales periódicos basados en el tiempo de servicio. Estos incentivos pueden motivar a los empleados a quedarse más tiempo en la empresa y reducir así el costo de reemplazo.
  • Revierte la situación a tiempo: mantén una comunicación abierta que te ayude a identificar problemas antes de que se conviertan en razones para dejar la empresa. Para eso, fomenta una cultura del diálogo, en la cual tus empleados se sientan cómodos expresando su opinión.

 

 

Tasa de salida por departamento

La tasa de salida por departamento es un indicador que mide la proporción de empleados que abandonan un departamento específico dentro de una organización en un período de tiempo determinado. Con este KPI, puedes saber cuáles son los departamentos con altas tasas de rotación y tomar medidas al respecto.

Pero, ¿cómo calcular la tasa de salida por departamento? Empieza por dividir el número de empleados que dejaron el departamento durante un período de tiempo específico por el número total de empleados en ese departamento durante el mismo período. Luego, multiplica ese resultado por 100.

Ten en cuenta lo siguiente para su interpretación:

  • KPI alto: indica problemas específicos dentro de ese departamento, relacionados con la forma gestión o la falta de desarrollo profesional.
  • KPI bajo: sugiere que el departamento está funcionando correctamente, que pueden trabajar en equipo y que las opiniones son tomadas en cuenta.

Supongamos que en el departamento de marketing de tu empresa se registró una tasa de salida del 15% el año pasado. De los 20 empleados que formaban parte del departamento, 3 de ellos dejaron la empresa durante ese período. Si bien no es demasiado alta, sería bueno profundizar en las razones de esta tasa de salida. Asimismo, es recomendable comparar esta tasa con las que correspondan a otros departamentos de la misma empresa.

💡 Consejos para abordar la tasa de salida por departamento:

  • Realiza un análisis de satisfacción laboral: realiza encuestas o entrevistas con los empleados del departamento para comprender las razones detrás de la alta tasa de salida. Estas herramientas te darán información acerca de posibles áreas de mejora en términos de cultura laboral, liderazgo y oportunidades de desarrollo.
  • Mejora la comunicación interna: promueve que todos los departamentos tengan una comunicación transparente, en tanto todos estén informados sobre los cambios internos y cualquier otro asunto que sea relevante.
  • Capacita sobre la importancia de la retroalimentación: promueve una cultura donde se valore y se fomente la retroalimentación continua entre los empleados y los líderes del departamento.

Tecnología para alcanzar tus KPI de Recursos Humanos

Una vez que hayas identificado tus KPI, es momento de que los incorpores en tu empresa. Pero, ¿cómo hacerlo? La tecnología es tu aliada para esto. Puedes apoyarte en aplicaciones, plataformas y soluciones integrales para procesar la información que necesitas.

Deel HR te permite crear, personalizar y compartir informes inigualables sobre tu fuerza laboral. Veamos algunos ejemplos de los datos a los que puedes acceder para tomar mejores decisiones:

icon cv profile hr candidate

  • Analiza costos globales: comprende los costos a nivel de trabajador, país y región con análisis de toda su fuerza laboral en un solo sistema.
  • Analiza y pronostica la plantilla: esté atento a la incorporación, salida, retención y crecimiento a nivel global e histórico para desbloquear un mejor análisis de las tendencias de crecimiento.
  • Haz seguimiento de la diversidad, equidad e inclusión: comprenda mejor la diversidad y la equidad dentro de su negocio. Nuestro panel DE&I le permite recopilar información demográfica, ver análisis de distribución entre su fuerza laboral y más.
  • Personaliza y comparte: haz que los los informes sean más fáciles de entender y más útiles personalizándolos para cada parte interesada, desde gerentes de finanzas y TI hasta adquisiciones y liderazgo.

Implementando KPI efectivos en tu organización

Aquí te compartimos los pasos esenciales para que puedas seleccionar, implementar y monitorear los KPI relevantes para tu equipo de RR.HH.:

1. Identifica tus objetivos estratégicos

Antes de seleccionar los KPI definitivos, tienes que tener en claro cuáles son tus objetivos estratégicos en cuanto a la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, quizás tengas interés en ofrecer una buena experiencia para tus empleados o aumentar los resultados que entregan. Sea cual sea el tuyo, tienes que alinearlo con los KPI para garantizar su relevancia y utilidad. De lo contrario, estos no te proveerán la información que necesitas.

Recomendación: para garantizar que tus objetivos estratégicos del departamento de RR.HH. estén alineados con los objetivos globales de la organización, es importante que involucres a los líderes y gerentes de otros departamentos. Puedes coordinar reuniones para hacer lluvias de ideas o consultas específicas que te permitan recopilar diferentes perspectivas y necesidades.

2. Define tus KPI

Ahora que ya sabes cuáles son los objetivos a alcanzar, puedes identificar KPI que te ayudarán a medir el progreso hacia esos objetivos. Entonces, si el propósito es lograr una experiencia del empleado positiva, podrías considerar métricas como la tasa de rotación, el nivel de satisfacción del empleado y el tiempo promedio de permanencia en la organización.

Recomendación: los KPI deben cumplir con la regla SMART (espeçificos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos). De esta forma, todos comprenderán lo que estás midiendo y podrás evaluar el progreso de manera objetiva a partir de metas realistas.

3. Selecciona las fuentes de información

Ya tienes los objetivos y los KPI. Pero, ¿de dónde tomarás los datos para tomar buenas decisiones? En este tercer paso, tienes que determinar desde dónde obtendrás los datos necesarios para calcular tus KPI. Pueden ser encuestas de empleados, informes de desempeño o sistemas de información de recursos humanos (HRIS) que vinculen las diferentes etapas del ciclo de vida del empleado.

Recomendación: aquí debes evaluar las herramientas y sistemas que estén disponibles en tu empresa para esta recopilación de datos. Asimismo, ten en cuenta el presupuesto de tu sector para plantear la incorporación de nuevos sistemas tecnológicos especializados. A propósito, te adelantamos que Deel HR es totalmente gratuito. ¡La decisión de mejorar tu gestión del talento está en tus manos!

4. Implementa un sistema de monitoreo

Luego, desarrolla un sistema para monitorear tus KPI de forma regular. Esto puede implicar la creación de informes personalizados, cuadros de mando o paneles de control que te muestren el progreso hacia tus metas.

Recomendación: cuanto más automatizable sea este proceso, mejor, porque podrás acceder a información actualizada en tiempo real. De esta manera, podrás tomar decisiones rápidas y basadas en datos que te ayuden a optimizar el rendimiento de RR.HH.

Cumple tus KPI con Deel HR, nuestro SIRH gratuito

Me gusta especialmente que Deel sea nuestra solución integral de recursos humanos para empleados directos y de EOR sin diferenciación. También utilizamos Deel HR en todo el negocio, lo que significa que no necesitamos usar o mantener dos plataformas o servicios diferentes mientras integramos a nuestros empleados internacionales.

Dr. Magda Wang, Co-Founder & Managing Partner, Responsible Cyber

¿Te imaginas administrando todo el ciclo de vida global? Deel HR es un SIRH diseñado a medida para todo tu equipo. Con él, puedes administrar fácilmente los recursos humanos en conformidad con las normas en más de 150 países. ¿Qué puedes hacer con nuestra solución? Desde unificar tus informes y automatizar la administración de RR.HH., hasta potenciar tu stack de recursos humanos con nuestra plataforma optimizada.

deel HR

Sí, puedes olvidarte de las miles de hojas de cálculo y documentos dispersos. Con esta plataforma global, reduces tus herramientas y costos, al mismo tiempo que eliminas los silos de datos. Deel es la única plataforma que te permite administrar recursos humanos, nómina y desempeño para EOR, contratistas y empleados a nivel mundial.

Somos un equipo muy eficiente encargado de los procesos de Gestión de Personas, así que tener una plataforma como Deel que nos permite administrar los procesos de manera simple y rápida nos ahorra tiempo y la necesidad de contratar personal adicional.

Charles Cook, VP of Operations and Marketing, Post Hog

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