Entender la remuneración de los empleados es un pilar fundamental para cualquier empresa, ya que influye directamente en la satisfacción laboral y la retención del talento. La remuneración no es un concepto estático; varía según la modalidad de empleo, el tipo de contrato, y la estrategia salarial de la compañía, pudiendo ser fija, variable, o una combinación de ambas. Lee aquí sobre los tipos de remuneración y cuál es la adecuada para tu equipo.
Sin embargo, la cifra que inicialmente se acuerda con el empleado durante la contratación no siempre refleja el monto que finalmente percibe en su cuenta bancaria. Es una situación común encontrarse con que el sueldo recibido es menor al esperado. La razón detrás de esta discrepancia radica en la diferencia entre la remuneración bruta y neta. Tanto empleadores como empleados deben estar bien informados sobre estos conceptos para evitar malentendidos y garantizar una gestión salarial transparente.
¿Qué es remuneración bruta?
La remuneración bruta representa la compensación que recibe un empleado por el trabajo que ejerce en una compañía, antes de realizar las deducciones generalizadas impuestas por la ley que rige el trabajo en el país de operaciones.
Al momento de contratar personal, el empleador debe cumplir con ciertas normativas que conlleva la contratación de un trabajador en relación de dependencia para su empresa. El empleador, junto con su equipo de Recursos Humanos y de Administración, debe calcular cuánto le costará a la empresa la contratación del personal, teniendo en cuenta estas retenciones.
Las deducciones varían según cada país y los gastos y requisitos varían dependiendo en dónde se encuentre el talento que se quiera contratar. Por lo cual, si una empresa quiere contratar personal en el extranjero, debe informarse y contar con el asesoramiento legal correspondiente, para evitar complicaciones.
¿Qué deducciones se aplican a la remuneración bruta?
A toda remuneración bruta se le deben aplicar ciertas deducciones que varían según el compliance del país donde se realice la contratación. En la nómina que se le entrega a cada trabajador, se debe especificar qué deducciones se realizan, cuáles son los montos de cada una y cuál es el monto final que recibe el colaborador.
Existen deducciones obligatorias y opcionales. Entre las deducciones obligatorias que se aplican sobre la remuneración bruta se encuentran:
- Impuestos federales: corresponde a los impuestos específicos de un país o estado en el cual el trabajador ejerce sus actividades.
- Seguro médico: es el porcentaje dedicado a la cobertura médica para que los trabajadores tengan acceso a los centros privados de salud.
- Retenciones de impuestos federales sobre la renta
- Cotización por desempleo: este porcentaje está destinado a las prestaciones a aquellas personas que se quedan sin empleo.
- Cotización por contingencias comunes: porcentaje destinado al pago de pensiones y otras prestaciones incluidos en la Seguridad Social. Esto incluye, por ejemplo, licencia por paternidad o maternidad.
- Cotización por accidentes de trabajo: este porcentaje se destina a la cobertura médica en caso de que el trabajador tenga un accidente en el lugar de trabajo.
Cabe destacar que cada país exige distintas retenciones a los empleadores, por lo que no son necesariamente los mismos en todo el mundo, puede haber mayores o menores deducciones.
En lo que refiere a deducciones opcionales se pueden mencionar:
- Deducciones específicas del empleo: incluye el dinero destinado a equipamiento o uniforme que requiere el trabajador para llevar a cabo el empleo en la compañía.
- Beneficios otorgados por el empleador: bonos, incentivos y otros beneficios que el empleador le otorga a los colaboradores de la empresa. Estos suelen ser temporales, pueden otorgarse por períodos de 6 meses o hasta 5 años.
- Horas extra: pago de horas extra que haya realizado el trabajador por fuera de su horario laboral en caso de que el empleador lo haya requerido.
- Vacaciones: monto que cubre las vacaciones de los trabajadores, el periodo de las mismas suele ser proporcional a la antigüedad que tiene cada empleado en la compañía.
- Seguro de vida: porcentaje destinado a un seguro de vida de los colaboradores, para el cual el trabajador debe brindar los datos de una persona cercana a él que resultará beneficiario en caso de su defunción.
- Formación profesional: este porcentaje se destina a las capacitaciones que se le brindan a los trabajadores. Algunas empresas invierten en formaciones que están destinadas a mejorar el desempeño de los colaboradores en sus tareas o especializarlos en otras áreas de trabajo.
¿Cómo calcular la remuneración bruta?
A la hora de contratar personal, deberás conocer cuánto le costará esta contratación a tu empresa. Incluir un nuevo talento a la compañía significa una inversión para la misma, y como toda inversión se debe analizar previo a la toma de decisión qué costo implica y si será posible afrontarlo.
Para calcular la remuneración bruta se debe tener en cuenta el salario anual del colaborador y dividirlo por la cantidad de períodos de pago en un año. Por ejemplo, si un trabajador gana $54.000 por año, su remuneración bruta sería equivalente a $4.500 (es decir, $54.000 dividido 12 meses).
Con la estrategia de remuneración adecuada, tu organización puede obtener una ventaja competitiva en tu mercado, reducir costos asociados a esto y retener el talento por más tiempo.
Un ejemplo práctico para entender la remuneración bruta
Imaginemos por un momento a Alex, quien acaba de recibir una oferta de trabajo de sus sueños en una empresa innovadora que admira. El contrato detalla un atractivo salario anual, el cual, a primera vista, parece todo lo que Alex había esperado. Este es su primer encuentro con el concepto de remuneración bruta: el total de su compensación antes de que se realicen las deducciones legales y contractuales. En términos simples, la remuneración bruta es el salario completo acordado entre Alex y su empleador, sin tomar en cuenta aún las deducciones como impuestos, seguro social, y cualquier otro descuento legal que aplique en su país.
Al contratar, las empresas deben considerar no solo cuánto desean pagar por el talento de personas como Alex, sino también las obligaciones legales que acompañan a esos pagos.
Tomemos el ejemplo de Alex: si su remuneración bruta anual es de $50,000, esto no significa que ese será el monto que verá depositado en su cuenta bancaria al final del año. De ahí se descontarán impuestos, contribuciones a la seguridad social, y posiblemente otros descuentos aplicables por beneficios o seguros ofrecidos por la empresa. Este es un aspecto crítico para que Alex ajuste sus expectativas financieras y planifique su presupuesto con una imagen clara de su remuneración neta, es decir, lo que realmente podrá gastar o ahorrar.
¿Qué es remuneración neta?
La remuneración neta, por su parte, es el monto total que la empresa le entrega al colaborador por su trabajo, una vez aplicadas las deducciones que impone la ley. Es decir, representa el dinero que se lleva a su hogar al finalizar el mes de trabajo.
Mientras que para el empleador la remuneración bruta representa el costo real de contratar a un trabajador, el empleado debe considerar el monto de la remuneración neta porque es, en definitiva, el dinero que le ingresará mes a mes. De todas maneras, el trabajador debe asegurarse de que la empresa esté realizando los pagos de impuestos y retenciones, ya que representan beneficios para el mismo.
¿Cómo calcular la remuneración neta?
La información que necesita un empleado para calcular su remuneración neta debe estar detallada en la nómina que recibe mensualmente. En este documento se encuentran detalladas la remuneración bruta y las deducciones que se le han aplicado. Al final del mismo, se debe colocar el monto de la remuneración neta, es decir el dinero depositado por el empleador.
El monto de la remuneración neta debe ser especificado al momento de la contratación, de manera que el trabajador conozca antes de firmar el contrato cuáles serán sus ingresos netos.
Para calcular la remuneración neta, se le debe restar al monto de la remuneración bruta, los costos de impuestos, seguro médico, aportes, retenciones y demás deducciones.
Por ejemplo, si el sueldo es de $4.500 mensuales en bruto, las deducciones deben calcularse así:
Impuestos federales + Seguro médico + Retenciones de impuestos federales sobre la renta + Cotización por desempleo + Cotización por contingencias comunes + Cotización por accidentes de trabajo = se obtiene el total de la deducción de haberes, es decir, el monto total que se le descuenta a la remuneración bruta. Si a la remuneración bruta le restas este monto, te dará como total la remuneración neta.
Consideraciones al contratar personal en el exterior
Si lo que buscas es contratar colaboradores para tu compañía en el extranjero, deberás investigar las leyes que rigen los contratos laborales en el país donde quieras operar. De esta forma, podrás establecer un contrato de trabajo para el personal de dicho país y calcular la nómina según las disposiciones que establece la ley allí. La remuneración bruta y neta dependerá en gran parte de estas normativas.
Además, debes informarte sobre los salarios que manejan en el país extranjero para analizar su viabilidad y ofrecer una oferta atractiva para los candidatos. Si estás interesado en expandir tu compañía en América Latina, puedes leer sobre el salario mínimo de LATAM en nuestro blog.
Seguro habrás observado que en algunos países de Latinoamérica los impuestos que se deben pagar como empleador son muy altos. Por ejemplo, en Argentina existe el impuesto a las ganancias, cuyo porcentaje varía según el monto de la remuneración. Esto puede aumentar notablemente los costos para el empleador. Sin embargo, observando los salarios promedio de estos países, muchas veces continúa siendo menos costoso contratar profesionales allí a comparación de Estados Unidos o países de Europa, contemplando incluso las retenciones.
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En un mundo laboral cada vez más globalizado, administrar las remuneraciones de un equipo internacional se convierte en un desafío complejo y lleno de matices. Las diferencias en las legislaciones fiscales, los sistemas de seguridad social, y las normativas laborales de cada país pueden convertir la gestión de la nómina en una tarea abrumadora.
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