Entre los diferentes tipos de remuneraciones que pueden brindar las compañías a sus colaboradores, existe uno que debes conocer si buscas incentivar al personal a alcanzar su máximo potencial: el pago por desempeño.
¡Pero cuidado! Antes de implementar este sistema en tu organización, debes conocer en detalle en qué consiste este sistema de remuneraciones, en qué se diferencia de otros tipos de pago y sus ventajas y desventajas.
¿Qué es el pago por desempeño?
El pago por desempeño, en inglés conocido como pay for performance, es una forma de remunerar a los trabajadores en función de su rendimiento en el trabajo realizado. Este tipo de remuneración suele utilizarse a modo de bonificación o incentivo por líderes y equipos de recursos humanos, ya que permite alinear la productividad del colaborador con los objetivos de la organización.
Si bien este sistema de incentivos no es nuevo, con el crecimiento de los trabajadores independientes de los últimos años, las empresas han aumentado progresivamente su implementación. Incluso, algunos estudios sugieren que los colaboradores prefieren el pago por desempeño a otro tipos de bonos.
De este modo, la compensación basada en el desempeño consiste en que el empleador proporcione a los trabajadores un incentivo económico (ya que existen varios tipos de incentivos laborales, los cuales pueden ser también no-monetarios) por exceder las expectativas de la organización. Dicho de otro modo, premiar al trabajador por sus buenos resultados y alto rendimiento.
Por lo general, quienes participan en la elaboración de estos sistemas de compensación son los dueños, gerentes, líderes y el área de recursos humanos.
Pago por desempeño vs. salario: diferencias y similitudes
Cabe destacar que el pago por desempeño no reemplaza de ninguna manera al salario (ni otros factores propios de éste como la seguridad social), sino que es un programa de pago adicional al salario base que acuerda previamente la organización con el trabajador. Dicho de otro modo, se trata de una remuneración variable.
Si bien ambos tipos de remuneración son complementarios, es importante destacar algunas similitudes y diferencias centrales entre el salario y el pago por desempeño:
Diferencias entre el pago por desempeño y el salario:
- El salario siempre se acuerda por adelantado. El pago por desempeño generalmente también, aunque, en ocasiones, podría no establecerse con anticipación.
- El salario se otorga al trabajador con una frecuencia determinada, luego de un período de trabajo pre-establecido. El pago por desempeño no tiene una frecuencia determinada, sino que puede ser inconstante.
- El salario es de carácter individual, es decir que es percibido por un solo trabajador. El pago por desempeño, por otro lado, puede ser individual, grupal o, incluso, ser percibido por toda la organización.
Similitudes entre el pago por desempeño y el salario:
- Ambos sistemas de pago son monetarios, es decir, se entregan en efectivo y no en vouchers, giftcards o beneficios no-económicos.
- Contar con un salario competitivo, así como también brindar a los trabajadores esquemas de pago por desempeño son elementos que atraen talento.
¿Qué posiciones suelen tener pago por desempeño?
Si estás evaluando incluir este sistema de pagos por desempeño en tu organización, es importante hacer una aclaración importante: para que este tipo de remuneración sea efectivo, la productividad debe ser cuantificable. Esto quiere decir que debe poder medirse a través de indicadores de desempeño para determinar en cuánto se han superado las expectativas de la compañía.
Por esta razón, las empresas que incorporan este tipo de remuneraciones suelen perseguir objetivos visibles para los individuos o equipos que los reciben, y en ocasiones para toda la organización. De este modo, es posible identificar qué es lo que se debe hacer y determinar cuánto de ello se debe alcanzar para llegar a la meta.
De este modo, las posiciones que suelen contar con pago por desempeño son:
- Equipos o individuos que utilizan metodologías de gestión de trabajo con objetivos cuantificables en período de tiempo determinado
- Vendedores con objetivos de facturación
- Equipos de marketing, growth y performance con objetivos de conversión
- Departamentos de recursos humanos con objetivos de retención de talento, satisfacción en encuestas de clima y más.
- Equipos de Customer Service con objetivos de SLA, NPS o cierre de tickets
Las políticas claras unfican a los equipos remotos que suelen estar dispersos por diferentes lugares. Usa esta plantilla para alinear a todo tu equipo en sus procesos y expectativas.
Ventajas del pago por desempeño
Motiva a los colaboradores a alcanzar mayores niveles de productividad
Si bien existen múltiples formas de motivar a los colaboradores, hay dos métodos principales: reconocer públicamente su aporte a la organización y los incentivos económicos como el pago por desempeño.
Por ello, según un estudio, los colaboradores que fueron recompensados con este tipo de programa de incentivos, por la alta performance en su desempeño individual, en oportunidades posteriores se esforzaron más por lograr los resultados esperados por la compañía.
Impacta de manera positiva en la retención de talento de alta performance
Según businessnewdaily.com, los pagos por desempeño impactan especialmente de manera positiva en los trabajadores con tendencia a una alta performance, lo que los convierte en talento muy valorado por la organización.
De esta manera, incorporar este incentivo económico puede mantener a los colaboradores motivados, retener al mejor talento dentro de la compañía y evitar la rotación de personal.
Además, una encuesta realizada por Gallup, establece que el 85% de los colaboradores se sienten poco comprometidos con su entorno laboral. Por esta razón, incluir un sistema de compensaciones efectivo puede ayudar a retener a los trabajadores.
Ayuda a identificar factores que afecten al cumplimiento de objetivos
En ocasiones, los colaboradores pueden tener problemas para alcanzar los resultados establecidos por la organización, y no por desinterés o preocupación, sino debido a la falta de acompañamiento por parte de los líderes o de capacitación por parte de la compañía.
Por esta razón, incluir un sistema de pago por desempeño puede ayudar a los trabajadores a expresar su preocupación por la dificultad para conseguir determinados objetivos. También ayuda a la organización a identificar qué factores afectan al cumplimiento de objetivos, como la capacitación, acompañamiento, el tipo de talento contratado y más.
Atrae profesionales con talento a tu empresa
Al momento de publicar un puesto de trabajo, es natural que los profesionales de recursos humanos incorporen el sistema de compensaciones otorgado por la compañía. Esto se debe a que es una herramienta para atraer talento dispuesto a dar la milla extra para conseguir dicho incentivo y, por ende, resultados. De esta manera, una empresa se mantiene competitiva en el mercado global.
Este tipo de incentivos funciona muy bien en todo tipo de compañías, pero a la hora de contratar talento remoto, que suele estar cualificado y ser muy demandado, es doblemente bien recibido.
A su vez, debido a que la distribución geográfica de los trabajadores puede ser variada, permite unificar criterios de pago.
Desventajas del pago por desempeño
Aumenta los niveles de estrés en trabajadores de alto rendimiento
Por lo general, el talento más calificado y de alta performance suele ser muy susceptible a los desafíos debido a su ímpetu por alcanzar los resultados propuestos por la organización y así recibir la compensación ofrecida.
Por esta razón, con la intención de ofrecer su mejor desempeño, los trabajadores de alto rendimiento pueden ver aumentados sus niveles de estrés debido a la presión que ejerce alcanzar determinados objetivos. Lo que, a su vez, puede impactar de manera negativa en el clima de la organización.
De este modo, el rol de los líderes a la hora de planificar objetivos es fundamental, ya que son quienes pueden determinar el nivel de dificultad de los objetivos y qué desafíos, tanto personales como profesionales, puede estar atravesando un colaborador para alcanzarlos.
Afecta la motivación de quienes no alcanzan los resultados
A la hora de planificar un esquema de incentivos de pago por desempeño, se debe tener mucho cuidado con la repercusión negativa que puede tener en aquellos trabajadores que no alcancen los objetivos deseados por la organización, ya que puede afectar su motivación y rendimiento posterior.
Debido a esto, a la hora de implementar este sistema, el equipo de RR.HH. debe contemplar un mecanismo para acompañar y capacitar en nuevas habilidades a los colaboradores, además de instancias de escucha que les permita expresarse sobre sus inquietudes.
Conduce a una percepción errónea del dinero
Basar el plan de compensaciones por rendimiento solo en la posibilidad de que los trabajadores vean sus ganancias aumentadas puede afectar de manera negativa la manera en que el colaborador se relaciona con los objetivos y, a su vez, con la propia compañía, ya que podría verse desmotivado a llevar adelante acciones (de team building, de RSE y otras, ajenas sus tareas) si no hay un incentivo económico detrás.
Por esta razón, la recomendación es equilibrar la forma en que se comunica el plan de pago por desempeño a los trabajadores. El mismo debe ser uno de los tantos beneficios y razones por las cuales cumplir los objetivos propuestos por la compañía, sin perder de vista el desarrollo profesional, la compensación no-monetaria (El reconocimiento, por ejemplo), el trabajo en equipo y el aporte que realiza el colaborador al crecimiento de la organización.
Puede afectar las ganancias de la compañía
Finalmente, la falta de planificación de los programas de compensación por rendimiento pueden ser perjudiciales para la rentabilidad, ya que podría suceder que la compañía deba abonar más de lo que ingresa por alcanzar los objetivos deseados.
Por esta razón, hay que evaluar con detenimiento el rendimiento e impacto de cada área y colaborador, para determinar cuál es el criterio, frecuencia y porcentaje correctos.
¿Cómo introducir el pago por desempeño en tu empresa? ¡Te lo contamos en 5 pasos!
Para llevar adelante un plan de pago por desempeño, es importante no dejar nada librado al azar para así poder disfrutar de sus beneficios y reducir al máximo el riesgo de sus desventajas. A continuación te lo contamos:
1# Define los objetivos
Antes de diseñar tu plan de pago por desempeño establece qué buscas lograr integrándolo en tu compañía. Estos objetivos deben ser cuantificables, es decir, capaces de ser medidos.
2# Define quienes recibirán el pago por desempeño
Dentro de una organización existen múltiples departamentos y áreas y no todas ellas impactan de igual manera a la productividad. Por esta razón, antes de comunicar el plan de desempeño debes establecer quienes serán los trabajadores que aplicarán a este sistema.
3# Establece las reglas de este esquema
Define los aspectos básicos del plan, es decir, bajo qué condiciones, situaciones o contextos, el trabajador podrá acceder a este plan compensatorio. Por ejemplo: el equipo de marketing recibirá un 5% de su salario al superar los 500 leads mensuales.
4# Define la frecuencia y el monto
Una vez sepas qué quieres lograr, a quiénes afectará y por qué razones, puedes definir el valor del pago por desempeño y cada cuánto tiempo se dará.
Tal como lo hemos mencionado antes, es importante que esta definición sea evaluada en detalle para que el monto total tenga relación con el impacto que genera el colaborador y la retribución monetaria que percibe la empresa, evitando generar pérdidas.
5# Comunica el plan a tu equipo de trabajo
Comunica tu programa de pago por desempeño a los equipos y sus miembros. Para que la información sea clara, lo ideal es presentarlo en una reunión de equipo, donde el líder pueda despejar dudas.
A su vez, contar con material de apoyo disponible para ser consultado, que responda las preguntas frecuentes de los colaboradores ayudará a despejar dudas.
#6 Monitorea los resultados
Ahora que tu plan de pago por desempeño ya está activo, llegó la hora de monitorear los resultados. En esta instancia se debe evaluar la evolución en el rendimiento de los trabajadores, el impacto económico en la empresa al aplicar a este plan y cuál es la percepción del colaborador sobre el mismo.
Con esta información será posible realizar ajustes a tiempo y optimizar el esquema para un mayor rendimiento.
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