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10 min
Le calcul du taux de rotation du personnel

Auteur
L'équipe Deel
Publié
30 décembre, 2024
Dernière mise à jour
21 janvier, 2025

Points clés à retenir
- Le taux de rotation permet de mesurer la stabilité des effectifs au sein de l’entreprise et d'identifier les départs volontaires et involontaires.
- Suivre le taux de rotation aide à détecter des problèmes internes, réduire les coûts de recrutement et améliorer la fidélisation des collaborateurs.
- Des actions concrètes, comme l'amélioration de l'onboarding, la revalorisation des salaires et l'optimisation des conditions de travail, permettent de réduire le taux de rotation.
La gestion des ressources humaines ne se limite pas au recrutement de nouveaux talents ou à l’organisation du départ de certains collaborateurs. L’un des points clés du métier est aussi de s’assurer que les salariés se sentent bien dans le poste et restent fidèles à l’entreprise, limitant ainsi le taux de rotation du personnel. Cet indicateur clé permet de suivre la stabilité des effectifs et de repérer d’éventuels signaux d'alerte.
Si votre entreprise recrute à l'international, suivre ce KPI devient encore plus stratégique pour éviter les surcoûts liés au turnover. Des solutions comme Deel permettent de mieux gérer les effectifs à l'étranger, de suivre les indicateurs RH en temps réel et de maintenir la conformité à l'échelle mondiale. Découvrez comment calculer, analyser et optimiser le taux de rotation de votre entreprise, suivez le guide !
Qu'est-ce que le taux de rotation du personnel ?
Définition
Le taux de rotation du personnel est un indicateur utilisé par les équipes RH des entreprises pour mesurer le nombre de départs au sein de la force de travail par rapport à son effectif moyen. Concrètement, cela permet de savoir quelle proportion de vos salariés quitte l’entreprise sur une période donnée, ce qui peut être un excellent indicateur de la satisfaction et du bien-être de vos salariés.
La formule du calcul du taux de rotation est la suivante :
- Taux de rotation (%) = (Nombre de départs sur la période / Effectif moyen de la période) x 100
Cela vous permet de faciliter la gestion du capital humain de votre entreprise.
Attention néanmoins, car le taux de rotation ne doit pas être confondu avec le taux de roulement ou encore le taux d’attrition !
Le taux de rotation se concentre uniquement sur les départs au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse de départs volontaires, comme des démissions, ou involontaires, comme un licenciement. Le taux de turnover, ou dit de rotation, inclut les départs, mais aussi les arrivées de nouveaux employés, et le taux d’attrition, quant à lui, n’évalue que les départs non remplacés dans l’entreprise.
Prenons un exemple concret :
Votre entreprise embauche 50 salariés. En un an, vous constatez 10 départs, mais aussi 12 nouvelles embauches. Votre taux de rotation ne prendra en compte que ces départs, alors que le taux de turnover inclura les nouvelles embauches.
Pourquoi calculer le taux de rotation du personnel ?
Le taux de rotation du personnel est un KPI (indicateur clé de performance) très intéressant pour les équipes RH et de direction.
Il permet tout d’abord d’analyser les éventuels points de friction au sein de l’entreprise. Si de nombreux employés démissionnent ou négocient des départs volontaires, cela peut vous alerter sur un problème de management, des conditions de travail inadéquates ou une culture d’entreprise qui ne favorise pas la fidélité des employés sur le long terme.
Cela vous permet non seulement de rectifier le tir pour éviter une réelle fuite des talents, mais aussi de réduire les coûts liés à ces turnovers. En effet, chaque départ de collaborateur entraîne des coûts, directs et indirects. Vos équipes RH doivent de nouveau passer du temps sur le processus de recrutement, l’onboarding et la formation des salariés remplaçant ceux qui quittent l’entreprise. De plus, si un grand nombre de salariés s’en vont, cela peut entraîner une baisse de productivité et affecter négativement votre chiffre d’affaires. Surveiller le taux de rotation permet d’agir en amont pour limiter ces dépenses.
Un taux de turnover élevé peut aussi nuire à l’image de l’entreprise et à ses futurs recrutements. Généralement, si les équipes ne restent pas en place longtemps, cela peut indiquer des problèmes de management, un mauvais équilibre entre vie professionnelle ou vie personnelle ou d’autres points négatifs qui feront peur à de nouveaux salariés potentiels.
Enfin, le suivi du taux de rotation peut aussi aider à la gestion des ressources humaines en permettant de prévoir les besoins en recrutement et en formation à court et long terme. Vos équipes peuvent anticiper les besoins, et fluidifier les processus pour éviter toute perte d’effectif et favoriser la transmission des savoirs.
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Les éléments clés nécessaires au calcul du taux de rotation
Pour calculer le taux de rotation du personnel, il faut analyser trois indicateurs essentiels : le nombre de départs, l'effectif moyen et la période de référence.
Le nombre de départs sur la période
Le nombre de départs est un indicateur essentiel du calcul du taux de rotation. Il faut prendre en compte les démissions, les licenciements, et les ruptures conventionnelles. En somme, tous les départs volontaires, mais non prévisibles.
Il faut par contre exclure de votre calcul les départs non volontaires ou prévisibles, comme les fins de CDD, les départs en retraite, les décès ou les fins de la période d’essai.
L’effectif moyen de la période
L'effectif moyen est le nombre moyen de salariés présents dans l'entreprise pendant la période donnée. Il se calcule selon la formule :
- (Effectif au début de la période + Effectif à la fin de la période) / 2
Ce chiffre permet d’obtenir une moyenne des effectifs due aux embauches et départs en cours d'année.
La période de référence
La période de référence correspond à la durée sur laquelle le taux de rotation est calculé. Les périodes les plus courantes sont :
- Mensuelle (pour une politique RH réactive)
- Trimestrielle (pour un suivi en temps réel)
- Annuelle (pour établir un bilan de fin d’année)
La période choisie dépend de la taille de l’entreprise et du secteur d’activité.
Comment interpréter les résultats du taux de rotation ?
Qu'est-ce qu'un « bon » taux de rotation ?
Il n’existe pas de « bon taux » ou de « mauvais taux », car celui-ci dépend de nombreux facteurs, comme le secteur d’activité, la taille de l’entreprise ou le type de contrats de travail de la majorité de ses salariés. Néanmoins, en moyenne, on estime que :
- Dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, le taux de rotation est souvent élevé, au-dessus de 70 %, en raison de sa forte saisonnalité et des nombreux CDD.
- Dans le secteur du retail ou de la grande distribution, le taux de rotation est plutôt faible, entre 30 % et 50 %.
- Dans le secteur du BTP, le taux de rotation est encore plus faible, autour de 15 % à 25 %, notamment en raison des compétences techniques précises nécessaires à chaque poste, qui sont souvent difficiles à remplacer.
- Dans le secteur des services (banque, assurances, tech, etc.), le taux de rotation est bas, en dessous de 15 %, pour limiter les coûts de recrutement et de formation.
Il faut aussi prendre en compte le type de contrats de travail des salariés au cours de l’année. Les saisonniers, par exemple, vont avoir naturellement un taux de rotation plus élevé que les CDI ou les CDD, ce qui ne signifie pas pour autant un problème au niveau de la gestion des ressources humaines.
Les signaux d'alerte à surveiller
Un taux de rotation élevé peut indiquer des dysfonctionnements internes qu’il est important d’identifier, comme :
- Un mauvais onboarding. L’onboarding est une étape clé de toute stratégie de recrutement. Un mauvais accueil des nouvelles recrues augmente les départs précoces (moins de 6 mois).
- Des conditions de travail insatisfaisantes. Manque de reconnaissance, surcharges de travail ou mauvaises conditions matérielles peuvent inciter les employés à partir.
- Des salaires et avantages sociaux insuffisants. Si la rémunération n'est pas alignée sur le marché, les salariés peuvent être tentés d'accepter des offres plus attractives ailleurs.
- Un mauvais climat social et des relations internes compliquées. Une ambiance toxique ou des conflits avec la hiérarchie peuvent pousser les employés à quitter l’entreprise.
- Un manque de perspectives d'évolution. Les employés recherchent des opportunités de carrière. Favorisez la formation, la mobilité interne, et l’élaboration de plans de carrière et de montée en compétence pour fidéliser vos employés sur le long terme.
Comment faire baisser le taux de rotation au sein de l’entreprise ?
Vous avez calculé le taux de rotation, mais celui-ci vous semble trop élevé par rapport à votre secteur, la taille de votre entreprise et le type de contrats de travail que vous proposez ?
C’est le bon moment pour revoir certains éléments de votre politique interne ou de votre culture d’entreprise pour fidéliser vos employés sur le long terme.
Étape 1 : Améliorez l’onboarding des nouveaux employés et favorisez la formation continue
Un onboarding mal optimisé est l’une des premières causes de départ d’une entreprise. Les nouveaux collaborateurs, s’ils ne se sentent pas intégrés ou soutenus dans leur nouvelle prise de poste, peuvent décider de quitter l’entreprise lors de leur période d’essai.
Pour éviter ce phénomène de départs précoces, veillez à créer un programme d’onboarding structuré, avec des formations, des mentors et des moments d’échanges formels et informels au sein des équipes.
Cette formation doit ensuite se poursuivre tout au long de l’évolution de carrière de vos employés. Ceux-ci ne doivent pas se sentir bloqués dans leur poste, mais au contraire avoir des possibilités d’évoluer et de monter en compétences.
Étape 2 : Optimisez les conditions de travail et le bien-être de vos salariés
Un environnement de travail sain et agréable est l’un des meilleurs moyens de retenir un salarié dans votre entreprise. Celui-ci peut être attaché à son poste, mais également aux avantages sociaux que celui-ci procure et à la bonne ambiance avec ses collègues.
Pour favoriser le bien-être de vos salariés, veillez à leur offrir des avantages compétitifs par rapport à d’autres entreprises, comme l’autorisation de faire du télétravail ou du travail hybride, des postes de travail ergonomiques et diverses initiatives, comme des ateliers de formation, des sessions de sport ou des déjeuners offerts.
L'intérêt est qu’aucune limite n'existe (si ce n’est budgétaire !) à ce que vous pouvez imaginer pour créer un environnement de travail stimulant et positif pour vos employés.
Étape 3 : Valorisez les salaires
La rémunération reste le levier principal de rétention des talents dans votre entreprise. Un salaire non compétitif incite les collaborateurs à partir vers des entreprises concurrentes. C’est pour cela qu’il est important de revaloriser les salaires, de mettre en place des primes, ou des bonus, quand vous le pouvez, et de proposer des avantages attractifs, comme des tickets restaurant, des cartes de transport, une bonne mutuelle, des chèques-cadeaux, etc.
Étape 4 : Renforcez le management et le leadership
Les départs de vos employés peuvent aussi être dus à un mauvais management.
Pour éviter les burn-out ou les rapports hiérarchiques toxiques, il est indispensable de former vos managers. Et oui, ce n’est pas parce qu’un employé est performant dans son travail qu’il est capable de manager des équipes !
Ce n’est pas forcément un talent inné, d’où l’importance d’encadrer ces responsabilités avec des formations en leadership, des points réguliers avec les RH et en demandant des feedbacks de la part des employés.
Étape 5 : Suivez les indicateurs RH et agissez en fonction des résultats
Grâce à la formule de calcul du taux de rotation, vous pouvez l’analyser régulièrement pour vérifier si votre entreprise continue à fidéliser les collaborateurs sur le long terme.
Si, au cours d’une période donnée, vous remarquez un taux plus élevé que la normale, cela vous permet de rectifier le tir rapidement et d’être proactif sur les solutions à apporter.
Facilitez la gestion de votre taux de rotation avec Deel
Le taux de rotation est donc un indicateur de la capacité qu’a votre entreprise à fidéliser et à faire grandir les talents en interne. Un sujet important, qui peut vite devenir complexe, en particulier si vos équipes sont éparpillées à l’international ou si vous souhaitez recruter des freelances à l’étranger pour compléter vos effectifs.
Pour faciliter cette gestion, et décharger des tâches chronophages à vos RH tout en vous assurant d’être en bonne conformité dans plus de 150 pays, faites appel à un EOR, comme Deel.
Deel vous permet de recruter, embaucher et gérer des employés à l’international sans avoir besoin de créer une entité locale. Grâce à sa plateforme tout-en-un, vous suivez en temps réel les indicateurs RH essentiels, y compris le taux de rotation.
Avec Deel, vous bénéficiez de solutions automatisées pour le suivi des départs, du nombre d’arrivées et de l'effectif moyen, facilitant le calcul du taux de rotation. Les outils de reporting avancés vous permettent d'identifier les causes des départs, d'analyser les tendances et d'ajuster vos politiques RH en conséquence. Vous réduisez ainsi les coûts de turnover, tout en garantissant une conformité totale avec les législations locales.