« Culture fit » ou « culture add » ? Le guide pour les start-up

« Culture fit » vs « culture add » : de quoi parle-t-on vraiment ?

Le « culture fit », c'est l'idée qu'un candidat doit partager les valeurs, les modes de fonctionnement et l'état d'esprit de l'entreprise. Sur le papier, c'est séduisant : on recrute quelqu'un qui s'intègre facilement, qui comprend les codes, qui ne déstabilise pas l'équilibre en place.

Le « culture add », c'est une approche différente. On se demande : quelle perspective, quelle expertise, quelle expérience va enrichir notre façon de travailler ? L'objectif n'est plus la conformité, mais la complémentarité.

Une start-up peut — et doit — préserver ses valeurs fondamentales tout en restant ouverte à des profils qui les incarnent différemment. La clé, c'est de ne pas confondre valeurs essentielles et habitudes internes.

Par exemple : valoriser la transparence, c'est une valeur. Exiger que tout le monde communique de la même manière (toujours par écrit, toujours en réunion, toujours avec le même ton), c'est une habitude. Et les habitudes, contrairement aux valeurs, peuvent évoluer.

Pourquoi le « culture fit » dominant freine la diversité

Recruter uniquement sur la base du « fit » crée un terrain fertile pour les biais inconscients. C'est humain, mais c'est aussi problématique.

Ce phénomène, qu'on appelle le « clone hiring », conduit à des équipes homogènes. Même formation, mêmes références, mêmes réflexes. En apparence, tout roule : les décisions sont rapides, les tensions limitées, la communication fluide. Sauf qu'une équipe homogène, c'est aussi une équipe moins résiliente.

L'innovation naît de la friction positive. Quand des perspectives différentes se rencontrent, elles génèrent des idées qu'aucune des parties n'aurait eues seule. À l'inverse, le consensus permanent est souvent le signe d'une pensée de groupe — et d'un manque de diversité cognitive.

Les bénéfices concrets du « culture add » pour les start-up

Adopter une approche « culture add », ce n'est pas juste cocher une case « diversité ». C'est se donner les moyens de mieux performer.

1. Plus de créativité et de résolution de problèmes

Des équipes diverses apportent des angles d'attaque variés face aux défis. Un ingénieur formé en Europe, un designer ayant travaillé en Asie, une commerciale qui a lancé des produits en Amérique latine : ces différences nourrissent la créativité collective.

2. Une meilleure adaptabilité

Les start-up évoluent vite. Une équipe qui réunit des profils variés est plus agile, parce qu'elle dispose d'un éventail plus large de compétences et d'expériences pour s'adapter.

3. Une marque employeur renforcée

Les talents recherchent des environnements où ils peuvent être eux-mêmes. En affichant une culture inclusive, vous élargissez votre vivier de candidats et vous attirez des profils de qualité qui, autrement, passeraient leur chemin.

Cette réputation se construit dans le temps. Les candidats deviennent des ambassadeurs naturels de votre marque employeur. Et dans un marché tendu où recruter les meilleurs profils relève du parcours du combattant, cette différenciation devient un avantage compétitif décisif.

4. Une croissance internationale facilitée

Pour une start-up qui recrute à l'international — ou qui vise des marchés globaux —, intégrer des profils issus de différentes cultures c'est un levier de croissance. Ces talents apportent une connaissance fine des marchés locaux, des codes culturels, des attentes clients.

Prenons l'exemple d'une start-up française qui se développe en Amérique du Nord. Recruter quelqu'un qui a déjà évolué dans cet écosystème, qui comprend les différences de communication, de négociation, de rythme de travail, c'est gagner des mois d'apprentissage.

5. Comment trouver l'équilibre entre culture fit et culture add

Équilibrer cohésion et diversité, ce n'est pas un exercice d'équilibriste. C'est une question de méthode.

a. Redéfinir la culture d'entreprise de façon inclusive

Première étape : clarifier vos valeurs essentielles. Qu'est-ce qui est non négociable ? La transparence ? L'autonomie ? Ces valeurs doivent être suffisamment larges pour accueillir des interprétations variées, sans pour autant devenir floues.

Ensuite, distinguez les valeurs des habitudes. Est-ce qu'on valorise l'esprit d'équipe, ou est-ce qu'on exige que tout le monde déjeune ensemble ? Est-ce qu'on encourage la prise d'initiative, ou est-ce qu'on impose un processus unique de validation ?

En clarifiant ce qui relève du principe et ce qui relève de la pratique, vous ouvrez la porte à des profils différents qui incarnent les mêmes valeurs, mais à leur manière.

b. Revoir les pratiques de recrutement

Le recrutement, c'est là que tout se joue. Et c'est souvent là que les biais se nichent.

• Repensez vos questions d'entretien. Plutôt que de demander « Comment te vois-tu dans notre équipe ? », demandez « Qu'est-ce que tu pourrais apporter de nouveau à notre culture ? » Cette simple reformulation valorise la contribution plutôt que la conformité.
• Formez vos recruteurs et managers aux biais cognitifs. Des formations sur les biais inconscients, l'inclusion et les questions d'entretien comportemental permettent de recruter avec plus de recul et de fairness.
• Diversifiez les panels d'entretien. En intégrant des profils variés dans le processus de recrutement, vous élargissez les perspectives et vous limitez les angles morts.

c. Favoriser l'inclusion et la collaboration au quotidien

Recruter de la diversité, c'est une chose. La faire vivre, c'en est une autre.

Créez des espaces d'échange où les équipes peuvent partager leurs différences, leurs points de vue, leurs expériences. Cela peut passer par des rituels informels ou des moments plus structurés.

Quand un membre de l'équipe propose une approche inhabituelle, prenez le temps de l'explorer plutôt que de revenir immédiatement à ce qui est confortable. L'innovation naît souvent de l'inconfort.

Adoptez des pratiques de feedback ouvertes et bienveillantes. Dans une équipe diverse, tout le monde ne communique pas de la même manière. Certains sont directs, d'autres plus nuancés. Certains préfèrent l'écrit, d'autres l'oral. En créant une culture du feedback constructif, vous permettez à chacun de s'exprimer sans craindre d'être mal compris.

6. Cas d'étude : Oursky, de Hong Kong au monde entier

Oursky, une boîte de logiciels basée à Hong Kong, s'est retrouvée face à un dilemme classique en 2020. Elle voulait se développer à l'international — Taïwan, Royaume-Uni, Canada — mais comment garder une cohésion d'équipe quand tout le monde est éparpillé ?

Ben Cheng, le fondateur, passait un temps fou à gérer les aspects administratifs de chaque recrutement à l'étranger. Avocats, comptables, conformité locale... Un vrai casse-tête qui lui prenait 80 % de son temps ; temps qu'il ne passait pas à accueillir correctement les nouvelles recrues.

La solution ? Simplifier radicalement le process avec Deel. Résultat : il a pu se recentrer sur l'humain — l'onboarding, l'intégration, la transmission de la culture d'entreprise. Oursky a aussi misé sur le travail hybride pour attirer des talents qu'ils n'auraient jamais pu recruter autrement.

Ce qui a vraiment changé la donne, c'est que les candidats internationaux connaissaient déjà Deel et avaient confiance dans la plateforme. Pas besoin de les rassurer pendant des semaines sur la fiabilité des contrats ou des paiements. Ça crée un terrain favorable dès le départ.

Aujourd'hui, Oursky continue de grandir à l'international sans que ça parte dans tous les sens. La clé ? Moins de complexité administrative, plus de temps pour créer du lien.

7. Le rôle de la technologie pour renforcer culture et inclusion

Dans une start-up en croissance, surtout si elle recrute à distance ou à l'international, maintenir la cohésion culturelle devient un défi logistique. Comment s'assurer que tout le monde partage les mêmes valeurs quand l'équipe est répartie sur trois continents ?

C'est là que les outils RH entrent en jeu.

Les plateformes modernes permettent de suivre l'engagement des équipes en temps réel, d'identifier les signaux faibles, et d'agir avant que les problèmes ne s'installent.

Elles facilitent aussi la communication interne et la transparence. La culture doit être explicite, documentée, partagée. Les outils de collaboration permettent de ritualiser cette transmission.

Enfin, elles aident à créer du lien. Quand vos collaborateurs sont éparpillés géographiquement, organiser des moments de connexion authentique demande de l'intentionnalité. Les outils qui facilitent les échanges informels, les célébrations d'équipe ou les programmes de mentorat contribuent à renforcer la cohésion, même à distance.

Deel Engage permet aux start-up de créer des espaces de feedback, de suivre l'engagement multiculturel et de renforcer la connexion entre employés, peu importe leur localisation.

Vers une culture start-up plus ouverte et durable

Le futur du leadership en start-up ne se jouera pas entre « culture fit » et « culture add ». Il se jouera dans la capacité à faire coexister les deux.

Les start-up qui sauront attirer, intégrer et valoriser des profils variés seront plus créatives, plus résilientes, plus adaptables. Elles seront aussi plus humaines.

Vous souhaitez construire une culture qui valorise à la fois la cohésion d'équipe et la diversité ? Découvrez comment Deel Engage aide les start-up à cultiver le lien, l'inclusion et l'engagement — à l'échelle mondiale. Réservez votre démo dès maintenant.