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10 minutes

Focus sur la directive européenne sur la protection des lanceurs d'alerte

RH globale

Légal et conformité

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Auteur

L'équipe Deel

Publié

30 décembre, 2024

Dernière mise à jour

23 janvier, 2025

Sommaire

Qu’est-ce que la Directive Européenne sur la protection des lanceurs d’alerte ?

À qui s’adresse cette directive européenne ?

Les 5 grandes exigences de la Directive européenne pour la protection des lanceurs d’alerte

Conséquences pour les entreprises en cas de non-conformité à la directive européenne

Défis clés pour les RH dans la mise en œuvre de la directive sur la protection des lanceurs d’alerte

Comment mettre en place un système de signalement conforme ?

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Points clés à retenir
  • La directive sur la protection des lanceurs d’alerte de l’Union européenne impose aux organisations de mettre en place des canaux de signalement sécurisés et de protéger les lanceurs d’alerte contre les mesures de représailles. Cet engagement vise à promouvoir un environnement professionnel transparent et responsable.
  • La mise en œuvre d’un système conforme nécessite la désignation de responsables, l’établissement de procédures de signalement appropriées, l’élaboration de politiques claires et la formation des employés sur leurs droits et protections comme lanceurs d’alerte.
  • Les organisations doivent surveiller en continu leurs systèmes de signalement et cultiver une culture d’ouverture pour encourager les employés à signaler les abus en toute sécurité, contribuant ainsi à renforcer les standards éthiques.

La directive européenne propose un cadre qui protège les lanceurs d’alerte et garantit un traitement transparent et efficace des signalements. Elle s’applique tant aux entités publiques que privées dans toute l’Union européenne. Elle impose des obligations concernant la mise en place de canaux de signalement internes et externes, le respect de la confidentialité de l’identité et la protection contre les représailles pour l'auteur du signalement.

Respecter cette directive est indispensable pour les entreprises opérant en Europe, que ce soit en Espagne, au Portugal ou en France. Elle permet aux autorités compétentes de contrôler l’application des lois sur la protection des lanceurs d’alerte, de sauvegarder le caractère personnel des données, et de prévenir les mesures disciplinaires ou d’autres formes de représailles.

Cet article rédigé par nos experts Deel détaille les éléments clés de la directive européenne, ses exigences spécifiques pour les organisations, les principaux défis liés à sa mise en œuvre, et propose des étapes pratiques pour mettre en place un système conforme au sein de toute structure.

À noter : cet article ne remplace aucunement un conseil juridique officiel. Nous vous conseillons vivement de consulter des sources fiables ou de demander l’avis d’un professionnel avant d’agir.

Qu’est-ce que la Directive Européenne sur la protection des lanceurs d’alerte ?

La directive européenne 2019/1937, également appelée Directive sur la protection des lanceurs d’alerte, établit les droits et protections des personnes physiques signalant des violations du droit de l’union dans divers domaines, notamment la santé publique, la protection des consommateurs, les services financiers, le droit de l’environnement et la confidentialité des données.

Elle impose aux entreprises françaises, européennes et aux entités publiques ayant au moins 50 employés, ainsi qu’aux municipalités de plus de 10 000 habitants, de mettre en place des canaux de signalement sécurisés garantissant la confidentialité. Ces dispositifs encouragent les signalements de bonne foi tout en minimisant les risques de représailles, que ce soit dans un contexte professionnel ou dans le cadre d’un service public.

Chaque État membre de l’Union européenne doit transposer cette directive dans son droit national par des lois organiques ou des décrets qui encadrent les procédures de recueil et de traitement des signalements, assurent l’irresponsabilité pénale des lanceurs d’alerte et définissent leur statut législatif.

À qui s’adresse cette directive européenne ?

La directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte concerne un large éventail de parties prenantes.

Tout d'abord, elle s’adresse aux lanceurs d’alerte. Ces derniers incluent toute personne physique, tels que les salariés, prestataires, fournisseurs, bénévoles, ou encore candidats à l’embauche, qui signalent des violations du droit de l’Union européenne. Ces infractions peuvent survenir dans des contextes variés, qu’ils soient d’ordre professionnel, administratif ou au sein d’un service public. La directive concerne les organisations publiques et privées de plus de 50 employés.

Parallèlement, les autorités externes compétentes, comme les autorités administratives ou judiciaires, doivent instaurer des dispositifs permettant un traitement des signalements transmis par des facilitateurs (syndicats, avocats) ou par l’auteur du signalement lui-même.

Cette norme engage également les responsables de la mise en œuvre du système de protection, y compris les managers, les cadres dirigeants, les professionnels du droit, les ressources humaines et les défenseurs des droits. Ces derniers jouent un rôle clé dans la mise en œuvre des exigences de la directive en favorisant la transparence et en garantissant la conformité au sein des organisations.

La directive étend sa protection à diverses catégories, dépassant le cadre des employés traditionnels. Elle couvre les freelances, actionnaires, membres des organes de direction ou d’administration, stagiaires non rémunérés, et même les tiers, comme les fournisseurs. Ces dispositions complètes visent à protéger toute personne liée, de près ou de loin, à une entreprise ou à une institution, contre les mesures de représailles, comme un refus de promotion, un licenciement abusif, etc.

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Les 5 grandes exigences de la Directive européenne pour la protection des lanceurs d’alerte

Voici cinq exigences essentielles définies par la directive européenne :

1. Protection contre les représailles

La directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte garantit que les lanceurs d'alerte ne subissent aucune mesure de représailles pour avoir signalé des violations du droit de l’Union européenne. Les entreprises ne peuvent ni rétrograder, ni licencier, ni harceler, intimider ou retenir le salaire d’une personne physique ayant effectué un signalement dans un contexte professionnel. Ce cadre législatif vise à instaurer un environnement sécurisé et équitable pour permettre à l'auteur du signalement d’agir dans l’intérêt général.

Exemple : Si une entreprise du secteur financier reçoit un rapport sur une fraude comptable de la part d'un employé, l'entreprise ne peut pas réduire le salaire de l'employé, ni le rétrograder ou le licencier à la suite de ce rapport.

2. Respect de la confidentialité

Une attention particulière est accordée à la confidentialité de l’identité des lanceurs d’alerte. Ces derniers doivent pouvoir signaler des abus ou comportements illicites de manière anonyme, si tel est leur choix. Si leur identité est dévoilée, les organisations ont l’obligation de la protéger et de restreindre l’accès aux informations sensibles aux seules autorités compétentes ou parties désignées.

Exemple : Si un salarié signale une erreur de manipulation de données, seuls les responsables de la conformité doivent traiter le dossier et la confidentialité doit être maintenue pendant toute la durée de l'affaire.

3. Canaux sécurisés de signalement

Les canaux internes et externes doivent clairement être définis, accessibles en permanence, et encadrés pour permettre à l'auteur du signalement de transmettre ses informations en toute sécurité. Quant aux organisations, elles doivent fournir des lignes directrices claires sur la manière de signaler un cas et indiquer les coordonnées des personnes désignées.

Exemple : Une entreprise met en place une adresse électronique et une hotline dédiées permettant aux employés de signaler les infractions en matière de sécurité sur le lieu de travail.

4. Réponse rapide

La directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte insiste sur la nécessité d’une action rapide et d’une transparence totale dans le traitement des signalements. Il est impératif pour les organisations de reconnaître la réception d’un signalement dans un délai de sept jours et de fournir un retour d’information dans un délai maximal de trois mois.

Les organisations doivent également tenir l’auteur du signalement informé du déroulement de l’enquête. Cela inclut la mise en place de mécanismes de suivi, ainsi que la désignation d’une personne physique ou d’un département chargé de recevoir et de traiter chaque signalement avec diligence et dans le respect de la confidentialité de l’identité.

Exemple : Un employé signale des violations environnementales commises par une entreprise. Le service des ressources humaines accuse réception du signalement sous sept jours et transmet un retour détaillé à l’employé dans un délai de trois mois, tout en veillant à préserver le caractère personnel des informations transmises durant l’enquête.

5. Formation et sensibilisation

Pour renforcer l’engagement international en faveur de l’éthique et de l’intérêt général, la directive encourage les entreprises à former régulièrement leurs employés sur les droits et procédures liés à la protection des lanceurs d’alerte. Une telle initiative permet de sensibiliser les collaborateurs au traitement des signalements, ainsi qu’aux mécanismes de signalement internes et externes disponibles.

Les formations doivent également clarifier les protections offertes aux lanceurs d’alerte, notamment contre les mesures de représailles comme un refus de promotion ou un licenciement abusif.

Exemple : Une entreprise technologique organise chaque année des sessions de formation pour expliquer l’importance de signaler les infractions, la façon de procéder, et les garanties protégeant les employés.

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Conséquences pour les entreprises en cas de non-conformité à la directive européenne

Le non-respect de la directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte peut entraîner des répercussions juridiques et financières graves pour les organisations concernées. Bien qu’aucune pénalité minimale ne soit explicitement définie, la directive exige que chaque État membre de l’Union européenne mette en œuvre des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives pour toute infraction aux règles établies.

Les conséquences incluent :

  • Amendes et sanctions : les États membres peuvent imposer des pénalités financières importantes aux entreprises qui entravent la procédure de signalement, violent la confidentialité de l’identité des lanceurs d’alerte ou prennent des mesures de représailles contre ces derniers. Par ailleurs, des sanctions supplémentaires peuvent être appliquées, telles que des restrictions dans leurs opérations, la suspension de licences d’exploitation ou même une exclusion des appels d'offres publics.
  • Actions juridiques : une organisation peut faire l’objet de poursuites engagées par un lanceur d’alerte ayant subi des représailles ou lorsque les exigences concernant la mise en place des canaux de signalement ne sont pas respectées. Ces actions en justice peuvent aboutir à des amendes, des pénalités ou des ordonnances du tribunal contraignant l’entreprise à prendre des mesures correctives immédiates.
  • Dommages sur la réputation de l’entreprise : le non-respect de la directive peut sérieusement affecter l’image publique et la marque employeur d’une entreprise, en particulier si des cas d’infractions sont médiatisés. Une telle exposition peut nuire à la confiance des clients et compromettre le bien-être des employés. Le coût en termes de réputation dépasse souvent celui des sanctions légales.
  • Perturbations opérationnelles : les entreprises non conformes à la directive peuvent devoir réorganiser leurs processus ou modifier leurs processus internes pour remédier aux lacunes identifiées, ce qui peut entraîner un ralentissement significatif des opérations courantes.
  • Supervision et contrôle accrus : les organisations non conformes peuvent être placées sous une surveillance rigoureuse par les autorités compétentes ou autres organes administratifs. Cette supervision pourrait se traduire par une augmentation des audits, inspections et examens coûteux, affectant les ressources financières et humaines de manière considérable.

Défis clés pour les RH dans la mise en œuvre de la directive sur la protection des lanceurs d’alerte

La mise en œuvre de la directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte représente un défi complexe pour les services des ressources humaines. Voici les principaux obstacles rencontrés par les entreprises dans ce processus complexe :

1. Garantir un signalement anonyme
Les systèmes de signalement anonyme sont cruciaux pour protéger l’identité de l’auteur du signalement. Cependant, assurer un véritable anonymat pose des défis et nécessite une conception minutieuse des technologies et des procédures. Le respect du caractère personnel et de la confidentialité de l’identité est au cœur de ces dispositifs.

2. Équilibrer transparence et confidentialité
Les RH doivent veiller à garantir la transparence des enquêtes tout en protégeant la confidentialité des identités des lanceurs d’alerte. Une divulgation publique excessive pourrait nuire à la confiance et exposer des personnes physiques au risque de représailles ou de mesures disciplinaires.

3. Gestion des opérations transfrontalières et des contextes locaux
Pour les entreprises internationales, coordonner la mise en œuvre de la directive dans plusieurs juridictions, avec des lois locales et des normes culturelles variées, s’avère souvent complexe.

4. Offrir des protections sans engendrer d’effets négatifs
Les RH doivent s’assurer que les protections promises, comme l’irresponsabilité pénale ou la protection contre le non-renouvellement de contrat, soient mises en œuvre tout en maintenant une culture d’entreprise positive. Il est crucial de prévenir les perceptions de favoritisme tout en respectant les principes de bonne foi.

5. Mettre en place des programmes de formation et de sensibilisation
Il est essentiel que tous les employés, y compris les facilitateurs ou supérieurs hiérarchiques, comprennent clairement les procédures de signalement, les garanties offertes et le contexte professionnel dans lequel ces dispositifs opèrent. Des formations interactives favorisent une meilleure assimilation des droits et des responsabilités liés au statut de lanceur d’alerte.

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Comment mettre en place un système de signalement conforme ?

Voici les étapes essentielles à suivre pour instaurer un système de signalement respectant la directive européenne, complétée par les lois françaises :

1. Désignez une personne responsable ou un département dédié

Une équipe ou un individu dédié, au sein des RH, de la conformité ou de la direction, doit être nommé pour gérer les signalements. Cela garantit un traitement impartial et rapide des signalements, dans le respect des exigences de l’article 6 de la directive.

2. Créez des politiques et procédures claires

Les entreprises doivent établir des procédures de signalement précises, couvrant :

  • Les types de comportements répréhensibles (fraude, violations du droit de l’Union, etc.) ;
  • Les étapes nécessaires à la soumission et au suivi d’un signalement ;
  • Les garanties de protection des lanceurs d’alerte contre les risques de représailles, en insistant sur la bonne foi de ces signalements ;
  • Les processus d’investigation et les délais associés pour promouvoir la transparence.

3. Mettez en place des canaux internes de signalement

Des options multicanaux doivent être déployées, telles que des lignes téléphoniques, des adresses e-mail sécurisées, ou des portails en ligne. Ces outils doivent être accessibles 24h/24, proposer des instructions claires, et tenir compte de la diversité linguistique des employés.

4. Fournissez des canaux de signalement externes

Fournissez des informations sur les voies de signalement externes (par exemple, les autorités de contrôle) pour les lanceurs d'alerte qui préfèrent transmettre leurs griefs à des organismes tiers pour plus d'impartialité.

5. Formez l’ensemble du personnel

Les équipes RH et de conformité doivent d’abord recevoir une formation approfondie sur les procédures et obligations associées, avant de sensibiliser tous les employés sur leurs droits, leur responsabilité et la confidentialité de l’identité dans le traitement des signalements.

Astuce : Des modules interactifs ou des ateliers en ligne permettent de rendre ces formations plus engageantes et mémorables.

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6. Assurez la confidentialité et la protection des données

Pour garantir la confidentialité des lanceurs d’alerte et respecter les lois sur la protection des données, les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures spécifiques. Cela inclut de limiter l’accès aux informations des signalements aux seules personnes autorisées. Le caractère personnel des données doit être strictement protégé, conformément aux exigences européennes et françaises en matière de confidentialité de l’identité et de sécurité des données.

7. Communiquez et intégrez la politique

Les politiques et procédures relatives à la protection des lanceurs d’alerte doivent être faciles d’accès pour tous les employés, par exemple via l’intranet de l’entreprise. Une communication régulière, incluant des rappels, des ressources pédagogiques et des mises à jour périodiques, est essentielle à leur bonne mise en œuvre. Informer le personnel sur les canaux de signalement disponibles, qu’ils soient internes ou externes, permettra une meilleure sensibilisation tout en renforçant la confiance pour le dispositif.

8. Surveillez et auditez le système de signalement

Un suivi et un audit réguliers du système de signalement sont indispensables pour garantir son efficacité. Cela inclut l’analyse des types de signalements et des résolutions apportées. Une telle démarche proactive renforce la transparence et contribue à la modernisation de la vie économique en instaurant un cadre de confiance et de conformité avec les lois européennes et françaises, telles que la loi n° 2022-401 ou la loi Sapin.

Favorisez une culture d’entreprise où vos salariés n’ont pas peur de faire un signalement !

Créer un environnement où les employés se sentent en sécurité pour signaler des problèmes est essentiel à une culture éthique solide. Voici comment les organisations peuvent encourager cette culture :

  • Organiser des sessions de formation régulières : des ateliers pratiques trimestriels peuvent aider les employés à identifier et à signaler des violations éthiques.
  • Mettre en avant le rôle des dirigeants : les dirigeants doivent refléter l’engagement de l’organisation en discutant publiquement de l’importance de signaler les comportements répréhensibles, tout en garantissant l’absence de représailles. Par exemple, intégrer un message du PDG dans les communications internes pour souligner les protections offertes aux lanceurs d’alerte.
  • Partager régulièrement des cas réussis : lors de réunions, un supérieur hiérarchique ou un défenseur des droits peut relater une situation dans laquelle un signalement a permis de résoudre un problème sans représailles. Cela afin de démontrer l’engagement de l’entreprise envers le statut de lanceur d’alerte.
  • Intégrer les mécanismes de signalement aux pratiques RH : les dispositifs de signalement doivent être incorporés dès les processus d’intégration des nouveaux employés et renforcés via des rappels réguliers lors des revues de performance.
  • Reconnaître les employés : instaurer un système de récompense, tel qu’un prix « Champion de l’éthique », peut encourager les comportements positifs et promouvoir les valeurs fondamentales de l’entreprise.

Assurez la conformité mondiale et la protection des lanceurs d’alerte avec Deel

Avec Deel, les entreprises peuvent garantir une conformité complète dans toutes les juridictions où elles opèrent, notamment en matière de congés obligatoires, conformité de la paie, conformité du RGPD, exigences en cas de rupture de contrat, et lois locales sur la protection des lanceurs d’alerte. Deel propose des outils puissants pour mettre en place, surveiller et gérer un programme efficace de protection des lanceurs d’alerte dans plus de 150 pays.

Découvrez ses fonctionnalités clés :

  • Signalements sécurisés et confidentiels.
  • Feedbacks détaillés avec Deel Engage. Ils peuvent être collectés via des sondages ou des mesures de performances (de manière anonyme ou non), permettant une évaluation proactive du climat professionnel et du traitement des signalements. Cela facilite une culture ouverte où chacun se sent libre de s’exprimer.
  • Formations innovantes via des technologies IA. Deel propose des formations conçues avec des technologies IA de pointe pour sensibiliser les employés au processus de signalement, au contexte professionnel et aux protections existantes pour les lanceurs d’alerte.
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FAQs

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui expose, de bonne foi, des faits relatifs à des violations graves du droit de l’Union, du droit national ou d’une organisation, pouvant nuire à l’intérêt général. En France, cette définition est inscrite dans des lois telles que la loi Sapin II ou la loi n° 2016-1691, qui protègent ces individus contre les mesures de représailles, tout en garantissant la confidentialité de leur identité. À travers ce statut, les lanceurs d’alerte jouent un rôle essentiel de facilitateur pour le respect des normes et la modernisation de la vie économique en Europe et dans le cadre des engagements internationaux.

La directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte est entrée en vigueur le 16 décembre 2019. À ce jour, les 27 États membres de l’Union européenne ont transposé les dispositions de cette directive dans leurs lois nationales, facilitant ainsi la mise en place de systèmes de signalement conformes dans toute l’Europe.

La directive protège un large éventail de personnes physiques, incluant :

  • Les employés, qu’ils soient à temps plein ou partiel ;
  • Les entrepreneurs, freelances et sous-traitants ;
  • Les stagiaires (qu’ils soient rémunérés ou non) ;
  • Les bénévoles et les candidats à un emploi.

Toutes les organisations de l’Union européenne, publiques comme privées, comptant 50 employés ou plus, sont tenues de mettre en place une politique dédiée aux lanceurs d’alerte. Cette obligation s’applique également aux entités publiques et aux municipalités de plus de 10 000 habitants.

Non, un lanceur d’alerte ne peut pas être licencié ou faire l’objet de mesures de représailles pour avoir signalé une infraction de bonne foi. En vertu de la directive européenne et de la réglementation française, toute action préjudiciable, comme un licenciement, une rétrogradation ou un refus de promotion, est strictement interdite.

Les signalements ne couvrent pas les conflits personnels ou réclamations internes n’ayant pas d’impact sur l’intérêt général ou ne portant pas sur des violations de lois ou régulations. Par exemple, les désaccords individuels, les évaluations de performance ou les disputes liées au contexte professionnel ne relèvent pas de la définition du lanceur d’alerte et ne sont pas protégés par la législation.

Le droit de signaler permet à toute personne d’alerter sur des comportements ou violations affectant l’intérêt général sans crainte de représailles. Ce droit couvre des infractions telles que la fraude, les atteintes à la sécurité ou les violations environnementales. À l’inverse, une plainte concerne généralement des problématiques personnelles ou des litiges individuels qui n’impliquent pas une atteinte plus large à la communauté ou un manquement au droit de l’Union.

Une plainte de lanceur d’alerte est validée lorsqu’elle porte sur des comportements illicites ou contraires à l’éthique, tels que :

  • Fraude et corruption ;
  • Violations des normes de sécurité ;
  • Dommages environnementaux ;
  • Toute activité mettant en danger la sécurité nationale ou la santé publique.

Certaines exceptions à la protection des lanceurs d’alerte existent dans le cadre légal européen et français, notamment lorsque les signalements ne respectent pas des critères essentiels ou concernent des domaines spécifiques protégés par des dispositions légales particulières.

Signalements de mauvaise foi ou abusifs

La protection des lanceurs d’alerte, définie par l'article 6 de la directive européenne et transposée dans la loi française n° 2022-401, ne s’applique pas si le signalement est effectué de mauvaise foi ou repose intentionnellement sur de fausses informations. Le lanceur d’alerte doit agir en toute bonne foi, c’est-à-dire avec des motifs raisonnables de penser que l’information rapportée est véridique et concerne une violation réelle.

Violations des obligations de confidentialité spécifiques

Certaines professions, comme les avocats, les médecins ou d’autres détenteurs de secrets professionnels, sont soumises à des obligations de confidentialité renforcées. Ainsi, les signalements enfreignant des secrets protégés, tels que le secret médical, secret de la défense nationale ou secret professionnel, peuvent être limités dans leur portée. Ces restrictions visent à protéger les intérêts fondamentaux, tels que la sécurité nationale ou les droits individuels.

Signalements portant uniquement sur des conflits personnels

Les signalements qui n'affectent pas l'intérêt général ou qui relèvent de simples différends personnels ou professionnels (ex., désaccords internes, gestion de carrière, avis de performance) ne bénéficient pas du statut de lanceur d'alerte. Ceux-ci doivent être adressés dans le cadre des procédures internes de gestion des plaintes, et non via les canaux de signalement officiels prévus pour les infractions graves.

Cas d’irresponsabilité pénale limitée

Bien que le cadré légal garantisse une irresponsabilité pénale pour les lanceurs d’alerte agissant dans l’intérêt général et de bonne foi, cette protection ne s’applique pas si les informations divulguées proviennent d’un acte illégal (ex., hacking) ou portent atteinte de manière disproportionnée à d’autres droits fondamentaux.

Ces exceptions soulignent l’importance, pour les lanceurs d’alerte et les facilitateurs, d’agir en stricte conformité avec les lois et procédures applicables.

Ressources connexes