Le congé paternité

Le congé de paternité ou congé de naissance est une période de congé accordée à un nouveau père pour lui permettre de s’adapter à la naissance d’un enfant.

Selon les règles du pays et la politique interne de l’entreprise, le congé de paternité peut prendre différentes formes : il peut être payé ou non, et durer plusieurs semaines ou plusieurs mois.

Définition du congé paternité

Le congé de paternité est un type de congé qui permet aux nouveaux pères de s’absenter du travail pour accueillir un nouveau-né à la maison et répondre aux besoins liés à la garde d’enfants. Il s’applique aussi bien à une naissance naturelle qu’à une adoption.

La politique de congé de paternité d’une entreprise précise les modalités du dispositif, souvent en lien avec les exigences légales de l’État. Ce congé, officiellement autorisé, peut être entièrement rémunéré, partiellement payé ou non payé.

Le congé de paternité présente de nombreux avantages pour les pères et pour l’ensemble de la famille. Parmi les bénéfices possibles :

• La mère peut continuer à travailler après la naissance de l’enfant et rester active professionnellement ;
• La récupération est plus rapide pour les mères accompagnées d’un partenaire à la maison ;
• Les nouveaux pères peuvent se concentrer sur l’accueil de l’enfant et créer un lien fort avec leur progéniture ;

Les bébés reçoivent plus de soins dès la naissance. Pour faciliter la gestion des demandes de congés, il peut être utile d’utiliser un outil de planification des absences comme le plugin PTO de Roots.

Qui peut bénéficier du congé de paternité ?

Le congé de paternité concerne généralement les pères biologiques. Dans certains pays ou certaines entreprises, ce droit est également étendu aux pères adoptifs (y compris dans les cas de placement familial avec intention d’adoption).

Sauf obligation légale, c’est à l’entreprise de décider d’accorder ou non un congé paternité. Cette décision dépend de plusieurs critères, tels que :

• L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
• Sa contribution à certains fonds d’État comme l’assurance maladie ;
• Le nombre de salariés dans la société ;
• Le délai de prévenance respecté pour demander le congé ;
• La fourniture d’un justificatif de grossesse ou d’adoption.

Certaines entreprises choisissent une solution intermédiaire en proposant par exemple au père de travailler à temps partiel ou à distance pour partager les responsabilités parentales.

Congé paternité et autres types de congés

Les employeurs peuvent proposer différents types de congés aux nouveaux parents, en fonction des rôles traditionnellement attribués au sein du foyer. Bien que ces politiques évoluent, quelques distinctions subsistent.

Congé de paternité vs congé de maternité

Le congé de maternité est une absence autorisée du travail pour une femme enceinte, qui vient d’accoucher ou qui accueille un enfant par adoption. Ce congé — qu’il soit payé ou non — est plus répandu que le congé de paternité, car les mères sont souvent attendues pour allaiter, récupérer physiquement et recevoir des soins post-partum.

Congé de paternité vs congé parental

Le congé parental est plus large que le congé de paternité : il est ouvert à l’un ou l’autre des parents, sans distinction de genre. Les politiques de congé parental sont souvent plus inclusives, même lorsqu’elles ne garantissent pas une rémunération intégrale.

Les employeurs progressistes privilégient souvent le congé parental au congé de paternité, dans une optique d’équité. Ce congé peut ainsi bénéficier aux couples de même sexe, aux personnes transgenres ou aux parents non biologiques qui ne sont pas couverts par les lois classiques. Par exemple, dans un couple homosexuel, le congé parental est accordé au parent non accoucheur ou au second parent.

Le congé de paternité est-il obligatoire ?

Le congé paternité en France

En France, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté ni de type de contrat (CDI, CDD, intérim, temps partiel…). À la naissance de son enfant, la durée de ce congé se décompose comme suit :

• Une période obligatoire de 4 jours consécutifs, qui suit immédiatement les 3 jours de congé de naissance payés par l’employeur ;
• Une période facultative de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiple), pouvant être fractionnée. Ce congé doit être pris dans les six mois suivant la naissance.

À noter : il existe des cas particuliers : hospitalisation de l’enfant ou décès de la mère, par exemple.

Le congé de paternité ouvre droit à des indemnités journalières partielles par l’assurance maladie, sous réserve de remplir certaines conditions administratives. Ce dispositif, renforcé depuis 2021, vise à encourager une répartition plus équitable des responsabilités parentales dès la naissance de l’enfant.

Le congé paternité dans le monde

Il n’existe pas de réglementation mondiale imposant le congé de paternité. Par exemple, au sein des États-Unis, les politiques varient selon les États. La loi fédérale la plus directe en matière de congé de paternité est le Family and Medical Leave Act (FMLA).

Le FMLA prévoit qu’un salarié à temps plein, employé dans une entreprise de plus de 50 personnes, peut bénéficier de 12 semaines de congé non rémunéré pour s’occuper d’un nouveau-né ou d’un membre de la famille. Étant donné que ce congé est sans solde, de nombreux pères préfèrent continuer à travailler pour subvenir aux besoins de leur famille. En revanche, les fonctionnaires fédéraux américains ont droit à jusqu’à 12 semaines de congé familial payé, que ce soit pour les mères ou les pères.

À ce jour, 11 États américains proposent un congé de paternité payé, dont la Californie, New York, le Rhode Island, le New Jersey, le Connecticut et l’Oregon.

Autre exemple : au Royaume-Uni, les salariés peuvent bénéficier d’une à deux semaines de congé de paternité payé, durant lesquelles leurs droits à l’emploi sont protégés. Toutefois, la législation ne prévoit pas nécessairement un maintien intégral du salaire.

Lorsque vous recrutez à l’international, il est essentiel de comparer les législations locales pour prendre des décisions éclairées.

À lire également : Qu’est-ce que le congé maternité ?

Le congé de paternité est-il rémunéré ?

À moins qu’une réglementation nationale n’impose une prise en charge, c’est à l’employeur de décider si le congé de paternité est rémunéré ou non.

Dans de nombreux pays, comme le Royaume-Uni ou l’Espagne, il existe une obligation légale de verser une indemnité pendant ce congé, même si celle-ci prend la forme d’un forfait.

Quel est le montant de l’indemnisation du congé paternité ?

Le montant versé pendant le congé dépend de la législation locale et de la politique de l’entreprise. Il est souvent calculé en pourcentage du salaire habituel du salarié. Il peut aussi prendre la forme d’un versement forfaitaire.

Par exemple :

• Au Royaume-Uni, l’indemnité correspond à 90 % du salaire hebdomadaire moyen, dans la limite de 151,97 £ par semaine.
• En Espagne et en Turquie, les salariés ont droit à 100 % de leur salaire pendant le congé de paternité.

Qui paie le congé de paternité ?

La prise en charge du congé varie selon les pays :

• Dans certains cas, c’est l’État qui paie, via les cotisations sociales.
• Dans d’autres, c’est l’employeur qui verse directement l’indemnité.
• Parfois, la prise en charge est conjointe, entre l’État et l’employeur.

Proposer un congé de paternité rémunéré peut constituer un avantage social qui sort du lot comparé à vos concurrents. Si vous envisagez d’inclure ce dispositif dans votre politique RH, vous pouvez utiliser l’outil Deel Benefits pour comparer les avantages proposés dans chaque pays, tout en restant conforme à la réglementation locale.

Gérez les congés paternité et congés maternité avec Deel

Pour vous accompagner dans la mise en place d’un congé paternité adapté à chaque pays, Deel propose un outil spécialement conçu : Deel Benefits. Celui-ci vous permet de comparer en quelques clics les avantages sociaux requis ou attendus localement, comme la durée du congé paternité ou son niveau de rémunération.

Vous pouvez ainsi ajuster vos politiques RH tout en restant conforme aux réglementations en vigueur, et offrir une expérience équitable à vos collaborateurs, qu’ils soient à Paris, Madrid ou São Paulo. Deel facilite ainsi la gestion des avantages sociaux à l’international, et permet notamment de :

• Comparer les avantages obligatoires, courants et compétitifs dans chaque pays ;
• Personnaliser les offres en fonction des attentes locales (congés, assurance santé, etc.) ;
• Rester conforme aux lois locales, un point essentiel quand on emploie des équipes dans plusieurs juridictions.

C’est la solution dont vous avez besoin ? Explorez toutes nos ressources sur la gestion de la conformité en toute transparence ou réservez une démo pour voir comment notre solution peut s’adapter à votre entreprise dès aujourd’hui.