Comment Google intègre ses employés (et comment le reproduire)

Après avoir fait face à une série de refus pendant dix ans, Advin Roy Netto, un designer UX, a finalement décroché son emploi de rêve chez Google en 2022. Rejoindre Google était son rêve.

Comme Advin, Google est une entreprise de rêve pour beaucoup. Et Google s'assure de bien intégrer ses candidats lorsqu'ils y parviennent enfin. 76 % des nouvelles recrues chez Google rapportent une expérience d'intégration positive, ce qui est bien supérieur à la moyenne.

Cette étude de cas discutera du processus d'intégration chez Google et comment vous pouvez le reproduire.

Comment Google gère-t-il son processus d'intégration ?

Souvenez-vous d'Advin, qui a passé dix ans à essayer avant de décrocher son emploi de rêve chez Google ? Il y a des milliers d'Advin dans le monde entier.

Cela signifie que toutes les heures que Google a passées à présélectionner des profils, à mener des entretiens et à générer des offres peuvent être gaspillées si leurs nouvelles recrues ne réussissent pas. L'intégration est l'un des meilleurs moyens de s'en assurer.

La stratégie d'onboarding de Google est simple mais exhaustive. L'expérience des nouvelles recrues chez Google repose sur neuf éléments clés.

1. Pré-intégration

Google prend au sérieux son étape de pré-intégration pour éviter les mauvaises expériences des nouvelles recrues.

Les candidats obtiennent accès à un portail d'entreprise qui fournit une liste de tâches, incluant la révision des contrats, la configuration des comptes, la compréhension des politiques de conformité, des avantages et autres bénéfices liés à la culture de Google. Leur vérification des antécédents est gérée avant leur arrivée, et l'équipement technologique nécessaire est également livré à cette période.

Tout comme les nouvelles recrues, leurs managers reçoivent également une checklist d'intégration avec cinq actions à réaliser :

1. Ayez une discussion sur le rôle et les responsabilités
2. Associez le nouvel employé à un collègue parrain
3. Aider le nouvel employé à se constituer un réseau au sein de l'entreprise
4. Organisez des entretiens de suivi mensuels pour l'intégration du nouvel employé pendant ses six premiers mois
5. Encouragez le dialogue ouvert

Cette liste de contrôle est envoyée un jour avant l'arrivée pour une attention immédiate.

Intégration chez Google | Source : Comparably

2. Partenaire d'intégration

Google a également un nom sympa pour ses nouvelles recrues : Noogler. Les managers chez Google associent les nouvelles recrues (alias Nooglers) avec un programme d'intégration ou un collègue parrain. Ainsi, les Nooglers ont un référent avant même de rejoindre l'entreprise.

Le parrain rencontre le Noogler dès le premier jour, lui fait visiter les locaux et l'aide à s'acclimater progressivement au nouvel environnement et à la culture.

3. Orientation

Une orientation Noogler dure d'une à deux semaines, durant lesquelles les nouvelles recrues :

• Complétent la configuration technique

• Assistent à des sessions sur la culture d'entreprise, la structure organisationnelle, les politiques, etc.

• Obtiennent la célèbre casquette Noogler et le kit Noogler

Casquette Noogler | Source : Instagram

Kit Noogler | Source : LinkedIn

De plus, la cerise sur le gâteau est une cérémonie de remise de chapeaux à la fin, où les Nooglers portent leurs casquettes et se préparent pour une séance photo.

La cérémonie du chapeau, un rituel d'intégration chez Google | Source : Facebook

4. Visite des bureaux

Combien d'entreprises pensent à organiser une visite des locaux ? C'est une attention particulière incluse dans l'intégration chez Google, où les Nooglers bénéficient d'une visite des bureaux par l'un des employés actuels de Google. Cette visite est souvent à thème comme une chasse au trésor.

Et le meilleur dans tout ça ? En plus des ascenseurs et escaliers, la plupart des bureaux de Google sont équipés de toboggans pour passer d'un étage à l'autre. Glisser rappelle ces heureux souvenirs d'enfance et aux Nooglers que ce n'est pas un bureau comme les autres. C'est Google.

Toboggan dans le bureau de Google en Suisse | Source : Insider

5. Formation spécifique au poste

Google maintient un équilibre sain entre l'intégration générale au niveau de l'entreprise (comme les règlements, la culture et la structure organisationnelle) et la formation spécifique au poste.

Les Nooglers ont accès à des cours en présentiel et en ligne à leur propre rythme, en lien avec leur poste.

Formation spécifique au rôle chez Google | Source : LinkedIn

Par exemple, Cherie Lim, une associée en communication chez Google, a suivi une session de formation de 5 heures liée au codage lors de la première semaine d'orientation.

Expérience d'intégration chez Google | Source : LinkedIn

6. Réunions en tête-à-tête

Google veille à ce que les nouveaux employés aient une compréhension claire de leur travail et leurs attentes. Le manager rencontre les Nooglers pour expliquer leurs postes et responsabilités au cours de la première semaine.

Les Nooglers apprennent également à connaître :

• Les objectifs et résultats clés(OKRs) attendus au premier trimestre. L'objectif est le but à atteindre, et les résultats clés sont les résultats mesurables—par exemple, l'objectif pour un ingénieur logiciel nouvellement arrivé pourrait être de devenir pleinement productif en 3 mois. Pour cet objectif, un résultat clé mesurable pourrait être qu'il termine au moins un projet de manière autonome.
• Les objectifs commerciaux et leur rôle dans ceux-ci
• Les objectifs d'équipe
• Quand le premier entretien de gestion de la performance aura lieu

Et cela ne s'arrête pas à une seule réunion. À partir de là, il y aura des suivis mensuels jusqu'à ce que chaque Noogler soit à jour.

7. Projet de démarrage

Les Nooglers reçoivent d'abord un projet de démarrage simple pour commencer, qui dure généralement deux semaines. Il s'agit d'une mission à faible risque sans impact commercial.

Le projet de démarrage est leur chance de mettre en pratique tout ce qu'ils ont appris lors des différentes formations adaptées à leur poste. C'est donc un excellent début pour se mettre dans le rythme.

8. Établir des connexions

La communication ouverte est une partie importante de la culture de Google.

Omid Scheybani, un ancien employé de Google, dit que tout le monde peut se retrouver autour d'un café. Les managers et collègues aident à briser la glace. De plus, les employés sont encouragés à montrer leur lieu de vie lors des premiers appels vidéo.

Voir la maison de quelqu'un en dit long sur lui : ses passe-temps, son environnement, ses centres d'intérêt, et bien plus encore. De cette manière, les gens peuvent mieux comprendre les membres de leur équipe.

9. Incitations significatives

Pour maintenir la communication et le retour d'information, Noogler reçoit un rappel après deux semaines pour :

1. Poser des questions, beaucoup de questions
2. Planifier des réunions régulières en tête-à-tête avec leur manager
3. Faire connaissance avec leur équipe
4. Solliciter activement des retours d'information
5. Relever le défi (c'est-à-dire, prendre des risques et ne pas avoir peur d'échouer. Les Googlers se soutiennent les uns les autres).

Cela complète les neuf éléments fondamentaux.

Google ne prend aucun raccourci lors de l'intégration de nouveaux employés. Au lieu de cela, il existe un cycle continu d'apprentissage, de retour d'information et de communication pour aider un Noogler. Il n'y a pas de période fixe pour qu'un Noogler obtienne son diplôme. Mais cela prend généralement au moins 6 mois.

Diplôme de Noogler | Source : LinkedIn

Principales raisons de la stratégie d'intégration actuelle de Google

1. L'expérience avec les incitations

Laszlo Bock, ancien vice-président senior des opérations humaines chez Google, parle dans son livre, Work Rules, de la création par Google de la checklist d'intégration.

Ils ont initialement effectué un test en envoyant aux managers des Nooglers une checklist la veille de leur arrivée. Les résultats étaient stupéfiants : les Nooglers dont les managers ont suivi cette checklist sont devenus pleinement efficaces 25 % plus rapidement que leurs pairs. Désormais, ce processus fait partie de l'intégration chez Google.

2. Concentrez-vous sur une énergie décontractée et créative

Google n'est pas une entreprise conventionnelle, et n'a jamais essayé de l'être. Voici quelques citations percutantes tirées de la philosophie de Google :‍

Google maintient une ambiance décontractée au travail et rend même l'intégration amusante pour créer une atmosphère de créativité et de défi.

3. Portes ouvertes et équipe soudée comme une famille

Chez Google, il est facile d'aborder les seniors. Et la direction considère l'entreprise comme une famille. Ainsi, des petites mesures sont prises dès l'étape d'intégration pour créer cette atmosphère.

Examen de l'intégration | Source : LinkedIn

Les Nooglers sont encouragés à établir des connexions et avoir des entretiens individuels fréquents. De plus, des activités ludiques sont organisées tout au long de l'orientation pour renforcer la cohésion d'équipe.

Un Noogler participant à un atelier de pizza avec son équipe | Source : Google Blog

1. Incitations à réagir simplifiées et opportunes

Les incitations à réagir, lorsqu'elles sont exécutées avec soin, sont très efficaces. Deux choses que Google fait bien avec les incitations à réagir sont :

• Elles sont simples et faciles à mettre en œuvre
• Elles sont envoyées juste à temps pour une attention immédiate

Le court délai entre une incitation à réagir et la date de début d'un nouvel employé permet de garder les tâches présentes à l'esprit du manager.

2. Gamification

L'intégration chez Google n'est pas uniquement du travail sans amusement. Des jeux pimentent la semaine d'orientation. La cérémonie du chapeau avec une superbe séance photo ajoute à l'amusement. Tout cela contribue à une expérience employé engageante et motivante.

La gamification de l'intégration des employés augmente l'engagement des nouvelles recrues et permet une productivité plus rapide.

3. Création de relations

Google considère ses employés comme une famille, et leur intégration reflète cette approche. De nombreuses activités sont organisées pour permettre aux équipes de se retrouver et discuter de manière informelle. De plus, les entretiens en tête-à-tête sont un processus fixe pour initier des conversations.

Alors, quels sont les avantages ? 77,63 % des employés considèrent qu'avoir des relations au travail est important ou très important pour créer une excellente culture d'entreprise. Avoir des amis au travail aide les nouvelles recrues (et l'entreprise).

Culture collaborative et communauté chez Google | Source : LinkedIn

4. Encourager les retours

Les managers définissent des attentes claires avec les Nooglers dès le début en établissant des OKR (Objectifs et Résultat). Des points de contrôle fréquents et l'obtention de retours d'information au bon moment garantissent que les Nooglers suivent la bonne voie.

Et nous n'avons pas besoin d'aller loin pour le prouver. Google a réalisé une étude interne qui montre que les Nooglers qui demandaient des retours étaient plus productifs que ceux qui ne le faisaient pas.

5. Processus bien structuré

Le processus d'intégration de Google peut sembler amusant et divertissement sans professionnalisme.

Mais en fin de compte, il existe une structure de base qui relie tout et garantit que les employés reçoivent toutes les informations dont ils ont besoin. Les nouvelles recrues bénéficient d'une intégration à la fois sur la culture et sur leur poste de manière progressive.

Revue de l'intégration chez Google | Source : LinkedIn

Comment intégrer de nouveaux employés comme Google ?

L'intégration chez Google est une expérience enrichissante, similaire à notre philosophie en matière d'intégration.

Chez Deel, nous pensons également qu'une expérience d'intégration devrait être un mélange de culture, d'apprentissage, de plaisir et de connexions, plutôt qu'un processus ennuyeux. Cette section vous montrera comment créer une intégration à la manière de Google en utilisant Deel Engage.

Nommer un parrain d'intégration

Avec Deel Engage, vous pouvez facilement intégrer des programmes de parrainage dans votre processus d'intégration. Vous pouvez envoyer des sondages pour identifier des parrains bénévoles ou demander aux managers de nommer le parrain pendant que vous vous préparez à intégrer le nouveau collaborateur.

Mener la pré-intégration

Avec Deel Engage, vous pouvez mettre en place un processus de pré-intégration avec des tâches détaillées pour les managers :

1. Informez-les de la date de début du nouvel employé.
2. Informez-les des procédures d'intégration informatique.
3. Partagez un aperçu de leurs responsabilités d'intégration, telles que l'attribution du mentor d'intégration et la conduite de la discussion sur les rôles et responsabilités.

Planifiez toutes les activités et sessions d'intégration

Notre plug-in d'intégration vous permet également de planifier des activités d'intégration là où les employés sont les plus actifs : Slack. Concernant la formation, nos consultants en L&D vous aideront à concevoir l'ensemble de la formation d'intégration avec notre module LMS. Vous pouvez créer différents programmes de formation adaptés à des postes spécifiques.

En proposant ces sessions de formation sous forme de cours enregistrés, vous pouvez étendre efficacement l'intégration à travers différents sites et gérer un grand nombre de recrutements.

Planifiez des appels individuels

Deel Engage propose un plug-in Slack pour organiser des appels en tête-à-tête. Il dispose de rappels intégrés et d'une fonction de prise de notes pour encourager la collaboration entre les managers et les nouvelles recrues.

Lancez un portail d'apprentissage pour le développement et la montée en compétences

Vous pouvez créer un portail d'apprentissage centralisé pour tous les employés en regroupant les cours de formation et de développement (L&D) existants sur la plateforme. Elle peut devenir un marché unique et accessible où les nouveaux employés peuvent facilement découvrir et s'inscrire à des programmes de formation pertinents en fonction de leurs besoins individuels.

Tous les efforts que vous investissez pour intégrer les employés sur la plateforme ne sont pas perdus une fois l'intégration terminée. Au contraire, Deel Engage devient votre partenaire pour autonomiser les employés grâce à des retours continus et des opportunités d'apprentissage.

Connexions humaines

Google met fortement l'accent sur le renforcement d'équipe et l'initiation de conversations. Mais vous pouvez également le faire (et ce, automatiquement).

Les programmes de connexion de Deel associent automatiquement des employés pour des échanges autour d'un café. C'est un excellent moyen de briser la glace et de se faire des amis.

Partagez vos commentaires pour une amélioration continue

Enfin, mais non des moindres, l'accent mis par Google sur le feedback. Il joue un rôle crucial dans la productivité des nouvelles recrues. Un nouveau talent peut obtenir des retours complets de la part de ses pairs, de son mentor d'intégration et de son manager en utilisant notre logiciel de feedback à 360 degrés.

Une fois l'intégration terminée, les nouvelles recrues ne se déconnectent pas de la plateforme pour toujours. Au contraire, une nouvelle expérience les attend :

• Mettez-les en place pour des cycles réguliers de retour d'information et d'évaluation des performances en utilisant l'automatisation des retours d'information
• Créez des parcours de progression de carrière détaillés pour une meilleure clarté des postes et une transparence accrue sur la progression des employés
• Effectuez des formations régulières et créez une culture d'apprentissage solide
• Définissez des plans de développement pour aider vos collaborateurs à élargir leurs compétences et leurs rôles au sein de l'organisation

Créez une expérience d'intégration significative et bienveillante pour vos nouvelles recrues avec Deel Engage. Réservez une démo pour découvrir comment nos solutions vous aideront à favoriser une culture d'apprentissage continu au sein de vots équipes.