Montée en compétences : comment l’encourager en entreprise ?

La montée en compétences a le vent en poupe dans les entreprises. En effet, 84 % des actifs ont déjà émis ou seraient susceptibles d’émettre des souhaits de formation pour monter en compétences. C’est la 4e édition du Baromètre de la formation et de l’emploi 2023 de Centre Inffo/CSA qui le dit. Par ailleurs, 72 % des collaborateurs seraient prêts à construire un parcours de formation avec leur manager ou responsable RH.

Entre les innovations technologiques, la transformation des usages et des envies, et les exigences croissantes du marché, les salariés sont amenés à enrichir leurs connaissances et à développer de nouvelles aptitudes pour rester performants.

Cependant, la formation professionnelle et le développement des compétences se heurtent souvent à plusieurs défis. On peut citer le manque de temps, une offre de formation limitée, ou encore la difficulté à mesurer les bénéfices réels des apprentissages. Pourtant, une chose est sûre : une équipe bien formée est une équipe plus efficace et plus motivée.

Alors, comment structurer une montée en compétences à la fois efficace et cohérente avec les besoins des salariés et ceux de l’organisation ? Faut-il privilégier les formations classiques ou miser sur des approches plus innovantes comme le mentorat ou l’auto-formation ? Et surtout, comment intégrer cet apprentissage dans le quotidien des équipes sans alourdir leur charge de travail ?

Deel vous donne toutes les clés pour la mise en place d’une stratégie de montée en compétences performante sur le long terme.

Montée en compétences : définition

La montée en compétences désigne le processus d’acquisition de connaissances et d’aptitudes professionnelles d’un salarié. Elle peut concerner aussi bien des compétences techniques (hard skills), comme la maîtrise d’un logiciel ou d’un outil métier, que des compétences comportementales (soft skills), comme la gestion du stress ou le travail en équipe.

Ce processus peut se faire de plusieurs manières : par la formation continue, l’expérience en poste, le mentorat ou encore l’autoformation. L’objectif est double : d’un côté, permettre aux employés de rester compétitifs et d’évoluer dans leur carrière ; de l’autre, garantir à l’entreprise des équipes toujours en phase avec les évolutions du marché.

Derrière la montée en compétence, il y a une réalité simple : un salarié qui développe ses compétences clés est un salarié plus efficace, plus confiant et plus engagé au sein de l’entreprise. La montée en compétences est aussi un levier stratégique pour les entreprises, qui doivent s’adapter en permanence aux nouvelles exigences économiques et technologiques. Investir dans les compétences de vos collaborateurs, c’est donc assurer la pérennité et la performance de votre organisation. Et cela tout en favorisant la motivation et la fidélisation des talents.

Investir dans la formation et le développement des compétences des salariés

Élément majeur du plan de développement des compétences des Ressources humaines, le développement des compétences des salariés représente un investissement stratégique qui bénéficie autant aux salariés qu’à l’entreprise. Le marché du travail évolue à grande vitesse. Miser sur la montée en compétence permet de garantir la compétitivité de l’organisation.

Un salarié formé est un salarié plus performant et plus engagé

Un collaborateur qui a les compétences nécessaires gagne en efficacité et en confiance. Il est plus à l’aise dans ses missions, prend de meilleures décisions et s’adapte plus facilement aux évolutions de son métier. À l’inverse, un manque de formation peut entraîner une baisse de motivation et un sentiment de stagnation, voire d’obsolescence. En donnant à chacun les moyens de progresser, l’entreprise favorise l’implication et le bien-être de ses collaborateurs.

La formation limite le turnover et fidélise les talents

Les opportunités de développement personnel et professionnel sont devenues un critère essentiel pour les salariés. Une entreprise qui valorise l’apprentissage continu envoie un signal positif : elle investit dans ses collaborateurs et croit en leur potentiel. Résultat ? Moins de départs, une meilleure rétention des talents et une image employeur renforcée. À l’inverse, un salarié qui ne voit pas de perspective d’évolution sera tenté d’aller chercher ces opportunités ailleurs.

Le développement des compétences favorise la mobilité interne

Les actions de formation en interne permettent d’anticiper les évolutions du marché du travail et d’adapter les compétences des équipes aux nouveaux enjeux. C’est aussi une formidable opportunité pour la mobilité interne : un collaborateur formé peut évoluer vers un nouveau poste sans que l’entreprise ait besoin de recruter en externe.

Les trois piliers de la montée en compétences

La montée en compétences repose sur un équilibre entre trois dimensions :

Le savoir : les connaissances théoriques nécessaires

Le savoir correspond à l’ensemble des connaissances académiques et théoriques acquises par l’apprentissage formel (études, formations, lectures). C’est la base sur laquelle repose toute expertise professionnelle. Par exemple, un développeur web doit connaître les langages de programmation, tout comme un responsable RH doit maîtriser les réglementations du droit du travail.

Le savoir-faire : les compétences techniques et pratiques (hard skills)

Le savoir-faire, ou hard skills, désigne l’application concrète des connaissances théoriques. Il s’agit des compétences spécifiques à un métier, qui s’acquièrent avec l’expérience et la pratique. Cela peut être la maîtrise d’un logiciel, la gestion de projets, l’analyse de données ou encore la négociation commerciale. Ces compétences sont souvent mesurables et directement valorisables sur le marché du travail.

Le savoir-être : les compétences comportementales et relationnelles (soft skills)

Si le niveau de compétences techniques est indispensable, les soft skills font la différence dans un environnement professionnel. Communication, intelligence émotionnelle, esprit d’équipe, adaptabilité… Ces qualités permettent aux collaborateurs de mieux interagir, de gérer les conflits et de s’adapter aux évolutions du travail. De plus en plus recherchées par les employeurs, elles jouent un rôle clé dans la réussite individuelle et collective.

Définir une stratégie de montée en compétences

Pour être efficace, l’apprentissage doit être structuré, aligné avec les besoins de l’entreprise et des collaborateurs, et intégré dans une vision à long terme. Voici comment construire une stratégie qui permet une gestion des compétences optimale tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.

Identifier les besoins

Avant de se lancer dans un programme de formation, encore faut-il savoir quelles compétences développer dans le parcours professionnel. Trop souvent, les entreprises proposent des formations génériques, sans réellement analyser les besoins concrets de leurs équipes. Pour éviter cela, il est essentiel de :

• Faire une évaluation des compétences existantes : utiliser des entretiens, des tests ou des évaluations pour cartographier les savoirs et savoir-faire de chaque collaborateur.
• Analyser les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs de l’entreprise : prendre en compte l’évolution des métiers, les nouvelles technologies et les objectifs stratégiques de l’organisation.
• Prendre en compte les aspirations individuelles des collaborateurs : une formation sera plus efficace si répond à une ambition personnelle. Encourager les salariés à exprimer leurs envies d’évolution et à faire un bilan de compétences permet d’aligner les besoins de l’entreprise avec leurs attentes.

En combinant ces trois éléments, l’entreprise construit une vision claire de son plan de développement des compétences et évite de dépenser son budget de formation sur des parcours inadaptés.

Construire un plan de formation

Une fois les besoins identifiés, il est temps de structurer une offre de formation taillée sur mesure pour l’évolution professionnelle des salariés. Pour garantir son efficacité, le plan de formation doit :

• Privilégier des formations adaptées aux réalités du terrain : les formations théoriques sont importantes, mais elles doivent être immédiatement applicables au quotidien. Le salarié doit pouvoir expérimenter et utiliser ses nouvelles compétences dans son travail dès que possible, les objectifs doivent donc être atteignables.
• Miser sur une approche mixte (« blended learning ») : alterner entre formation en présentiel, e-learning, mentorat ou encore ateliers pratiques permet de diversifier les méthodes d’apprentissage et de s’adapter aux préférences de chacun.
• Établir un calendrier réaliste pour ne pas perturber la production : un salarié ne peut pas bloquer une semaine entière pour suivre une formation. Privilégier des formats courts, modulables et intégrés dans son emploi du temps limite l’impact sur la charge de travail.

L’idée est de rendre l’upskilling fluide et de l’intégrer au quotidien des collaborateurs, plutôt que de l’imposer comme une contrainte supplémentaire.

Suivre et mesurer l’impact des formations

Une fois la formation terminée, l’entreprise doit mettre en place un suivi régulier et s’assurer que les nouvelles compétences professionnelles sont bien mises en application. Cela passe par :

• Des indicateurs de progression : mesurer l’acquisition des compétences à travers des mises en situation, des évaluations ou des objectifs professionnels atteints.
• Les feedbacks réguliers : les salariés doivent pouvoir exprimer leur ressenti sur la formation et proposer des améliorations pour l’adapter au mieux à leurs besoins.
• L’application des nouvelles compétences au quotidien : proposer des challenges internes, responsabiliser les salariés formés ou leur permettre de transmettre leurs connaissances à leurs collègues.

Les nouvelles approches pour encourager l’apprentissage en entreprise

• L’autoformation permet de donner de l’autonomie aux salariés. Pour cela, les entreprises peuvent prendre l’initiative de proposer un accès libre à des ressources pédagogiques (MOOCs, articles, podcasts), permettant d’encourager une culture d’apprentissage continu.
• Le mentorat favorise le partage entre pairs pour diffuser les connaissances. Il est intéressant également pour structurer des sessions de partage d’expertise (conférences internes, ateliers collaboratifs, etc.).
• Le microlearning est l’intégration de l’apprentissage dans le quotidien. Pour ce faire, on peut miser sur des formations courtes et directement applicables.
• Le learning by doing encourage l’apprentissage en situation de travail et permet aux salariés de retenir efficacement les bonnes pratiques.
• Le reskilling permet d’embaucher des salariés sans qu’ils aient les compétences requises, et de les former pour un métier en particulier, sur le terrain.

Les freins à la montée en compétences

La montée en compétences peut se heurter encore à divers obstacles. Manque de temps, budget limité, faible implication des managers… Autant de freins qui peuvent ralentir, voire bloquer, l’apprentissage en entreprise. Heureusement, des solutions existent pour contourner ces difficultés et faire de la formation un élément clé du développement professionnel.

Manque de temps

Le manque de disponibilité des collaborateurs peut freiner la montée en compétences. Entre les réunions, les deadlines et la gestion des tâches quotidiennes, il est souvent difficile de dégager du temps pour se former. Pourtant, il existe plusieurs bonnes pratiques pour intégrer la formation sans perturber l’activité :

• Optimiser les créneaux consacrés à la formation : plutôt que de bloquer des journées entières, privilégier des créneaux spécifiques prévus à l’avance (exemple : une heure par semaine). Cela permet aux collaborateurs de se former progressivement sans augmenter leur charge de travail.
• Encourager des sessions courtes et flexibles : les formats comme le microlearning (capsules de formation de 5 à 15 minutes), le e-learning à la demande ou les formations en autonomie permettent d’apprendre sans bouleverser l’organisation du travail.
• Intégrer la formation dans le quotidien : apprendre en travaillant est souvent plus efficace. Proposer des formations sous forme de challenges, de mentorat ou de mises en situation permet d’acquérir de nouvelles compétences sans s’éloigner du terrain.

Implication des managers insuffisante

La montée en compétences est perçue comme une démarche individuelle, alors qu’elle doit être soutenue par toute l’organisation. Touchés eux aussi par le manque de temps (gestion des équipes au quotidien, réunions, reporting, etc.), les managers jouent pourtant un rôle essentiel dans la formation des salariés. En effet, ils peuvent encourager les équipes à se former, débloquer du temps et s’assurer que les nouvelles compétences sont bien mises en application.

Les managers doivent donc être impliqués dans le développement des compétences et aider leurs équipes à identifier leurs besoins de formation. Si besoin, ils peuvent également les intégrer aux objectifs de performance.

Moyens financiers limités

Autre obstacle récurrent : le coût des formations. Si certaines entreprises disposent d’un budget de formation conséquent, d’autres hésitent à investir par crainte d’un retour sur investissement incertain. Pourtant, quand elle est bien faite, la formation peut être considérée comme un investissement à long terme, et non comme un coût.

Plusieurs dispositifs existent pour financer la montée en compétences des salariés sans alourdir les charges de l’entreprise :

• le CPF (Compte Personnel de Formation) ;
• les OPCO (Opérateurs de Compétences) ;
• les aides régionales et nationales ;
• le cofinancement employeur/salarié.

Structurer la montée en compétences avec Deel

Investir dans la montée en compétences est un choix stratégique qui permet aux entreprises d’améliorer leur performance et de fidéliser leurs talents. Deel offre une plateforme tout-en-un, intégrant à la fois la gestion des talents, le suivi des formations et l’optimisation des processus RH.

Grâce à ses outils intégrés, Deel Engage permet de :

• Centraliser les parcours de formation pour assurer un suivi global et éviter la dispersion des apprentissages.
• Gérer facilement les employés, qu’ils soient salariés, freelances ou en télétravail, et s’assurer que chaque profil bénéficie des formations adaptées à son rôle et à son évolution.
• Faciliter l’administration et la conformité des formations en automatisant les processus liés aux plans de montée en compétences.

Spécialiste des entreprises en croissance à l’international, Deel permet de gérer l’intégration et la montée en compétences des équipes dans plus de 150 pays. En adoptant une approche globale et en simplifiant la gestion des formations, Deel aide les entreprises à transformer la montée en compétences en un véritable levier de croissance et d’innovation. Investir dans l’apprentissage continu devient alors un atout stratégique, et non plus une contrainte administrative.

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