Legislação trabalhista internacional para empresa brasileira

As empresas brasileiras que desejam contratar profissionais no exterior devem cumprir um primeiro passo fundamental: conhecer as complexidades da legislação trabalhista internacional. Cada país tem leis e regras fiscais próprias, que precisam ser atendidas em qualquer tipo de contrato – de colaborador empregado ou prestador de serviços.

Os riscos do descumprimento da conformidade legal na contratação no exterior podem afetar o caixa, pelas multas ou acúmulo de deduções obrigatórias não pagas, além de impactar a reputação e até continuidade dos negócios.

Por isso, apesar de a globalização e o trabalho remoto terem facilitado a expansão internacional da força de trabalho, as empresas precisam de uma boa estratégia para alcançar os melhores resultados nessa jornada.

Neste artigo, vamos explicar como a sua empresa constrói a melhor estratégia de internacionalização dos times. Apresentamos alguns conhecimentos básicos e as abordagens tecnológicas modernas que simplificam e otimizam as demandas em legislação trabalhista internacional.

Principais leis e regulamentos internacionais do trabalho

A legislação trabalhista internacional é estruturada em dois grandes pilares: Convenções da OIT e leis locais. Explicamos cada um abaixo.

Convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho):

A OIT é uma agência especializada da ONU que cria normas internacionais para promover condições de trabalho dignas e justas para todos os trabalhadores. As convenções da OIT abordam questões essenciais como igualdade de oportunidades, liberdade de associação, condições de trabalho e segurança no trabalho. E servem como um padrão mínimo para as leis e políticas públicas e privadas.

Algumas das convenções mais relevantes incluem:

• Convenção nº 87: sobre a liberdade sindical e a proteção do direito de sindicalização
• Convenção nº 98: sobre o direito de organização e negociação coletiva
• Convenção nº 111: sobre discriminação (emprego e ocupação)
• Convenção nº 138: sobre a idade mínima para admissão ao emprego

Além das convenções, existem as recomendações da OIT, que não são obrigatórias, mas servem como orientações para os países membros.

Leis trabalhistas locais:

Cada país tem seu próprio sistema jurídico e regulatório para reger as relações de trabalho. Com isso, as leis podem variar amplamente, considerando a cultura, a economia e o modelo de governo. Por exemplo:

• Brasil: a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece regras rigorosas, como piso salarial, plano de saúde, férias remuneradas de 30 dias por ano trabalhado, máximo 44 horas de jornada de trabalho semanal, pagamento de rescisão, e outros direitos trabalhistas.
• Estados Unidos: a legislação trabalhista é bastante flexível, com ênfase no contrato individual de trabalho, menor regulamentação pública sobre o tempo de trabalho, e poucos benefícios obrigatórios – por exemplo, férias remuneradas e 13º salário não são exigidos por lei em um contrato de trabalho nos EUA, mas a maioria das empresas os oferece de alguma forma, como o PTO (paid time off, descanso remunerado) e bônus de fim de ano.
• Reino Unido: as leis combinam regulamentos governamentais com uma forte tradição de negociações coletivas, e sofisticação de direitos trabalhistas, como licença-maternidade de 1 ano podendo ser divida com a licença-paternidade (ou seja, a mãe pode tirar 6 meses de licença e o pai, os outros 6 meses, subsidiados pelos seus empregadores).

Diferenças nos direitos trabalhistas entre os países

Salário mínimo:

A maioria dos países possui uma legislação que define um salário mínimo. A quantia varia conforme o custo de vida e o desenvolvimento econômico de cada país. Alguns países, como os EUA, têm um salário mínimo federal, mas os estados podem determinar valores diferentes. Já países como o Brasil e muitos da União Europeia possuem salários mínimos mais padronizados em nível nacional, com revisões periódicas de acordo com a inflação e acordos sindicais.

Carga horária de trabalho:

As normas sobre horário de trabalho também variam conforme a legislação local:

• Na maioria dos países europeus, o limite semanal de trabalho é de 35 a 40 horas, com regras claras para horas extras.
• No Brasil, a jornada de trabalho padrão é de 44 horas semanais (8 horas de segunda-feira a sexta-feira e 4 horas no sábado), com o pagamento de horas extras caso ultrapasse.
• Em alguns países da Ásia, como Japão e China, a jornada pode ser mais longa, mas está sujeita a regulamentos que buscam limitar abusos.

Benefícios:

• Férias: a maioria dos países oferece algum tipo de direito a férias, com o período variando de 14 a 30 dias úteis por ano. No Brasil, por exemplo, os empregados têm direito a 30 dias de férias anuais após um ano de trabalho.
• Licenças: as políticas sobre os diversos tipos de licença remunerada também variam. Mesmo dentro da União Europeia, por exemplo, cujos países têm regulamentações em comum, a licença-maternidade muda de acordo com o país. No Reino Unido e na Noruega, é de 1 ano. Já na Alemanha, é de 14 semanas (quase 6 meses), sendo 6 semanas antes do parto e 8 semanas após o parto. Na Suécia, são 6 meses.
• Plano de saúde e aposentadoria: muitos países exigem que os empregadores ofereçam planos de saúde ou que contribuam para sistemas públicos de saúde e aposentadoria, como é o caso de países europeus e do Brasil. Nos Estados Unidos, o sistema é predominantemente privado, e as obrigações dos empregadores em relação a plano de saúde e aposentadoria dos empregados são menores.

Variações nas políticas de rescisão e proteção aos empregados

Políticas de rescisão:

As leis sobre rescisão de contrato de trabalho podem variar bastante entre os países – alguns tendo regras mais rígidas, como grande parte da Europa, e outros com legislações mais flexíveis, como os EUA.

De uma forma geral, a rescisão sem justa causa, por exemplo, garante o direito a benefícios privados e públicos, como aviso prévio, seguro-desemprego, e saque de benefícios previdenciários (como o FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço no Brasil).

Alguns direitos trabalhistas da rescisão contratual:

• Aviso prévio: em muitos países, as empresas devem cumprir um aviso prévio, que pode ser de 30 dias ou mais, ou compensar o empregado demitido com o valor correspondente ao período não cumprido. Isso é lei, por exemplo, na União Europeia e no Brasil.
• Indenização por rescisão: em várias legislações, se a rescisão do contrato for feita sem justa causa, o empregador deve pagar uma compensação ao empregado (como o FGTS no Brasil ou Severance Pay em países europeus).
• Justa causa: assim como o Brasil, diversos outros países exigem que haja uma razão válida para a demissão de um empregado (como desempenho insatisfatório e violação de normas) sem que a empresa cumpra os dois itens acima.

Proteções aos funcionários:

• Proteção contra discriminação: de forma geral, a legislação trabalhista internacional é permeada por leis que proíbem a discriminação por cor da pele, orientação sexual, religião, idade, deficiência, entre outros.
• Estabilidade no emprego: alguns países, como a Alemanha, têm uma abordagem mais forte em relação à proteção do emprego, dificultando as demissões sem justa causa e sem compensação adequada. Em contraste, nos EUA, as demissões podem ser feitas com menos formalidades, especialmente nos estados que seguem a doutrina de at-will employment (emprego à vontade).
• Negociação coletiva: em vários países, especialmente os europeus, os sindicatos trabalhistas desempenham um papel importante na negociação de salários, condições de trabalho e direitos dos funcionários. Nos EUA, a negociação coletiva é menos prevalente, com uma participação sindical significativamente menor.

Portanto, são inúmeras especificidades a se observar na legislação trabalhista internacional ao contratar profissionais globalmente. Por isso, elas costumam trazer mais complexidade à gestão de contratos, folha de pagamento, pagamento de impostos e benefícios, e cumprimento das leis trabalhistas distintas.

Mas existem formas de minimizar os riscos e o volume de trabalho do RH e da equipe jurídica na expansão internacional, como você vê a seguir.

Como garantir conformidade com a legislação trabalhista internacional

Existem 2 passos básicos para assegurar que a sua empresa atenda ao compliance trabalhista em cada contratação, independente do país ou do tipo de contrato:

1. Conduza a devida diligência legal antes de expandir

A diligência legal é um processo de investigação e auditoria em que a empresa verifica todos os aspectos legais que podem afetar a sua operação em um novo país. Ela garante uma análise minuciosa das leis e regulamentos locais, bem como dos aspectos culturais e econômicos que influenciam a operação do negócio, a gestão de RH e as relações de trabalho.

2. Compreenda as obrigações fiscais e trabalhistas locais

Aprofundar-se na legislação local é crucial para garantir o compliance, independente do país em que sua empresa está contratando. Como vimos acima, cada país tem suas próprias regras fiscais e trabalhistas, que determinam, por exemplo, os impostos sobre a folha de pagamento, as contribuições previdenciárias, deduções fiscais e outros encargos a serem pagos.

Além disso, é essencial entender as leis locais relacionadas ao tipo de contrato de trabalho – como contrato de trabalho temporário, permanente ou de prestação de serviço, preenchendo corretamente a classificação de empregado.

Também é preciso atentar para acordos bilaterais ou tratados que influenciam questões fiscais – como a dupla tributação – e garantir que as retenções fiscais estejam corretas para evitar penalidades financeiras e jurídicas.

3. Trabalhe com especialistas jurídicos e de RH para navegar bem pelas leis locais

Encontre parceiros especializados em legislação trabalhista internacional para facilitar o trabalho do seu time jurídico e de RH. Eles agilizam o processo, ao conhecerem as complexidades das leis locais, garantindo que sua empresa esteja em conformidade legal com todas as exigências, desde a classificação de empregado e os tipos de contratos que se aplicam, até o cálculo de remuneração, os benefícios e a rescisão.

Além disso, parcerias especializadas fornecem orientações valiosas sobre como adaptar as políticas organizacionais e as práticas de RH para se alinhar com as características culturais de cada país. Isso aprimora a relação com o colaborador e, assim, garante maior sucesso na atração e retenção de talentos.

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