O papel estratégico do RH e os erros que custam o crescimento

A maioria dos CEOs, especialmente nos estágios iniciais de uma empresa, pode não focar tanto no RH. Nesse momento, pode até ser aceitável que as contratações ocorram de forma pontual, avaliações de desempenho sejam feitas durante um café e planilhas resolvam. Porém, à medida que o número de funcionários cresce — de 100 para 200, e depois 300 — as falhas começam a se tornar evidentes.

Este artigo explora as visões equivocadas comuns sobre o papel estratégico do RH que CEOs (e às vezes outros membros da alta liderança) têm, e como esses erros silenciosos drenam o desempenho, desperdiçam recursos e desaceleram o crescimento empresarial.

Equívoco 1: O RH é apenas administrativo, não um motor de crescimento

Em muitas empresas de médio porte, o RH ainda carrega o legado de seus primeiros dias — folha de pagamento, conformidade, talvez um manual de políticas salvo no Dropbox. Se foi assim que a função começou, não é surpresa que alguns CEOs ainda o vejam como um papel de apoio, e não como um motor estratégico para o crescimento empresarial.

Mas essa mentalidade se torna custosa rapidamente. À medida que as empresas escalam, os desafios relacionados à gestão de pessoas se tornam mais complexos. Quando os CEOs tratam o papel estratégico do RH como um balcão de serviços interno e o deixam de fora do planejamento estratégico, o negócio começa a perder o que realmente importa. Cada vaga em aberto afeta o ritmo da equipe. E quando não há estrutura para apoiar os gestores ou identificar riscos cedo, a organização acaba reagindo a problemas que poderia ter prevenido.

O custo aparece de forma sutil no início: execução mais lenta, menos coesão, decisões tomadas sem contexto. Mas, com o tempo, os problemas se acumulam e começam a puxar o crescimento empresarial na direção errada, afetando, por fim, a sua cultura e suas margens.

A proximidade é parte do problema. Se o RH não está incluído nas discussões estratégicas, muitas vezes é forçado a operar de forma independente e sem insights sobre as principais iniciativas do seu negócio.

A desconexão entre a estratégia de negócios e a estratégia de pessoas mantém o RH preso em uma via transacional, perdendo oportunidades de crescimento empresarial.

Equívoco 2: Você pode escalar sua empresa sem investir em sistemas de RH

A "gambiarra" é quase um motivo de honra nos primeiros dias de uma empresa, quando o RH vive no Notion, Google Sheets e threads de e-mails. Funciona bem o suficiente quando a equipe é pequena e se move rapidamente. Mas, à medida que você cresce além de 100 pessoas, esses sistemas improvisados dificilmente conseguem acompanhar.

Gerenciar o RH por meio de documentos compartilhados cria uma resistência invisível, como decisões lentas, sinais perdidos e dados incompletos. Sem sistemas como um SIRH, ATS ou plataforma de onboarding, sua equipe de pessoas é forçada a operar na base do improviso, buscando respostas manualmente em vez de impulsionar a estratégia e o papel estratégico do RH.

Apesar de ser responsável pelos sistemas que gerenciam todos os funcionários da empresa, o RH recebe a menor parte do orçamento operacional, o que equivale a $ 2.524 por funcionário anualmente, sendo que recrutamento, recompensas totais e L&D (desenvolvimento e aprendizado) representam a maior parte.

Isso não faz sentido. Os CEOs não ficariam felizes se seu CFO não tivesse a tecnologia necessária para gerar e apresentar uma previsão básica. Então, por que economizar no time de People e forçá-los a juntar dados sobre tendências de rotatividade ou participação nos benefícios manualmente?

Essa abordagem é extremamente arriscada para empresas em crescimento. Quanto mais você demora para implementar a infraestrutura adequada, mais provável é que perca sinais importantes, como quedas no engajamento, padrões de rotatividade ou sinais precoces de desalinhamento. Quando esses problemas de RH são identificados, eles são muito mais difíceis e caros de corrigir.

Equívoco 3: Você pode esperar para formalizar seus processos de pessoas

Sistemas de gestão de desempenho, frameworks de níveis e faixas salariais raramente parecem urgentes quando você ainda está crescendo rapidamente e contratando por instinto. Mas esperar demais para formalizá-los não é uma boa alternativa a longo prazo e pode impactar diretamente o papel estratégico do RH na organização.

Organizações sem estrutura podem parecer eficientes à primeira vista, com equipes lineares, decisões rápidas e processos mínimos. Mas, por trás disso, as pessoas não sabem o que significa ter sucesso. Os gestores não conseguem fazer coaching de forma eficaz. A remuneração não faz sentido. E a mobilidade interna estagna porque não há clareza sobre como os trabalhadores podem progredir dentro da organização.

Você não necessariamente precisa de softwares pesados para acertar nisso. Muitas vezes, trata-se de implementar frameworks simples que sejam estruturados o suficiente para criar um nível de consistência e confiança, essenciais para o crescimento empresarial.

Equívoco 4: Toda rotatividade é ruim (ou igual)

Os CEOs frequentemente se concentram nas taxas gerais de rotatividade, mas porcentagens brutas apresentadas sem a sabedoria e expertise do RH estratégico não contam a história completa. Nem toda rotatividade é lamentável, e nem todas as saídas são evitáveis. As verdadeiras perguntas são:

• Quem está saindo?
• Por que estão saindo?
• Podemos evitar isso?
• O que isso sinaliza sobre liderança, cultura ou clareza de cargos?

Tratar todas as saídas da mesma forma prejudica o seu entendimento do impacto no crescimento empresarial. Por exemplo, saídas voluntárias de alto desempenho podem ser um sinal importante de risco, enquanto saídas involuntárias de contratações erradas indicam falhas na triagem. Da mesma forma, a rotatividade em um departamento pode revelar um problema de gestão, mas pode refletir uma evolução saudável em outro.

Para revelar a verdadeira história por trás dos números de rotatividade, equipes de RH estratégicas podem segmentar os dados por cargo, tempo de empresa, gestor e desempenho, e depois vincular essas tendências às principais decisões anteriores relacionadas à qualidade da contratação, consistência no onboarding e capacidade de liderança.

Sua taxa de rotatividade não é apenas um KPI de RH. Ela é um indicador tardio da saúde operacional e do papel estratégico do RH. Ignorar as nuances significa perder a oportunidade de corrigir a causa raiz, prejudicando o crescimento empresarial e a sustentabilidade organizacional.

Equívoco 5: A estratégia de pessoas é separada da estratégia de negócios

Em empresas onde o RH estratégico ainda é visto como uma função tática, é fácil enxergar o "trabalho de pessoas" como algo adjacente ao negócio real, apoiando-o, ao invés de moldá-lo. Por essa razão, é comum que equipes de RH ainda se reportem à área de Operações, mesmo quando o número de funcionários ultrapassa os 300.

Mas esse tipo de design organizacional inadequado e a falta de planejamento de sucessão retardam diretamente o crescimento empresarial. Enquanto isso, o planejamento de força de trabalho, a mobilidade interna e o desenvolvimento de liderança são alavancas essenciais para o negócio.

Os melhores líderes de RH estratégico sabem disso. Eles trazem dados, insights e soluções para a mesa executiva. Eles moldam seus pedidos ao CEO com base nas prioridades de negócios e oferecem caminhos para avançar.

Estratégia de pessoas é estratégia de negócios. Se você financiar o RH como uma função de back-office, espere resultados de back-office. Quanto antes você começar a planejar estrategicamente, mais rápido colherá os frutos. Como reflete Casey Bailey, Head de Pessoas da Deel:

O custo da inação: Como uma função de RH subdesenvolvida custa o crescimento empresarial em escala

A justificativa para amadurecer o papel estratégico do RH é forte, independentemente do tamanho ou estágio de crescimento empresarial da sua organização. No entanto, essa ainda não é a realidade, já que apenas 50% dos CEOs veem o RH estratégico como um parceiro crucial para o negócio. Aqui vai um último lembrete dos perigos de adotar a abordagem de “esperar para ver” nos seus processos de pessoas.

Onboarding inadequado = Maior tempo até a produtividade

Suponha que o onboarding seja inconsistente porque você não investiu adequadamente nos fluxos de trabalho de RH. Nesse caso, pode levar mais tempo para seus novos contratados se adaptarem e atingirem a produtividade. Durante esse tempo, o seu negócio não está recebendo o retorno esperado, e igualmente, seus novos contratados sentem a frustração dos fluxos de trabalho desajeitados do RH.

Qualquer tipo de insatisfação nos primeiros meses críticos pode levar à saída precoce do colaborador da organização; cerca de 29% desistem nos primeiros 90 dias, prolongando o período de perda de produtividade enquanto o ciclo de contratação começa novamente.

Baixo engajamento = Maior custo de rotatividade

Equipes de pessoas sobrecarregadas com tarefas transacionais de RH não têm capacidade para melhorar o engajamento dos colaboradores. Quando o feedback, a progressão e a capacitação dos gestores estão ausentes, a moral cai, assim como a retenção. Novamente, o case de negócio é claro.

Contratações erradas = Perda de valor acumulado

Cada contratação errada cria efeitos em cadeia nas equipes, pois o progresso dos projetos é retardado e a moral da equipe é drenada devido à sobrecarga de recursos. O efeito é especialmente pronunciado em organizações com mais de 250 pessoas, onde cada erro de liderança afeta pelo menos três camadas diferentes de pessoal.

Nesse nível, um único ajuste inadequado desacelera a velocidade de todas as funções. E quando as avaliações de desempenho, o onboarding e a progressão não têm estrutura, fica mais difícil identificar problemas precocemente ou encontrar suas causas raízes.

Rotatividade de gestores = Lacunas na execução

Falamos muito sobre a importância da liderança e como o comportamento deles molda a experiência dos colaboradores. Mas, muitas vezes, são os gestores que estão no meio da estrutura hierárquica que mais sofrem com o burnout. Quando os gestores se sentem despreparados pela empresa e por aqueles acima ou abaixo deles, suas saídas criam incapacidade e perdem conhecimento institucional, o que tem um efeito indiscutível sobre seus subordinados diretos.

Se você não está apoiando ativamente e desenvolvendo seus gestores, está apostando na execução. São esses papéis que traduzem a estratégia em movimento diário, e quando há rotatividade, o momentum também se perde.

Escale o RH com a Deel, sua plataforma internacional para gestão de pessoas

Quanto mais cedo você investir no papel estratégico do RH da sua empresa, melhor. Mas, se você tem contornado os problemas até agora, ainda não é tarde para escalar o seu RH com a Deel.

A plataforma de RH tudo-em-um da Deel é construída para equipes enxutas com grandes planos. Você paga apenas pelo que usa, e cada módulo cresce junto com você. Chega de sistemas improvisados, planilhas bagunçadas ou múltiplas ferramentas. Apenas uma infraestrutura limpa para crescer sua equipe, acompanhar o desempenho, alinhar a remuneração e colaborar entre funções, especialmente com o financeiro.

A suíte de RH da Deel inclui:

• SIRH: Acesse um hub centralizado para todos os registros de seus colaboradores globais, atualizados em tempo real.
• Benefícios para funcionários: Ofereça pacotes de benefícios competitivos e localizados, sem sobrecarga administrativa.
• Recrutamento de talentos: Acesse pools de talentos globais e contrate de forma conforme as normas em mais de 100 países.
• Planejamento de força de trabalho: Modele, faça o orçamento e planeje a contratação de pessoal em sintonia com sua equipe financeira.
• Gestão de remuneração: Crie e gerencie faixas salariais estruturadas e equitativas em diferentes mercados.
• Gestão de talentos: Defina expectativas de cargo e progressão de carreira, estabeleça metas e avalie o desempenho, crie programas de aprendizagem, tudo para motivar e reter seus melhores talentos.
• Engajamento dos funcionários: Realize pesquisas rápidas, acompanhe o sentimento e aja sobre as tendências de engajamento antes que se agravem.

Mas a verdadeira vantagem? Visibilidade estratégica. Com tudo conectado em uma única plataforma, as equipes de People podem colaborar com o financeiro, identificar sinais de alerta como rotatividade ou burnout, e apresentar painéis de controle claros e em tempo real para a liderança. Esse suporte à decisão ajuda sua equipe de RH a falar a língua da alta gestão: impacto, custo, previsões e velocidade.

Pronto para parar de tratar o RH como um centro de custos? A Deel oferece aos CEOs e líderes de People um sistema compartilhado para ver o que está por vir, agir mais cedo e construir o futuro do RH estratégico com intenção. Solicite uma demonstração gratuita hoje mesmo.