Resumo do Global Hiring Summit: Navigate New Attitudes in Global Hiring

Quer se manter atualizado sobre as últimas tendências e práticas recomendadas em contratação internacional? Confira nosso Global Hiring Summit virtual.

Co-organizado pelas startups de RH Ashby e Deel, esse evento reúne especialistas do setor e líderes de pensamento de várias empresas, incluindo Pave, SignalFire, Hired, Hofy, Lilt, Render e Metaview.

Os tópicos abordados incluem a busca de candidatos, folha de pagamento internacional e compliance, entre outros. Com a globalização, os avanços tecnológicos e a ascensão da gig economy impactando o mercado de talentos, manter-se informado e adaptável é mais importante do que nunca.

Assista à gravação agora ou confira este resumo detalhado para ouvir as discussões dinâmicas e os insights valiosos que podem ajudá-lo a repensar suas estratégias de talentos e processos de contratação.

Assista à gravação do webinar sob demanda abaixo ou leia o resumo completo.

Visão geral do cenário da contratação internacional

Raman Deol, Diretor de Comunicações de Marca da Deel, deu início ao primeiro Global Hiring Summit com grande entusiasmo, introduzindo o tópico ao discutir as descobertas do Relatório sobre Contratação Internacional da Deel. O relatório foi elaborado em coautoria com o Deel Lab e baseia-se em dados de mais de 500.000 contratos de trabalho contratados por mais de 30.000 organizações globais.

"O ano de 2022 foi menos animador do que alguns de nossos outros relatórios. Nosso pool de talentos (como muitos setores com os quais trabalhamos) enfrentou muita turbulência global. As rescisões chegaram a 42% de todos os contratos rescindidos até o final de 2022, um aumento acentuado em relação aos 20% que vimos em janeiro. Foi também a primeira vez que observamos quedas salariais, mesmo para funções altamente competitivas, como engenheiros de software. No final do ano, vimos uma redução de aproximadamente 4 a 7% nos novos contratos e em outras funções importantes, como executivos de contas e contadores", explicou Raman.

No entanto, em meio a esses desafios, o relatório indica que a contratação internacional é uma tendência concreta que veio para ficar.

[A contratação internacional] continuou seu impulso; cerca de 82% de nossos contratos foram para funções remotas. Portanto, nosso pool de talentos provavelmente não estava lidando com tantas idas e vindas do RTO como muitos colegas domésticos estavam lidando, acrescentou Raman.

Em 2002, o maior grupo de trabalhadores da Deel estava nos EUA. Entretanto, os pools de talentos também se estendiam pelas Filipinas, Bangalore e Índia. Todas elas ultrapassaram São Francisco como a principal cidade para trabalhadores remotos em 2022.

A diversidade de funções que estão sendo contratadas e de onde estão sendo contratadas mostrou agora que [a contratação internacional está] proliferando. Algumas funções de sorte (conteúdo, operações e finanças) tiveram ganhos salariais, especialmente em um mercado com preços competitivos, explicou Raman.

O relatório da Deel também registrou alguns sinais positivos com relação à retenção de talentos em 2023.

Em setembro de 2023, as rescisões se estabilizaram em um mercado importante nos EUA. Vimos um aumento de 0% nas rescisões e nos contratos, o que é uma boa notícia para muitos de nós.

Uma última área que entusiasma Raman são as tendências que ela está observando na contratação de IA.

Nos últimos dois anos, vimos um aumento de 803% nos contratos criados para IA e funções adjacentes à IA, que se aceleraram rapidamente desde o lançamento do chat GPT. Estamos animados para ver como essa tendência incentiva a contratação internacional, de onde as pessoas estão contratando e quais funções, concluiu Raman.

Desvendando o segredo de uma melhor remuneração global

A seguir, a Dra. Stefanie Tignor, Diretora de Dados da Pave, discutiu o tema da remuneração internacional, os desafios inerentes à elaboração de uma estratégia de remuneração internacional bem-sucedida e alguns dados intrigantes sobre as últimas tendências em remuneração internacional, que a Pave acumulou de mais de 6.000 empresas, o que inclui quase um milhão de registros de funcionários em 46 países.

Como parte de sua função na PAVE, Stefanie é frequentemente solicitada a ajudar na elaboração de estratégias de remuneração global e a fornecer informações sobre as tendências globais de contratação. Com essa experiência, ela identificou três armadilhas comuns que as organizações encontram ao projetar uma estratégia de remuneração global. Essas armadilhas incluem o pagamento de uma única taxa globalmente, o uso do custo de vida para localizar a remuneração e a não contabilização das flutuações cambiais.

Armadilha nº 1: Pagar uma taxa globalmente

Pagar uma taxa globalmente pode parecer uma abordagem fácil e direta, mas pode resultar em pagamento excessivo aos funcionários em alguns locais e pagamento insuficiente em outros, o que pode levar à perda de talentos importantes. É fundamental entender as diferenças geográficas e evitar simplificar demais a estratégia de remuneração.

“Pagar uma única taxa globalmente é uma armadilha comum e o ideal é usar não apenas remunerações diferentes para locais diferentes, mas também certificar-se de que você está estratificando isso por função para obter o salário mais competitivo”, explicou Stefanie.

Armadilha nº 2: Usar o custo de vida

A segunda armadilha é usar o custo de vida para localizar a remuneração, o que pode ser enganoso, pois a correlação entre o custo de vida e o custo de mão de obra nem sempre é de um para um. Portanto, é essencial usar o custo de mão de obra em vez do custo de vida para definir a estratégia de remuneração global.

Stefanie acrescentou: "O custo de vida nem sempre é igual ao custo de mão de obra. É muito mais importante usar o custo de mão de obra para que você possa pagar de forma competitiva em um determinado mercado internacional."

Armadilha nº 3: Não levar em conta as flutuações cambiais

A terceira armadilha comum é não levar em conta as flutuações cambiais, que podem afetar significativamente os salários e as taxas de câmbio. O uso de uma média móvel das taxas de câmbio em um período específico pode ajudar a reduzir o impacto das rápidas flutuações cambiais e melhorar a precisão dos cálculos de remuneração. Ao evitar essas armadilhas comuns, as organizações podem elaborar uma estratégia de remuneração global bem-sucedida que atraia e retenha os melhores talentos em diferentes locais do mundo.

"Essas pequenas flutuações na moeda às vezes são grandes e podem ser erros caros para sua organização. Certifique-se de ter uma estratégia robusta, na qual não esteja pagando apenas com base em uma flutuação aleatória da moeda...", continuou Stefanie.

Não se esqueça do movimento do mercado global

Stefanie explica que a elaboração de uma estratégia de remuneração global também exige uma consideração cuidadosa do movimento do mercado global e de como se espera que os mercados mudem ao longo do tempo.

Ela observa que os mercados emergentes têm uma taxa de crescimento maior, de cerca de 7 a 10%, enquanto os mercados maduros crescem a uma taxa de 2 a 4%. Isso é fundamental para moldar a estratégia de remuneração, especialmente ao contratar em mercados emergentes.

A taxa de crescimento deve ser monitorada regularmente para garantir que a organização pague taxas competitivas e retenha seus talentos. Não se trata de uma tarefa única, mas de um processo contínuo que exige o acompanhamento das taxas de câmbio e do movimento do mercado global, explica ela. Não fazer isso pode resultar na perda de talentos para os concorrentes ou na impossibilidade de contratar para novas funções.

Portanto, manter-se atualizado e usar as informações mais recentes de forma eficaz é crucial para projetar e revisar uma estratégia de remuneração global eficaz.

Stefanie compartilhou um exemplo: "...digamos que somos uma organização de 400 pessoas com cerca de US$ 32 milhões em folha de pagamento global. Se tivermos apenas 1% a mais em nossa remuneração global, isso representa um custo adicional de US$ 320.000 por ano. E isso é apenas para uma organização de 400 pessoas. Imagine se sua organização [tiver] 1.000, 5.000 ou 10.000 pessoas. Esses custos se somam e disparam por estar apenas um pouco fora de sua remuneração global."

“E isso sem mencionar todos os custos não mensuráveis de perda de produtividade, porque estamos tentando contratar, fazendo entrevistas, mas não conseguimos ninguém para ocupar nossos cargos porque nossa remuneração não é competitiva, ou os custos de atrito e o quanto isso pode ser devastador para uma organização, especialmente a perda de talentos importantes”, continuou Stefanie.

Tendências de remuneração

Stefanie também compartilha as últimas descobertas da Pave sobre tendências de remuneração global, que podem ajudar a informar as estratégias de remuneração global de sua organização e evitar erros dispendiosos no futuro.

Uma das tendências que a Pave observou são os melhores mercados para talentos altamente qualificados e econômicos.

Identificamos locais nos EUA, como Chicago, Salt Lake City e Pittsburgh, e internacionalmente, como Índia, China, Polônia e Bulgária, onde o talento técnico é abundante, mas os salários são relativamente mais baixos. Esses locais podem ser uma opção econômica para as organizações que desejam contratar talentos técnicos, informou.

Por outro lado, a Pave também identificou mercados onde os salários estão aumentando muito rapidamente para se manterem competitivos.

O aumento do trabalho remoto e a expansão de grandes empresas de tecnologia para novas cidades fizeram com que certos locais tivessem salários que aumentaram rapidamente, como Atlanta e Austin, no Texas, nos EUA, bem como a Bélgica e a Irlanda, internacionalmente. É importante manter-se atualizado com essas tendências e trajetórias ao projetar a estratégia de contratação de remuneração global da sua organização.

Por fim, Stefanie destaca a importância de considerar os diferenciais geográficos e as diferenças de acessibilidade em diferentes funções ao projetar uma estratégia de remuneração global.

"Pagar um único salário globalmente não é o ideal, e é importante considerar fatores como as regiões mais caras para diferentes funções, bem como os mercados internacionais menos acessíveis por função. Ao levar em conta esses fatores, as organizações podem tomar decisões mais informadas e evitar erros dispendiosos em suas estratégias de remuneração global", concluiu.

Emprego global: onde estamos hoje

Samuel Dahan, Chefe de Política e Presidente do Deel Lab da Deel, subiu ao palco para fornecer informações valiosas sobre o estado atual do emprego global e conformidade, bem como considerações importantes para o futuro.

A Deel contratou mais de 200.000 trabalhadores em apenas quatro anos, e a contratação internacional manteve seu ímpeto em 2022, com 89% dos contratos sendo para trabalhadores remotos. No entanto, também houve muitas rescisões devido à desaceleração do mercado, explicou Samuel.

Curiosamente, as contratações internacionais continuaram a superar qualquer tendência de redução de pessoal, indicando que o mercado ainda está crescendo. Samuel observa que os EUA são um dos mercados de trabalho mais quentes para trabalhadores globais, com o mercado de trabalho americano ultrapassando economias de rápido crescimento como as Filipinas.

Trabalho remoto e produtividade

Samuel também discute a questão de saber se o trabalho remoto global veio para ficar. Embora muitos empregadores estejam implementando políticas de retorno ao escritório, Samuel explica que o trabalho em casa não foi considerado prejudicial à produtividade. Na verdade, há estudos que mostram um aumento significativo na produtividade, incluindo o famoso estudo de Stanford de 2010 que constatou um aumento de 13% na produtividade bem antes da pandemia da COVID-19.

Samuel compartilha um estudo recente do National Bureau of Economic Research, sugerindo que a produtividade da mão de obra dos EUA realmente aumentou desde o início da pandemia.

A produtividade aumentou de 1,2% para 1,5% nos últimos cinco anos. Embora seja difícil determinar exatamente o que está causando esse aumento, o trabalho remoto é certamente um fator contribuinte. Com bilhões de horas de deslocamento economizadas e outros benefícios, fica claro que o trabalho remoto teve um impacto positivo na produtividade.

Embora seja importante focar na produtividade, também vale a pena considerar o impacto do trabalho remoto nos lucros e na receita.

Mesmo que o trabalho remoto leve a uma ligeira redução na produtividade, se isso não afetar negativamente a receita, pode não ser uma preocupação significativa. Em última análise, é importante pesar os prós e os contras do trabalho remoto e determinar o que é melhor para cada empresa individualmente, divulgou Samuel.

Contratação em conformidade

Embora as corporações multinacionais estejam contratando globalmente há algum tempo, as empresas de pequeno e médio porte também estão contratando cada vez mais no exterior. Entretanto, a falta de regulamentação e os diferentes sistemas jurídicos em diferentes países tornam a contratação internacional complexa.

A abordagem tradicional da contratação internacional é contratar funcionários por meio de suas próprias entidades estrangeiras, mas isso pode ser caro e demorado, principalmente para empresas com recursos limitados. Uma solução cada vez mais popular que aborda esses desafios é o uso de um serviço de Employer of Record (EOR). A Deel é um desses serviços de EOR que ganhou popularidade devido ao seu sucesso no campo.

Para aqueles que talvez não estejam familiarizados com o conceito, um EOR é um intermediário de RH terceirizado que permite que as empresas contratem trabalhadores em outros países sem a necessidade de estabelecer uma entidade legal, pelo menos temporariamente. Os EORs assumem algumas das responsabilidades do empregador, incluindo conformidade, impostos e, em alguns casos, suporte para vistos e imigração, explicou Samuel.

Outra opção de contratação internacional é a contratação de prestadores de serviços internacionais. Samuel destaca que um dos principais desafios da contratação de prestadores de serviços estrangeiros é o risco de classificação incorreta de trabalhadores. Embora a classificação de trabalhadores seja geralmente simples em um contexto doméstico, ela se torna cada vez mais complexa ao contratar trabalhadores baseados em outros países. As diferentes leis e regulamentações que envolvem a classificação de trabalhadores podem expô-lo ao risco de classificação incorreta, o que pode ser problemático tanto para a sua empresa quanto para o contratado.

No Deal Lab, estamos trabalhando em um sistema de IA para classificação de trabalhadores que é 95% preciso. O sistema pode prever se um trabalhador é um contratado independente ou um empregado em qualquer lugar do mundo. No entanto, a lei está mudando constantemente, o que torna essas previsões mais complicadas. Para levar isso em conta, estamos treinando o algoritmo para captar a complexidade de cada caso, disse Samuel entusiasmado.

Como aproveitar os dados para demonstrar o valor do TA para a organização como um todo

Quem deu início à rodada relâmpago foi Jim Miller, VP de Pessoas e Talentos da Ashby, discutindo a importância de educar seu público sobre as nuances dos dados de talentos e de utilizar uma estrutura estruturada para orientar sua estratégia, a fim de comunicar efetivamente o valor do trabalho de sua equipe e atingir suas metas de contratação com mais eficiência.

“Quero falar sobre como demonstrar o valor do TA por meio de dados, primeiro ajudando seu público potencial a entender melhor as metodologias de dados de talentos”, começou Jim.

“Pode parecer algo simples, mas é muito fácil para seu público interpretar erroneamente os dados de talentos e contar sua própria história, especialmente se eles estiverem condicionados a analisar outros dados comerciais semelhantes, como métricas de vendas em cascata, por exemplo.”

No atual cenário competitivo de talentos, não é incomum que as organizações enfrentem uma enxurrada de aplicativos. No entanto, Jim explica que se concentrar apenas no número de candidaturas recebidas pode ser enganoso, especialmente se o seu público tiver sido condicionado a dados de vendas em que mais pipeline é visto como um indicador positivo.

No caso do recrutamento, ter um pipeline muito grande pode ser um desperdício e um custo alto, e reduzir o número de candidaturas pode, muitas vezes, levar a um pipeline de maior qualidade. Usando uma ferramenta de análise como o Ashby Analytics, você pode obter insights sobre a qualidade do seu pipeline e ver como ele melhorou com menos inscrições e mais atividade nos estágios posteriores de recrutamento, explicou Jim.

Para comunicar o valor do seu trabalho ao seu público, Jim acredita que é fundamental concentrar a atenção deles nas partes críticas do seu pipeline. Isso significa isolar os estágios posteriores do processo de recrutamento em um gráfico separado e destacar o impacto do seu trabalho na redução do desperdício e do custo e, ao mesmo tempo, na melhoria da qualidade.

Jim deu um exemplo: "Essa abordagem foi implementada com sucesso no passado, como demonstrado pela decisão do Google de restringir os candidatos a três inscrições por mês em 2017. Apesar de reduzir o número de candidaturas em mais de um terço, a empresa conseguiu dobrar o número de contratações do grupo de candidatos ao incentivar os candidatos a se candidatarem apenas a funções que realmente se alinhavam com sua experiência. Com isso, eles conseguiram reduzir custos, aumentar a eficiência da contratação e ter um grupo mais diversificado de candidatos."

Para obter resultados semelhantes, Jim recomenda enfaticamente que as empresas adotem uma estrutura que possa orientar sua estratégia de talentos e ajudá-las a se destacar nas quatro principais competências de talentos:

• Estratégia e planejamento
• Atração de candidatos
• Avaliação de candidatos
• Envolvimento dos stakeholders

“Ao combinar essa estrutura com os três pilares culturais de melhoria contínua, eficiência operacional e agilidade organizacional, é possível usar os dados para impulsionar a excelência em todas as competências e demonstrar o valor do trabalho da sua equipe”, concluiu Jim.

Como construir uma estratégia global de talentos eficaz e inclusiva

Em seguida, Josh Brenner, CEO da Hired.com, subiu ao palco para discutir o impacto da contratação internacional na construção de uma força de trabalho inclusiva e diversa.

Josh explicou: “Pesquisas comprovam repetidamente que ter uma equipe mais diversa produz melhores resultados no final. A Hired utiliza todos os dados de atividade da plataforma, dados pós-sucesso das pessoas que foram contratadas e dados de pesquisas com empregadores e candidatos para aprender sobre o impacto da diversidade, inclusão e inclusão (DEI).”

A visão da Hired é um mundo onde todas as contratações sejam equitativas, transparentes e eficientes. A missão da empresa é fortalecer as conexões entre pessoas e equipes ambiciosas.

“Para construir um ambiente de trabalho inclusivo, as empresas devem começar de dentro. As equipes de aquisição de talentos não devem ser as únicas responsáveis ​​pela estratégia de DEI. A maioria das equipes já possui equipes diversificadas em alguns aspectos, portanto, certifique-se de que haja canais e maneiras para que as pessoas se envolvam nos esforços de diversificação que estão em andamento em toda a empresa. Equipes diversificadas produzem mais criatividade, inovação e resolução de problemas”, destacou.

Josh continua explicando que o treinamento interno sobre viés é uma maneira eficaz de mudar comportamentos e educar as pessoas sobre inclusão. As equipes de contratação tendem a ficar fora da função de recrutamento, e a contratação não é sua principal função ou conjunto de habilidades. A consistência com o processo de contratação, as perguntas da entrevista e a linguagem usada nas descrições de cargos é essencial para evitar vieses, explica ele.

O Hired fornece dados primários sobre a sub-representação ou o status dos candidatos, filtros de recursos de preconceito, alertas de preconceito salarial, filtros de fuso horário e filtros remotos para ajudar as empresas a evitar preconceitos em seus processos de contratação.

Como a contratação e o onboarding podem fazer a diferença na experiência do funcionário

Mario Espindola, Diretor Sênior de Talentos da SignalFire, explica a importância de um processo sólido de contratação e onboarding, como ele pode impactar significativamente a experiência do funcionário e como você pode aproveitar ao máximo seu investimento em contratação, construindo um processo de onboarding mais estruturado e eficaz.

"O onboarding desempenha um papel significativo no início do funcionário com o pé direito. Quando os novos funcionários têm uma experiência de onboarding organizada e envolvente, eles se sentem 18 vezes mais comprometidos com o novo empregador", de acordo com estatísticas de um estudo recente da Bamboo HR.

Mario continua: "Todos nós já tivemos uma experiência de onboarding ótima ou não tão boa, e é evidente que experiências de integração completas, inclusivas e acolhedoras nos colocam no caminho certo, permitindo que alcancemos o nosso ritmo rapidamente. Essa experiência contribui para o senso de pertencimento, clareza, consistência e compreensão do que os novos funcionários esperam a curto e longo prazo, o que é extremamente importante."

Mario explica que alinhar a experiência de onboarding com a experiência da entrevista também é importante para o gerente de contratação e o novo funcionário. Não fazer isso pode levar a uma experiência ruim para o funcionário e a uma estabilidade ruim.

“De acordo com a SHRM, 33% dos funcionários com experiências ruins de onboarding estavam procurando novas funções nos primeiros seis meses de trabalho na empresa, e 23% dessas pessoas saíram cerca de um ano antes de completarem um ano de trabalho.”

Mario prossegue enfatizando os impactos negativos de um onboarding ruim para a marca e o negócio.

“Os esforços dos gerentes de contratação e de outros stakeholders envolvidos no onboarding de novos funcionários vão por água abaixo devido a uma experiência ruim de integração. Portanto, as pessoas e os líderes empresariais devem investir em um programa de onboarding sólido e que gere resultados.”

A Harvard Business Review relatou que novos contratados com uma ótima experiência de integração foram, em média, 62% mais produtivos. Entender seus objetivos de curto e longo prazo e como eles se somam à eficácia da empresa e de sua equipe ajuda a aumentar os índices de produtividade.

Além disso, 50% das pessoas tiveram, em média, maior retenção na empresa após uma sólida experiência de onboarding, o que ajuda a consolidar seu lugar na organização.

Mario reitera que investir em um programa de onboarding é importante, independentemente do tamanho da organização, e não deve ser exagerado.

"Recomendo a todos que se concentrem na implementação de uma experiência de onboarding leve, que é um primeiro passo importante para a construção de um programa de onboarding eficaz," conclui Mario.

Benefícios de uma estratégia para talentos globais

Grady Gardner, vice-presidente de vendas da Braintrust, foi o próximo a compartilhar seus insights sobre a construção de um ecossistema de talentos saudável.

"Todos conhecem os benefícios, em grande parte, da contratação internacional de talentos", começou Grady.

"Você precisa ampliar sua busca se estiver confinado a uma única região. Se não o fizer, terá dificuldades para encontrar os talentos certos e competir com grupos locais."

Grady explica que ampliar a busca geográfica levará a contratações mais rápidas. Se você conseguir descobrir como trabalhar de forma eficaz, isso poderá permitir que você opere um ciclo completo, com pessoas em outros fusos horários e trabalhando 24 horas por dia.

“A velocidade de contratação será crucial para a maioria das empresas, especialmente no segmento de startups, onde se busca trazer as pessoas certas pela primeira vez e geralmente com bastante rapidez, pois há algumas tarefas urgentes”, acrescentou.

A Braintrust trabalha com muitos bancos, seguradoras e empresas de saúde de grande porte, que são altamente regulamentadas e se movem muito lentamente. Grady explica que essas empresas costumam operar presencialmente, estão retornando ao escritório ou de forma híbrida. Isso comprovadamente desacelera o processo de contratação e atrai talentos de nível médio.

“... eles não estão abrindo as portas para o que a maioria dos talentos qualificados busca, o trabalho remoto... Eles pagam demais e são lentos para inovar. Todo mundo tem usado um aplicativo bancário ultimamente, e a experiência não é das melhores.”

Do outro lado do espectro, Grady explica que empresas inovadoras, principalmente startups, estão se globalizando e colhendo os frutos.

“...todos estão começando a se globalizar em todas as direções, trazendo os melhores talentos para seus projetos específicos. Estamos vendo-os inovando mais rápido. Vemos todas as empresas de blockchain, criptomoedas e IA. Todas essas empresas estão buscando talentos globalmente. Elas estão se movendo muito mais rápido, e estamos vendo tempos de contratação típicos de 12 a 13 dias, enquanto as outras empresas levam cerca de alguns meses.”

Grady também aborda os benefícios de custo da contratação internacional.

“Todo mundo está um pouco preocupado com os custos, certo? Você quer obter os melhores talentos com as melhores taxas. Estamos vendo provavelmente de 10% a 60%, na realidade, em relação à economia de custos para talentos igualmente qualificados, dependendo de onde você for.”

Para concluir, Grady compartilha o que fazer e o que não fazer na contratação para ter sucesso em contratações internacionais.

O que fazer

• Considere começar com contratados (experimente antes de comprar)
• Aumente seu nível de comunicação e especificidade
• Pesquise os países mais adequados (custo + habilidades)
• Encontre maneiras de fazer com que se sintam conectados (reuniões diárias, happy hours virtuais, canais pessoais no Slack)

O que não fazer

• Contrate alguém esperando que ele trabalhe fora do horário comercial pela primeira vez
• Seja inteligente, não mesquinho (não pague mal porque a pessoa está em outro país, pague bem e você ainda provavelmente conseguirá um desconto)
• Seja tendencioso em relação a coisas que não importam (se o inglês dela não for perfeito, mas ela ainda tiver um bom desempenho, contrate-a).
• Evite a verificação e a conformidade

Aproveitando a logística para aprimorar a experiência do candidato

Michael Ginzo, cofundador e CPO da Hofy, encerrou a rodada relâmpago discutindo como a Hofy fornece dispositivos e serviços de TI para trabalhadores remotos em todo o mundo, ajudando-os a ter sucesso.

Ele começou dizendo: "Garantir uma experiência de integração de alto nível e garantir que a segurança das ferramentas e dispositivos fornecidos aos membros da equipe esteja em dia beneficia a atração e a retenção de talentos".

Michael compartilhou estudos que mostram uma forte correlação entre a qualidade do onboarding e a retenção de funcionários a longo prazo.

Os funcionários tendem a permanecer em uma empresa por três anos ou mais se tiverem uma ótima experiência de onboarding. Além disso, a tecnologia lenta é um fator significativo para os funcionários quererem sair. Isso inclui problemas com dispositivos, software e conexões de internet.

A segurança dos dados é outro fator significativo ao considerar o trabalho remoto, o onboarding e a logística de equipamentos.

Michael explicou: “Estudos mostram que uma violação de dados típica custa a uma empresa americana cerca de US$ 4,45 milhões, incluindo perdas devido à violação de dados, multas e honorários advocatícios. Este é um custo significativo que as empresas devem considerar ao contratar trabalhadores remotos globalmente.”

A Hoffy equipa trabalhadores remotos globalmente em centenas de países. A empresa oferece suporte logístico global, especialmente na entrega, para garantir que os novos contratados recebam seus produtos dentro do prazo, antes das datas de início de suas atividades. A empresa também maximiza o tempo de atividade dos funcionários, resolvendo rapidamente problemas com os dispositivos. E, principalmente, garantindo a segurança dos dados nos dispositivos.

“Ao equipar uma equipe remota global, as empresas não devem economizar. O potencial para problemas de experiência dos funcionários, perda de tempo de atividade e violações de dados supera qualquer pequena economia obtida com o uso de uma transportadora de menor custo ou a busca por produtos mais baratos”, concluiu Michael.

O futuro da IA na contratação

Em seguida, nosso poderoso painel, composto por Gwenevere Crary, fundadora e CEO da Guide to HR e vice-presidente de Operações Globais de Pessoas da Lilt; Tianna Johnson, Head de Aquisição de Talentos da Render; Siadhal Magos, cofundador e CEO da Metaview; e Jason Gingrinch, líder de Aquisição de Talentos da Intrinsic, uma empresa da Alphabet, subiu ao palco para compartilhar suas ideias sobre o futuro da IA ​​na contratação.

Após uma breve rodada de apresentações, a anfitriã do painel, Kate Moerel, deu início à discussão com a seguinte pergunta:

Como a contratação internacional foi impactada pela IA? Quais são as oportunidades?

Siadhal (Metaview): “No âmbito do recrutamento, a IA teve um impacto significativo nas tarefas diárias dos recrutadores. Certas tarefas que eram vistas como tediosas e demoradas estão sendo automatizadas, liberando os recrutadores para se concentrarem em atividades mais críticas, como conectar-se com candidatos e gerentes de contratação. Essa mudança permitiu que os recrutadores se tornassem mais estratégicos e eficientes em suas funções. Uma das áreas de foco é a melhoria das interações entre recrutadores e candidatos.”

“A IA está sendo usada para automatizar anotações e formatação, agilizando o processo e tornando-o menos trabalhoso. O segundo passo é usar a IA para identificar problemas ou áreas de melhoria no processo de recrutamento que antes eram imperceptíveis devido à falta de dados e tempo. Isso é um divisor de águas para os recrutadores e, com a ajuda da IA, eles podem se tornar mais eficientes e eficazes em suas funções.”

Tiana (Render): “Acredito que a IA revolucionou o futuro da gestão de talentos. Aqueles que estão abertos a adotar a IA e explorar seus recursos para facilitar as operações de talentos têm maior probabilidade de sucesso. Os gestores de talentos há muito tempo refletem sobre como otimizar suas operações e economizar tempo valioso. Ao utilizar a IA, eles podem atingir esses objetivos e escalar suas operações com mais eficiência. Os indivíduos que já estão adotando a IA serão os que liderarão o caminho no futuro como recrutadores e líderes de talentos. Essa mudança de mentalidade em relação à IA, sem dúvida, transformará o futuro da gestão de talentos.”

Jason (Intrinsic): “Gostaria de abordar como a IA está impactando o trabalho dos recrutadores de um ângulo diferente, com base em um ponto levantado anteriormente por Jim. Ter um pipeline maior de candidatos geralmente leva a mais desperdício e custos mais altos para as empresas.”

“Vamos imaginar um mundo hipotético em que cada candidato usa uma ferramenta de IA de última geração para combinar seu currículo com uma descrição de vaga, resultando em cada candidato ingressante parecendo corresponder ao perfil da vaga ou função. Neste mundo, o trabalho de um recrutador e a aquisição de talentos se tornam ainda mais importantes do que são hoje.”

“Ferramentas de IA podem ajudar a economizar tempo no processo de entrevista e impulsionar profissionais de recrutamento e aquisição de talentos em inteligência de talentos e aprimoramento de entrevistas. Ferramentas de aprimoramento de entrevistas podem aprimorar a tomada de notas, a triagem e aumentar a qualidade dos candidatos, bem como melhorar as taxas de aprovação”, continua Jason.

“Ferramentas de inteligência de talentos serão mais do que apenas agregar conjuntos de dados e buscar candidatos de diferentes empresas. Elas fornecerão informações sobre as empresas, como seu estágio de crescimento, prêmios conquistados e o momento em que os candidatos ingressaram nelas. Isso nos fornecerá mais dados do que tínhamos no passado e ajudará o setor a progredir em direção a processos de recrutamento e contratação de candidatos mais abrangentes”, conclui.

Como você mantém o elemento humano ao implementar a IA em seus processos de contratação?

Guinevere (Lilt): “Um dos problemas mais preocupantes no processo de recrutamento hoje é o ghosting, quando empresas ou candidatos desaparecem sem qualquer comunicação.”

“Para garantir uma experiência positiva para o candidato, priorizo ​​mantê-los informados, mesmo que seja apenas uma mensagem automática informando que não estão mais sendo considerados para a vaga”, continua Guinevere.

“Além disso, é importante encontrar maneiras de interagir com os candidatos durante todo o processo de sourcing e pipeline, mesmo que seja apenas para reconhecê-los e agradecê-los pela consideração. Embora empresas maiores possam não conseguir falar com todos os candidatos, existem ferramentas disponíveis para estabelecer pontos de contato e garantir que os candidatos se sintam reconhecidos e valorizados”, acrescenta.

“Por fim, entendo a frustração dos candidatos que passam por várias rodadas de entrevistas com um humano e acabam sendo ignorados. Por isso, é crucial usar ferramentas que permitam uma comunicação consistente durante todo o processo de recrutamento, desde a candidatura inicial até a decisão final”, conclui Guinevere.

Quais são os riscos e como você pode mitigá-los?

Siadhal (Metaview): “Acredito que existam duas categorias principais de riscos associados à adoção da IA. A primeira está sob nosso controle e envolve a forma como usamos e visualizamos essas ferramentas. A segunda está fora de nosso controle e diz respeito às grandes empresas que desenvolvem esses modelos. Embora não possamos controlar este último, é essencial focar no que podemos controlar, que é a nossa atitude em relação a essas ferramentas.”

Responsabilidade

“Precisamos estar cientes dos riscos potenciais e não aceitar cegamente os resultados dessas ferramentas de IA generativa, mas sim filtrá-las para garantir que produzam conteúdo útil. A responsabilidade não mudou; ainda é crucial garantir que sejamos responsáveis ​​por trazer pessoas excelentes para a empresa e proporcionar aos candidatos uma experiência excelente”, acrescenta Siadhal.

“À medida que avançamos para alavancar ainda mais a IA no futuro, precisamos entender que, mesmo pelas partes que terceirizamos para a IA, ainda somos responsáveis. Precisamos estar cientes dessa responsabilidade, pois a adoção dessas ferramentas trará uma revolução na produtividade. Embora possa haver erros e danos colaterais ao longo do caminho, precisamos aceitar nossa responsabilidade por eles para acelerar a adoção dessas ferramentas”, continua ele.

Possível viés

Siadhal prossegue explicando a segunda área de risco, que envolve o potencial viés de algumas dessas ferramentas de IA. Ele explica que podemos adotar a IA de três maneiras diferentes: automação, detecção e tomada de decisão.

“Embora a automação e a detecção geralmente sejam ótimas, a tomada de decisão exige mais diligência. Precisamos ter cuidado com as decisões que nos sentimos confortáveis ​​em deixar a IA tomar por nós. Houve casos em que nos faltou maturidade para usar esses modelos, resultando em consequências indesejadas, como a inclinação para um gênero específico”, explica Siadhal.

Guinevere (Lilt) acrescenta: “Quando se trata de usar ferramentas de IA no recrutamento, precisamos estar atentos às descrições de cargo. Se a descrição do cargo for tendenciosa, a IA também terá vieses e não teremos um grupo diversificado de candidatos. Portanto, é essencial revisar e garantir que as descrições de cargo estejam livres de viés.”

Tiana (Render) acrescenta uma perspectiva adicional: “Recrutar é uma arte de encontrar parceiros e requer envolvimento humano. É como um casamento; precisamos garantir que haja uma compatibilidade duradoura. Como alguém de origem indígena havaiana, penso em contar a nossa história, e não o fazemos apenas com palavras-chave que correspondam a uma descrição de cargo. Demonstro o impacto que causei de uma forma mais criativa. Como alguém que vem de uma origem sub-representada, devemos estar cientes das limitações da IA e garantir que os humanos sejam parte integrante do processo de tomada de decisão.”

Onde você prevê que a IA tenha um impacto maior... auxiliando equipes de talentos a reduzir a carga de trabalho ou no processo de seleção para auxiliar nas decisões de contratação?

Jason (Intrinsic): “O equilíbrio é fundamental quando se trata de usar sistemas de IA no recrutamento. Embora os sistemas de IA sejam excelentes na identificação de padrões, eles carecem do elemento humano necessário para entender a cultura interna de uma empresa e garantir que os candidatos sejam adequados. Acredito que, embora currículos e descrições de cargos sejam importantes, eles refletem apenas uma parte do tempo e podem não capturar a história completa ou o impacto de um candidato.”

Jason dá um exemplo tático em que precisou entrar em contato com um candidato várias vezes, mas as campanhas de mensagens tradicionais não estavam funcionando. Ele encontrou a página do candidato no Pinterest e usou uma citação que se alinhava com o que ele presumia ser importante para o indivíduo e para a cultura da empresa, e a utilizou em sua abordagem de mensagens com o indivíduo.

“…parece um pouco assustador, admito, mas às vezes é isso que temos que fazer... Não sei se os sistemas de IA conseguirão fazer isso no curto prazo, então é importante ter um equilíbrio entre as abordagens de IA e humanas no recrutamento”, conclui Jason.

Qual é o valor de incorporar a IA ao seu processo de contratação?

De acordo com Guinevere (Lilt), ferramentas com tecnologia de IA expandiram significativamente o escopo da busca por candidatos. Ela conseguiu descobrir candidatos em potencial que antes eram inacessíveis.

“Embora o LinkedIn seja um recurso útil, existem outras ferramentas que podem buscar candidatos com base em seus trabalhos e experiência publicados. Isso fornece aos recrutadores um conteúdo mais abrangente do que apenas as informações encontradas no perfil do candidato no LinkedIn”, explicou Guinevere.

Tiana (Render) também compartilhou que a IA permitiu que o recrutamento ocorresse muito mais rápido em comparação com os métodos tradicionais. Ela explica que a IA abriu novas possibilidades no domínio do branding de talentos. Mesmo para quem não é especialista em design, agora existem diversas ferramentas disponíveis que podem ajudar a criar conteúdo de design atraente e criativo. Essas ferramentas capacitam as equipes de recrutamento a se moverem com mais rapidez e eficiência, sem depender de recursos externos.

Siadhal (Metaview) acrescenta: “A IA pode agregar valor significativo às empresas, assumindo tarefas repetitivas, demoradas ou pouco diferenciadas, liberando horas humanas valiosas para trabalhos mais estratégicos e de alta alavancagem.”

“Ao usar a IA para lidar com tarefas que fazemos no piloto automático, podemos nos concentrar em tarefas de tomada de decisão mais importantes que exigem interação humana e habilidades cognitivas. Embora os humanos estejam sempre no centro do nosso papel, a IA pode nos ajudar a aumentar nossa produtividade e capacidade de tomada de decisão, enquanto permanecemos responsáveis pelo resultado final”, continuou Siadhal.

Como as empresas podem adotar o uso de IA pelos candidatos em entrevistas (assim como no passado houve o debate sobre se calculadoras deveriam ser permitidas em provas de matemática)?

Jason (Intrinsic) acredita que utilizar as ferramentas disponíveis para demonstrar as próprias habilidades é algo positivo. Assim como engenheiros de software usam o Stack Overflow e o Google para ajudá-los em seus trabalhos, não se deve restringir o uso de ferramentas que possam ajudar a aprimorar sua compreensão. Em vez de focar na memorização, é melhor avaliar se a pessoa consegue realmente resolver o problema em questão. Jason acredita na contratação de pessoas que conseguem resolver problemas, em vez daquelas que são boas em memorizar coisas.

Jason (Intrinsic): "Estou otimista quanto a isso. Usar as ferramentas disponíveis para demonstrar sua capacidade de se mover mais rápido ou articular o que você está tentando fazer é, em última análise, algo positivo."

Guinevere (Lilt) concordou: “Nós, da empresa de IA para a qual trabalho, incentivamos indivíduos que possuem a capacidade de trabalhar com IA a demonstrar suas habilidades. Como discutimos anteriormente na teleconferência, indivíduos dispostos a adotar a IA são os que prosperarão diante das mudanças. Para enfatizar ainda mais o ponto de Kate sobre calculadoras, considere como os postes de luz eram acesos com isqueiros a gás antes, mas agora os isqueiros a óleo não são mais usados. É crucial se adaptar e se aprimorar para acompanhar o mundo em constante evolução.”

Tianna (Render) concorda: “Descobrir talentos de ponta significa encontrar indivíduos que possuam uma abordagem criativa para a resolução de problemas. Quando contrato recrutadores para minha equipe, tenho grande interesse em entender as ferramentas que eles usam para enfrentar os desafios do dia a dia. É importante reconhecer que cada um tem sua maneira única de resolver problemas, e é crucial compreender como eles abordam as tarefas, conduzem a descoberta e estruturam seu processo de pensamento. Dessa forma, podemos identificar candidatos que trazem uma nova perspectiva e um conjunto diversificado de habilidades para a mesa.”

Siadhal (Metaview) acrescenta: “O design da avaliação desempenha um papel crucial na determinação da eficácia do processo de avaliação. Se a avaliação consistir principalmente em perguntas baseadas em fatos ou se o processo de entrevista se concentrar em encontrar candidatos padronizados, é improvável que a organização consiga identificar os candidatos mais adequados.”

“É por isso que as organizações precisam ter clareza sobre o que realmente valorizam e o que buscam em potenciais candidatos. Dessa forma, elas podem garantir que seu processo de recrutamento seja projetado para identificar os candidatos certos, alinhados à sua cultura e princípios. Isso ajudará as organizações a apresentar uma imagem mais genuína e autêntica aos potenciais candidatos, o que é essencial para atrair os talentos certos”, conclui Siadhal.

Como podemos incentivar os indivíduos dentro dessas equipes de talentos a adotar abordagens baseadas no reconhecimento facial se eles estão mostrando resistência?

Guinevere (Lilt): “Minha primeira abordagem é entender a causa raiz da dificuldade que eles têm para adotar a estratégia. Qual é o medo deles? Podemos ajudá-los a superar isso? É como quando você está tentando promover alguém para um nível mais alto e está tentando fazer com que ele comece a delegar tarefas para níveis mais baixos ou treinar outra pessoa para assumir o comando. Existe aquele medo de: ‘Ah, você está tentando treinar essa pessoa para me substituir? Não, estou tentando treinar você para te aprimorar e te fazer fazer coisas mais complexas e estratégicas. Parte disso é convencê-los, ajudá-los a entender para onde você os está levando, ouvir seus obstáculos e ajudá-los a superá-los.”

Tianna (Render) acrescentou: “A ascensão da IA no recrutamento parece inevitável, independentemente de qualquer resistência. Aqueles que a adotarem serão os que progredirão mais rapidamente. Embora alguns aspectos do pipeline de talentos possam permanecer inalterados, a IA pode auxiliar na criação de conteúdo que os recrutadores possam compartilhar, como motivos para ingressar em uma empresa ou pontos-chave de discussão. No entanto, o toque humano ainda é crucial para fechar negócio com um candidato e convencê-lo da empresa. A IA pode ajudar os recrutadores a dedicar mais tempo à preparação dos candidatos para entrevistas e à construção de relacionamentos, mas, em última análise, é o elemento humano que faz a diferença.”

Siadhal (Metaview) acrescenta: “O melhor dessa onda tecnológica é sua capacidade de se adaptar ao indivíduo. Ela não força mais as pessoas a se conformarem com um processo centralizado, mas permite que trabalhem da maneira que melhor lhes convier. Embora possa haver alguma resistência à adoção dessas novas ferramentas, elas podem liberar os recrutadores de tarefas tediosas e permitir que se concentrem em construir conexões com seres humanos, que é o que a maioria das pessoas no setor aprecia. A prova da eficácia dessas ferramentas está na sua adoção e na percepção, por parte dos recrutadores, de que podem terminar o dia sentindo-se energizados em vez de sobrecarregados. Se a IA não está realizando isso, então não está sendo implementada de forma eficaz.”

Jason (Intrinsic) compartilha sua perspectiva: Jason compartilhou sua perspectiva sobre incentivar as equipes a serem mais orientadas por dados. Ele acredita que, para integrar essas ferramentas ao ambiente de trabalho, uma organização precisa ter uma base sólida, começando pelo recrutamento ou aquisição de talentos.

“Sempre ensinei aos recrutadores com quem trabalhei ou às equipes de aquisição de talentos que contratar é uma arte e, ao ser orientado por dados, você transforma isso em ciência. Se você não sabe o que está acontecendo em cada etapa do seu funil, em cada etapa do seu pipeline, como entender como resolver os problemas que tem? Você sabe quais são esses problemas?”

De acordo com Jason, outras áreas de negócios podem medir seu sucesso de forma mais tangível do que a equipe de recrutamento. No entanto, ao falar sobre dados e o que está acontecendo no pipeline de recrutamento, os recrutadores podem sentar à mesa durante as discussões sobre a implementação de novas ferramentas.

“Sempre ensinei aos recrutadores com quem trabalhei ou às equipes de aquisição de talentos que contratar é uma arte e, ao ser orientado por dados, você transforma isso em ciência. Se você não sabe o que está acontecendo em cada etapa do seu funil, em cada etapa do seu pipeline, como entender como resolver os problemas que tem? Você sabe quais são esses problemas?”

De acordo com Jason, outras áreas de negócios podem medir seu sucesso de forma mais tangível do que a equipe de recrutamento. No entanto, ao falar sobre dados e o que está acontecendo no pipeline de recrutamento, os recrutadores podem sentar à mesa durante as discussões sobre a implementação de novas ferramentas.

“Este elemento humano é frequentemente negligenciado no processo de recrutamento. Contratar não se trata apenas de preencher vagas; trata-se de usar a aquisição de talentos como vantagem competitiva para identificar os candidatos certos no momento certo e construir as melhores equipes em todas as funções. Ao se abrirem para essa oportunidade, as organizações podem transformar seu processo de recrutamento de um serviço de recebimento de pedidos em um verdadeiro parceiro ou consultor de talentos”, conclui Jason.

Agradecemos aos nossos excelentes palestrantes, às apresentadoras do webinar Kate Morel (Deel) e Lindsay Workman (Ashby), e aos fabulosos participantes do encontro pela participação e apoio. Esperamos que você tenha achado o evento valioso e aguardamos ansiosamente a sua visita ao nosso próximo encontro!