Feedback négatif

Bien que le feedback négatif puisse parfois être difficile à délivrer ou à recevoir, il joue un rôle clé dans le développement personnel et professionnel, en mettant en lumière les aspects à améliorer. Lorsqu’il est bien formulé, il permet à chacun de rectifier son comportement et d’obtenir de meilleurs résultats.

Découvrez des stratégies et des exemples pratiques pour donner un feedback négatif à vos collègues, responsables ou collaborateurs, en restant conforme aux instructions des ressources humaines, et sans compromettre les relations professionnelles ni le bien-être des salariés de votre entreprise. Deel vous fournit des exemples de phrases spécifiques pour transmettre un feedback négatif qui motive, clarifie les attentes et favorise un changement positif.

Qu’est-ce que le feedback négatif ?

Le feedback négatif désigne un retour qui met en évidence les domaines où la performance, le comportement ou les actions d’une personne ne sont pas conformes aux attentes ou nécessitent des améliorations. Il permet d’identifier les erreurs ou les manquements qui doivent être corrigés. L’objectif est d’informer la personne sur ce qui ne fonctionne pas, afin qu’elle puisse s’ajuster et améliorer la performance.

Caractéristiques du feedback négatif

1. Correctif. Il vise à signaler les erreurs ou les inefficacités afin d’améliorer les comportements ou la performance.
2. Précis. Il cible des actions ou comportements spécifiques, en donnant des exemples clairs de ce qui doit être modifié.
3. Opportun. Il est délivré peu de temps après l’incident, pour qu’il soit pertinent et facile à appliquer.
4. Objectif. Le feedback est basé sur des faits concrets et des actions observables, plutôt que sur des opinions personnelles ou des jugements émotionnels.
5. Actionnable. Il inclut souvent des suggestions ou des conseils pratiques sur la manière de rectifier la situation.

Exemples de phrases de feedback négatif pour les employés

Communication

Des compétences en communication sont essentielles dans tous les environnements professionnels. Une bonne communication est la clé pour maintenir des relations saines, avec des collègues, des clients ou des partenaires.

Voici quelques exemples de phrases pour donner un feedback négatif sur un sujet touchant à la communication :

1. « J’ai remarqué que certains membres de notre équipe, comme [nom], ont du mal à s’exprimer pendant les réunions. Peux-tu veiller à ce que tout le monde ait l’opportunité de présenter ses idées ? »
2. « Lors de la présentation de [nom], tu l’as interrompu deux fois. Merci de patienter jusqu’à la fin de sa présentation avant d’ajouter ton avis, pour que tout le monde puisse s’exprimer pleinement. »
3. « J’ai constaté que je ne reçois pas de mises à jour régulières sur l’avancement de ton projet. À partir de maintenant, pourrais-tu m’envoyer un récapitulatif hebdomadaire ou me mettre en copie des e-mails importants pour me tenir informé ? »
4. « Lors de ta dernière présentation, il m’a été difficile de saisir l’ensemble du contexte. Pour les prochaines fois, merci d’inclure davantage de détails sur les défis rencontrés et les solutions envisagées. »
5. « Pendant ta présentation hier, j’ai remarqué que tu n’avais pas beaucoup de contact visuel avec l’audience. Le contact visuel est essentiel pour capter l’attention, je te conseille donc de travailler là-dessus pour ta prochaine présentation. »

Compétences interpersonnelles

Les compétences interpersonnelles sont les compétences douces ou soft skills que nous utilisons pour interagir avec les autres. Cela inclut l’écoute active, l’empathie et les compétences sociales. Si vous donnez un feedback à un collaborateur sur ses compétences interpersonnelles, voici quelques exemples de phrases de feedback négatif à utiliser :

• « Lors du déjeuner d’hier, tu semblais un peu frustré lorsque tu parlais avec [nom]. Garder un ton neutre dans ce genre de situation permettrait de maintenir une atmosphère plus détendue. »
• « Ton enthousiasme est génial, mais lors de la réunion d’hier, il est apparu un peu agressif. Peux-tu travailler sur la manière de présenter tes points pour que tout le monde se sente à l’aise pour participer ? »
• « J’ai remarqué que tu travailles beaucoup ces derniers temps et que tu sembles stressé. N’oublie pas qu’il est important de faire des pauses et dis-le moi si tu as besoin d’aide pour gérer ta charge de travail. »
• « Lors de la dernière session de feedback, j’ai remarqué que tu semblais prendre mal les suggestions. Être ouvert aux retours est essentiel pour ton développement professionnel et pour la collaboration. Voyons comment je peux t’aider dans ce processus. »

Résolution de problèmes

Le rapport Future of Jobs 2025 du Forum économique mondial révèle que les compétences cognitives gagnent en importance à un rythme soutenu, ce qui souligne l’importance de la résolution de problèmes sur le lieu de travail. Si vous offrez des conseils à un collaborateur pour l’aider à développer ses compétences en résolution de problèmes, voici quelques exemples de phrases de feedback négatif à utiliser :

• « Le projet récent a été bien exécuté dans l’ensemble, mais j’ai identifié quelques domaines qui pourraient être améliorés, comme [domaine spécifique]. J’ai noté des suggestions. Peut-on les examiner cette semaine ? »
• « La production de ton dernier projet était bonne, mais je pense que la collaboration avec l’équipe pourrait te permettre de trouver des solutions plus créatives. Organisons une session de brainstorming cette semaine. »
• « Le problème auquel nous faisons face aurait pu être évité avec une planification plus minutieuse. Rencontrons-nous demain pour discuter de la manière dont nous pouvons ajuster le plan et revenir sur la bonne voie. »
• « Je reconnais que les défis rencontrés récemment sont frustrants. Réservons du temps cette semaine pour réfléchir ensemble à des solutions. Je suis là pour te soutenir. »
• « Je comprends que les dernières semaines ont été difficiles, et je t’encourage à penser différemment pour trouver de nouvelles solutions. Fais-moi savoir comment je peux t’aider dans ce processus. Je crois en ta capacité à trouver des réponses créatives. »

Alignement avec la culture d’entreprise

Les employés qui s’alignent avec les valeurs et la culture d’entreprise sont plus susceptibles d’être motivés et productifs. Un rapport de Slack sur l’état du travail en 2023 a révélé que les employés alignés comprennent comment réussir au sein de l’organisation et se sentent habilités à prendre des décisions stratégiques. Si c’est un domaine dans lequel tes collaborateurs ont besoin de soutien, voici quelques phrases à utiliser :

• « Lors de notre réunion avec le client récemment, les choses sont devenues tendues, ce qui n’a pas montré notre entreprise sous un bon jour. À l’avenir, ce serait super si nous pouvions essayer de garder notre calme et de se présenter sous notre meilleur jour. »
• « Je sais que tu es très actif sur les réseaux sociaux, mais souviens-toi que tout ce que tu écris en ligne peut être lié à notre entreprise. À l’avenir, merci d’éviter de publier quoi que ce soit qui pourrait nous porter préjudice. »
• « Je pense qu’il serait bon de revoir nos valeurs et notre mission d’entreprise pour nous assurer que nous sommes tous sur la même longueur d’onde. Je suis disponible pour en discuter davantage avec toi et avoir ton avis. »
• « Je pense qu’il y a un manque d’alignement au sein de l’équipe en ce moment, et nous pourrions bénéficier d’un moment de cohésion en dehors du travail. Je sais que tu n’es pas souvent disponible pour ces rencontres, mais cela aiderait l’équipe si tu pouvais nous rejoindre. »
• « J’ai l’impression que nos objectifs d’équipe ne sont pas en phase avec la stratégie globale de l’entreprise. Peut-on faire un point pour en discuter afin que tout le monde soit sur la même longueur d’onde ? »

Motivation

La motivation des employés peut être un défi, avec seulement 23 % des employés dans le monde classés dans la catégorie « motivés  », selon une étude récente de Gallup. Cependant, il est important de maintenir un bon niveau de motivation pour atteindre les objectifs de productivité et de rétention. Un léger recadrage avec un feedback délivré de manière constructive peut remotiver les membres de l’équipe.

• « Le moral de l’équipe semble bas en ce moment, et j’ai remarqué que tu sembles désengagé dans ton travail. Cela affecte les autres membres de l’équipe. Merci d’essayer de participer davantage et de montrer un peu plus d’enthousiasme. »
• « Je sais que tu n’es pas satisfait du projet actuel sur lequel tu travailles, mais il est important de rester positif. Que puis-je faire pour t’aider à te sentir plus motivé ? »
• « Je sais que ta charge de travail actuelle est difficile, mais je crois en ta capacité à accomplir la tâche. Je suis là pour te soutenir, alors n’hésite pas à me dire si tu as besoin d’aide. »
• « Il semble que tu n’apprécies pas ton travail en ce moment. Y a-t-il quelque chose que je puisse faire pour t’aider à te sentir plus épanoui dans ton rôle ? »
• « Nous avons récemment accueilli de nouveaux collaborateurs enthousiastes, mais ton énergie ne correspond pas à la leur. Il est important de rester positif et motivé dans ton travail, alors fais-moi savoir si je peux t’aider à cet égard. »

Efficacité

Encouragez vos employés à travailler plus intelligemment en leur montrant que vous êtes là pour les soutenir tout en leur laissant l’espace pour trouver leurs propres solutions. En somme, démontrez que vous proposez une réelle relation de confiance, et pas seulement pendant l’entretien annuel.

• « Je suis préoccupé par le fait que ta productivité semble avoir diminué récemment. Peut-on réfléchir ensemble à des solutions pour t’aider à travailler plus efficacement ? »
• « Il semble que tu aies du mal à gérer ta charge de travail. Puis-je t’aider à hiérarchiser tes tâches pour te concentrer sur les plus importantes ? »
• « Je sais que tu prends beaucoup de responsabilités en ce moment, mais je suis préoccupé par le fait que ton travail en pâtisse. Peut-on en discuter pour trouver des moyens de t’aider à mieux gérer ton temps ? »
• « Je sais que ta vie personnelle est un peu complexe en ce moment, mais je suis inquiet que cela ait un impact sur ton travail. Parlons de la manière dont tu peux mieux gérer ton temps et prévoir des congés si nécessaire. »
• « Nous avons récemment adopté un nouveau système de gestion de projet, conçu pour rationaliser nos processus et faciliter le travail de l’équipe. Mais je n’ai pas l’impression que tu as pleinement adopté ce nouveau système. Discutons de la manière dont il peut t’aider à être plus efficace dans ton travail. »

À lire également : Comment mettre en place une évaluation par les pairs ?

Exemples de feedback négatif pour les managers par leur supérieur

Les employés ne sont pas les seuls à avoir besoin de retours sur leur performance au travail. Le conférencier international Shola Kaye explique :

« En tant que manager ou leader d’entreprise, il est important de recevoir des retours de vos employés afin de comprendre comment vous vous en sortez et ce que vous devez faire pour vous améliorer. Bien que chaque manager espère des retours positifs, il arrive parfois de recevoir des retours négatifs, et c’est la manière dont ils réagissent à ces retours qui fait vraiment la différence. »

Lors de la transmission de feedback aux managers, la différence réside principalement dans l’accent mis sur la gestion de la performance et les compétences en leadership, afin de s’assurer que la personne qui reçoit du feedback soutienne le développement des talents de son équipe.

1. « J’ai remarqué que tu délègues moins de tâches aux autres membres de l’équipe qu’auparavant. Je comprends que tu souhaites garder le contrôle du projet, mais il est important de déléguer pour permettre aux membres de l’équipe de développer leurs compétences. Pouvons-nous discuter de la manière dont tu pourrais déléguer plus efficacement ? »
2. « Tes collaborateurs comptent sur toi pour leur fournir des conseils et du soutien. Cependant, j’ai remarqué que tu leur donnes peu de retours sur leur performance, ce qui impacte leur travail. Pouvons-nous discuter de la manière dont tu pourrais fournir des retours plus constructifs ? »
3. « Je sais que tu es passionné par ton travail, mais j’ai remarqué que tu ne laisses pas ton équipe partager ses idées. Il est important de créer une culture de croissance où chacun se sent libre de partager ses pensées et opinions. Pouvons-nous travailler sur cet aspect ? »
4. « Il est important que notre équipe de direction soit visible à travers l’organisation et donne l’exemple aux employés qui débutent. Pourrais-tu être plus actif sur les réseaux sociaux de l’entreprise et participer à davantage d’événements de networking ? »
5. « J’ai remarqué que tu n’interagis plus autant avec ton équipe qu’auparavant. Il est important que les membres de l’équipe se sentent libres de venir vers toi avec leurs idées et préoccupations. Peux-tu réfléchir à des façons d’être plus collaboratif ? »

Exemples de feedback négatif pour un manager par un employé

Les processus de feedback à 360 degrés sont une voie à double sens, les leaders recevant également des retours de leurs propres subordonnés ou des employés de l’organisation. Commencez par souligner les points positifs du travail de votre collaborateur, sachant que chacun doit rester ouvert à la critique constructive.

Identifiez les points d’amélioration spécifiques et les actions à mettre en place à long terme. Le bon moment pour recevoir un feedback est lorsque la communication interne est claire et que vous êtes réceptif à la discussion. Il est toujours intéressant d’aborder des pistes d’amélioration. Voici quelques exemples que les employés peuvent utiliser lors de leurs évaluations réelles :

1. Micromanagement. « J’ai remarqué que tu surveilles de près tous les aspects de nos tâches dernièrement. Je comprends l’importance de la supervision, mais cela rend parfois difficile pour moi de me sentir en confiance pour accomplir mon travail de manière autonome. Pourrions-nous établir des attentes plus claires dès le départ pour que je puisse travailler plus indépendamment ? »
2. Manque de communication. « Je trouve qu’il y a parfois un manque de communication sur les changements de direction du projet ou les priorités de l’équipe. Il serait utile d’avoir des mises à jour plus régulières ou une communication plus claire à chaque fois que les priorités changent. »
3. Timing des retours. « J’apprécie les retours que tu me donnes, mais ils arrivent souvent trop tard pour que je puisse les intégrer dans mon travail. Pourrions-nous prévoir des points réguliers pour que les commentaires sur mon travail me parviennent pendant qu’ils sont encore pertinents pour mon travail ? »
4. Attentes floues. « J’ai du mal à répondre à tes attentes car elles ne sont pas toujours clairement définies. Il serait bon de parler des objectifs et des livrables en détail au début des projets. »
5. Manque d’ouverture aux suggestions. « J’ai remarqué que lorsque j’essaie de proposer des suggestions ou de parler de mes préoccupations, elles ne sont pas toujours prises en compte. J’apprécierais que mes propositions soient davantage considérées, notamment en ce qui concerne la dynamique de l’équipe ou les processus des projets. »
6. Surcharge de travail de l’équipe. « Notre équipe gère beaucoup de projets simultanément, ce qui devient parfois délicat. Je pense que la répartition de la charge de travail pourrait être mieux gérée, ou bien nous pourrions utiliser plus de ressources pour tout gérer sans risquer l’épuisement. »
7. Favoritisme. « J’ai observé que certains membres de l’équipe reçoivent plus d’attention et d’opportunités que d’autres, ce qui commence à affecter le moral de l’équipe. Ce serait utile que les opportunités de croissance et de reconnaissance soient mieux réparties au sein de l’équipe. »
8. Manque de reconnaissance. « Je ressens que les réussite au sein de l’équipe ne sont pas toujours reconnues. Un peu plus de reconnaissance pour le bon travail serait bénéfique pour doper le moral et garder l’équipe motivée. »
9. Prise de décision incohérente. « J’ai remarqué que les décisions semblent parfois incohérentes, ce qui peut être déroutant pour l’équipe. Serait-il possible d’avoir plus de transparence sur les raisons de certaines décisions pour mieux comprendre la direction dans laquelle nous allons ? »
10. Manque de soutien. « Parfois, j’ai l’impression d’être laissé seul pour gérer les défis sans suffisamment de soutien. Il serait bénéfique de recevoir plus de direction lorsque nous faisons face à des problèmes complexes, afin que nous puissions les résoudre plus efficacement. »

Conseils pour donner des retours négatifs

Il y a quelques éléments importants à garder à l’esprit lorsque vous transmettez des retours négatifs à vos membres d’équipe.

Soyez spécifique et objectif

Lorsque vous formulez des retours négatifs, concentrez-vous sur des exemples concrets de comportements ou de performances, en évitant les déclarations vagues. Par exemple, au lieu de dire « votre travail n’est pas bon », dites « dans le dernier projet, le rapport que vous avez soumis contenait plusieurs erreurs de mise en forme et il manquait des données clés ».

Astuce : préparez des exemples spécifiques avant la conversation et concentrez-vous sur des actions observables plutôt que sur des interprétations ou des hypothèses.

Utilisez des déclarations en « je »

Les retours formulés avec des déclarations en « vous » peuvent sembler accusatoires et rendre la personne réceptive sur la défensive. Utilisez plutôt des déclarations en « je » pour formuler vos observations.

Astuce : reformulez des retours comme « vous êtes toujours en retard » par « J’ai remarqué que vous êtes arrivé 15 minutes en retard cette semaine. Cela affecte la capacité de notre équipe à commencer les réunions à l’heure. »

Concentrez-vous sur le comportement, pas sur la personne

Les retours doivent viser les actions ou comportements et non les traits personnels. Critiquer la personne plutôt que ses actions peut mener à de la méfiance et à une baisse du moral.

Astuce : au lieu de dire « vous êtes peu professionnel » dites « Lors de la réunion d’hier, vous avez interrompu les autres plusieurs fois. Lors des prochaines réunions, essayons de donner à chacun la chance de parler. »

Évitez d’utiliser des absolus

Des mots comme « toujours » et « jamais » peuvent exagérer l’importance du problème et rendre le retour injuste ou exagéré.

Astuce : remplacez les absolus par des exemples spécifiques. Au lieu de dire « vous ne respectez jamais les délais » dites « Le mois dernier, le rapport a été soumis avec deux jours de retard, ce qui a causé un retardé le projet tout entier. »

Soyez attentif à votre ton

Votre ton et votre langage corporel peuvent influencer la manière dont le retour est perçu. Un ton calme et neutre garantit que le retour soit pris au sérieux et de manière constructive.

Astuce : avant de donner un avis, entraînez-vous à parler de manière calme et mesurée. Veillez à ce que votre langage corporel soit ouvert (par exemple, évitez de croiser les bras ou d’adopter une posture impatiente) et maintenez un bon contact visuel.

Utilisez la méthode du sandwich

Cette technique populaire d’évaluation des performances consiste à intercaler le retour négatif entre deux feedbacks positifs.

Planifiez toujours à l’avance

Planifier vos retours à l’avance peut vous aider à les rendre constructifs et équilibrés, ce qui est mieux que les écrire sous le coup de l’émotion. Cela vous permet de rester concentré sur les points clés et de couvrir tout.

Astuce : notez les points principaux de vos retours et répétez la manière dont vous allez les transmettre. Anticipez les réactions possibles de la personne et préparez des réponses réfléchies pour maintenir la conversation productive.

Faites un suivi après le retour

Les retours doivent faire partie d’une conversation continue. Après avoir donné un retour négatif, vérifiez plus tard si la personne a établi un plan d’action, a mis en œuvre les suggestions ou a besoin de conseils supplémentaires.

Astuce : planifiez une réunion de suivi ou un rapide point après deux semaines pour voir les progrès réalisés et offrir un soutien supplémentaire si nécessaire.

Soyez empathique

Donner un retour négatif peut être difficile pour les deux parties. Être empathique et montrer que vous comprenez les défis rencontrés par la personne peut l’aider à recevoir le retour de manière plus positive.

Astuce : commencez en reconnaissant leurs efforts ou les défis actuels. Par exemple, « Je sais que vous avez été sous pression récemment avec plusieurs projets, et j’apprécie votre travail acharné. Cependant, j’aimerais aborder quelques préoccupations concernant la ponctualité de vos rendus. »

Point de vue d’expert : « Prendre le temps de planifier ce que vous allez dire et la manière dont vous allez le dire peut faire toute la différence dans la transmission d’un retour négatif », explique David Levine, ancien chef de cabinet au Bureau de l’administration de la Maison Blanche.

Exemples pour gérer un retour négatif

Il est souvent plus difficile de recevoir un retour négatif que de le donner. Cependant, si vous apprenez à accepter et à recevoir les retours critiques de manière constructive, cela peut être un outil précieux pour vous aider à progresser dans votre carrière. Dans la plupart des cas, la personne qui donne le feedback souhaite vous voir réussir, gardez cela à l’esprit même si cela vous blesse.

La coach en carrière Ekua Cant explique : « La clarté peut être obtenue par des retours constructifs. Le problème que j’ai rencontré, c’est que parfois je commets aussi certains de ces  péchés d’écoute ».

En voici une liste :

• Prédire ce que je pense qu’on va dire au lieu d’écouter réellement.
• Décider que le retour n’a aucune valeur pour moi et le laisser passer sans l’assimiler.
• Me concentrer sur la culpabilité, la honte ou des sentiments négatifs, plutôt que de venir avec une réelle curiosité face au retour qu’on me donne.
• Ne pas agir sur un retour vraiment utile parce qu’il me fait douter : est-ce que je fais bien les choses ? Ou est-ce que ce que je crois n’était pas juste ? Est-ce que je reste ouvert à l’apprentissage et au développement de mes compétences ?

Voici quelques exemples de réponses aux retours négatifs :

• « Je vais être honnête, je suis un peu perdu avec ce retour, mais je suis déterminé à faire du bon travail pour l’équipe. Pourriez-vous me donner quelques exemples spécifiques de ce à quoi vous faites référence ? »
• « C’est vraiment utile, merci. J’aimerais en discuter de mon côté et peut-être suggérer quelques opportunités de formation qui m’intéressent. Est-ce que cela vous conviendrait ? »
• « Merci de m’avoir informé. Cela me donne l’occasion d’envisager d’autres rôles au sein de l’entreprise. Pourrions-nous nous asseoir et discuter des opportunités disponibles ? »
• « C’est difficile à entendre, mais j’apprécie votre honnêteté. Je vais prendre du temps pour y réfléchir et voir s’il y a des choses que je pourrais améliorer. En attendant, pourrions-nous réfléchir à des idées sur la manière dont je pourrais mieux déléguer ? »
• « Merci pour votre retour. Il semble que vous pensez que j’aurais pu mieux gérer la situation. Pourriez-vous me donner des exemples précis de ce que j’aurais pu faire différemment ? »

Comment gérer un employé qui n’accepte pas bien les retours ? Gérer des employés qui ont du mal à accepter le feedback nécessite de la patience et une approche stratégique :

1. Préparez-vous à de la résistance. Attendez-vous à une réaction de rejet et soyez prêt à répondre calmement à leurs préoccupations ou objections.
2. Concentrez-vous sur l’action, pas sur la personne. Assurez-vous que votre retour soit centré sur les comportements ou les performances, et non sur le caractère de la personne.
3. Soyez cohérent et clair. Exprimez clairement les attentes et les domaines où des améliorations sont nécessaires, et assurez-vous qu’ils comprennent bien le feedback.
4. Offrez du soutien. Proposez des conseils ou des ressources pour aider l’employé à s’améliorer dans les domaines où il rencontre des difficultés.
5. Documentez les retours. Conservez un enregistrement des retours donnés et de la réponse de l’employé, surtout si le problème persiste, car cela pourrait être utile pour de futures évaluations de performance ou discussions avec les RH.

Construisez une culture du feedback et une culture d’entreprise avec Deel Engage

Mettez en place des évaluations de feedback récurrentes dans votre organisation pour permettre à vos employés de découvrir leurs forces et leurs faiblesses sans attendre toute l’année pour le savoir. Utilisez le module de performance de Deel Engage pour :

• Évaluations de performance (360°). Collectez des retours constructifs provenant de multiples sources, afin que vos collaborateurs sachent où ils doivent s’améliorer.
• Fixation d’objectifs. Collaborez sur des OKR et objectifs clairs, alignant les objectifs de l’entreprise avec ceux de chaque individu.
• Analyses basées sur les données. Utilisez des outils analytiques éprouvés, comme les graphiques en barres, les graphiques radar ou les matrices de compétences, pour suivre les progrès, identifier les modèles de performance exceptionnels, repérer les futurs leaders potentiels et garantir une reconnaissance et des récompenses cohérentes.

Utilisez les retours des évaluations de performance pour aider vos collaborateurs à développer leurs compétences. Le module de gestion de carrière de Deel Engage vous aidera avec :

• Plans de développement. Assurez-vous que vos collaborateurs s’engagent sur la voie du développement professionnel, en alignant leurs compétences avec les besoins organisationnels.
• Bibliothèque d’apprentissage de classe mondiale. Offrez des ressources pertinentes pour aider vos collaborateurs à développer leurs compétences.
• Carrière. Engagez et fidélisez vos collaborateurs avec des opportunités de croissance de carrière, qu’ils souhaitent évoluer vers des rôles de leadership ou devenir des experts techniques.

De plus, Deel HR, notre solution SIRH véritablement mondiale, est toujours incluse. Réservez une démo pour découvrir comment nos solutions vous aideront à bâtir une équipe solide et performante pour la croissance de votre entreprise.