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Qu’est-ce que l’amélioration de la performance ?

RH globale

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Auteur

L'équipe Deel

Publié

17 décembre, 2024

Dernière mise à jour

21 janvier, 2025

Sommaire

Définition de l’amélioration de la performance

Importance de l’amélioration de la performance

Plan d’amélioration des performances (PIP)

Quand mettre en place un PIP ?

Problèmes de performance courants traités par un PIP

Cas où le PIP n’est pas adapté

Points clés à retenir :
  • L’amélioration de la performance est l’ensemble des mesures mises en place pour doper la performance des employés.
  • Parmi ces actions, le PIP ou personal improvement plan est un plan d’action imposé aux employés qui sous-performent.
  • Deel accompagne les entreprises dans la gestion de performance globale grâce à la mise en place d’indicateurs clés dans un tableau de bord fiable.

L’amélioration des performances est une stratégie visant à aider les employés à améliorer leurs résultats tout en gérant leur développement. Cette stratégie de développement organisationnel met l’accent sur la productivité et l’efficacité pour optimiser les résultats globaux de l’entreprise. L’amélioration de la performance peut s’appliquer à tous les niveaux d’une organisation : employés, équipes, divisions ou l’entreprise dans son ensemble.

Il est un peu plus difficile de suivre les performances des équipes en télétravail, car les employés qui travaillent en dehors des bureaux peuvent être délaissés si vous n’avez pas mis en place de stratégie efficace de gestion de la performance à l’échelle de votre effectif tout entier. Vous devrez donc redoubler d’efforts pour entretenir la motivation et l’efficacité des employés à distance, a fortiori dans des entreprises à l’international.

Deel vous fournit les clés pour comprendre la performance au travail et l’amélioration de performance dans son ensemble.

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Définition de l’amélioration de la performance

L’amélioration de la performance d’une entreprise est une branche de la gestion de performance. Les managers aident les employés sous-performants à améliorer leurs résultats pour répondre aux attentes de l’organisation.

L’accent est généralement mis sur les employés individuels, en travaillant sur l’amélioration de leurs compétences, de leur efficacité ou de leur comportement. Lorsque l’amélioration s’applique à toute l’organisation, on parle d’amélioration des performances organisationnelles.

En évaluant les écarts de performance, les managers appliquent des mesures correctives pour améliorer la qualité du travail fourni par l’employé. Le processus d’amélioration est ensuite suivi et mesuré pour évaluer les progrès réalisés. Prenons un exemple : un manager peut surveiller les heures d’arrivée et de départ d’un employé, demander l’avis de collègues, effectuer des contrôles qualité ou organiser des revues de performance.

Ces indicateurs servant à suivre les progrès peuvent varier, tout en incluant un plan structuré et des objectifs mesurables (ou KPI). L’amélioration de la performance diffère légèrement de l’amélioration de la qualité. En effet, l’amélioration de la qualité se concentre sur les systèmes et processus de l’organisation. L’amélioration des performances s’intéresse à la performance des individus.

Importance de l’amélioration de la performance

La gestion des problèmes de performance est essentielle pour améliorer les flux de travail, les conditions de travail et atteindre les objectifs de performance. Ainsi, vous pourrez identifier les écarts de performance et élaborer une stratégie pour y remédier.

Lorsqu’elle est bien gérée, l’amélioration des performances apporte les avantages suivants :

  • Augmentation de la productivité des employés en rationalisant les flux de travail.
  • Amélioration de la qualité du travail au niveau des équipes et de l’organisation.
  • Réduction des erreurs en identifiant les difficultés et en introduisant l’automatisation si possible.
  • Meilleur moral des employés qui se sentent soutenus dans leur progression.
  • Gain de temps en évitant les erreurs.

Donner à votre département des ressources humaines les moyens de gérer les performances de vos équipes est bénéfique à long terme. C’est également un moyen de doper le chiffre d’affaires et la capacité d’une entreprise à fournir une meilleure expérience des parties prenantes.

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Plan d’amélioration des performances (PIP)

Un plan d’amélioration des performances (ou PIP) est un outil conçu pour aider les employés sous-performants à réussir. Le SHRM (Society for Human Resource Management) décrit également le PIP comme un plan d’action pour la performance, visant à corriger les insuffisances et combler les écarts de performance.

Le responsable RH est chargé de déterminer si un PIP est la meilleure solution, de gérer son administration avec le manager et de fournir un soutien aux deux parties. Dans certains cas, à la suite du PIP, des mesures comme un transfert, une rétrogradation ou un licenciement peuvent être prises.

Ce qu’inclut un PIP

Même si chaque situation est unique puisqu’on parle d’individus, un modèle de PIP doit inclure certains éléments clés pour garantir que tous les aspects de la performance sont bien abordés.

  • Identifier le niveau de performance acceptable, afin que l’employé comprenne ses lacunes.
  • Établir des objectifs mesurables pour l’amélioration.
  • Mettre en place une structure de soutien appropriée. On n’impose pas de PIP à un employé sans lui fournir le soutien nécessaire pour s’améliorer.
  • Créer un calendrier de points de contrôle où un état des lieux des progrès est réalisé.
  • S’assurer que les conséquences d’un échec soient bien comprises.
  • Investir dans les compétences nécessaires si besoin pour la fidélisation des talents.

Un PIP doit être limité dans le temps. Une durée courante pour un PIP est de 30 à 90 jours, en fonction des difficultés rencontrées. À la fin du PIP, les résultats des actions mises en place doivent être évalués.

Quand mettre en place un PIP ?

La mise en place d’un plan d’amélioration des performances (PIP) est bénéfique lorsqu’il y a un espoir que l’employé puisse améliorer ses performances après avoir traité les causes profondes du problème.

Par exemple :

  • Si un employé, habituellement performant, n’atteint plus les objectifs dans plusieurs domaines de performance.
  • Si un employé fiable traverse une période difficile sur le plan personnel et que ses performances au travail s’en ressentent..

Un PIP peut également être utile lorsqu’une nouvelle recrue a besoin de plus de temps pour acquérir les compétences nécessaires à son poste durant sa période d’essai.

Problèmes de performance courants traités par un PIP

Un PIP peut aider à résoudre divers problèmes de performance, notamment :

  • le non-respect des délais ;
  • le retard sur les objectifs fixés ;
  • la qualité de travail inférieure aux attentes ;
  • un mauvais comportement en équipe.

Cas où le PIP n’est pas adapté

Il existe des cas où un PIP peut être inefficace pour corriger des performances jugées inférieures. Par exemple :

  • Si un employé est placé sous la responsabilité d’un nouveau manager ayant des standards plus élevés.
  • Si les compétences d’un employé ne correspondent plus aux nouvelles exigences du poste.

D’autres situations ne nécessitent pas la mise en place d’un PIP :

  • Si un employé de longue date a toujours présenté des performances moyennes sans jamais recevoir un feedback clair .
  • Si un employé problématique est impliqué dans un incident grave, tel qu’un vol ou un acte de violence.

Exemples d’amélioration de la performance

Un plan d’amélioration de la performance est efficace dans divers contextes pour résoudre des problèmes spécifiques. Voici deux études de cas illustrant comment un PIP peut améliorer la qualité et la performance opérationnelle d’une entreprise.

1. Satisfaction des clients

Si des clients se plaignent du service client ou de l’attitude de l’équipe, un PIP peut améliorer les interactions avec les clients.

Exemple : un mauvais service client entraîne un taux de churn (attrition) élevé.

  • Objectif : améliorer la rétention et l’engagement des clients.
  • Étapes : organiser des formations pour l’équipe du service client et travailler étroitement avec les clients pour résoudre leurs problèmes.
  • Indicateurs : diminution du taux de churn des clients et taux de satisfaction globale.

2. Amélioration de la qualité du travail

Lorsqu’un employé est considéré comme en dessous des objectifs pendant une période donnée, un PIP peut l’aider à améliorer la qualité des indicateurs de performance.

Exemple : un employé soumet régulièrement un travail imparfait ou incomplet après les délais fixés.

  • Objectif : produire un travail sans erreur dans les délais impartis.
  • Étapes : collaborer avec un membre senior de l’équipe pour obtenir des conseils d’amélioration sur les objectifs stratégiques.
  • Indicateurs : évaluer la qualité du travail de l’employé et la ponctualité des livrables.

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Dans un contexte où les nouvelles technologies et les systèmes d’information jouent un rôle central, adopter de bonnes pratiques permet d’optimiser la gestion de la performance tout en améliorant le bien-être des collaborateurs. En s’appuyant sur des outils centralisés, les entreprises de tout secteur d’activité peuvent renforcer la valeur ajoutée de leurs actions et ainsi booster la performance de l’entreprise de manière durable.

Deel vous aide à mettre en place une culture d’entreprise forte, où les employés sont poussés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela passe par une gestion de la performance de l’entreprise via une plateforme centralisant tous les indicateurs nécessaires. C’est la solution qu’il vous faut ? Explorez toutes nos ressources sur la culture de la performance avec notre suite tout-en-un ou réservez une démo pour voir comment notre solution peut s’adapter à votre entreprise dès aujourd’hui.

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