Les règles et indemnités à connaître en cas de fin de contrat pour un CDD

La fin d’un CDD marque la conclusion d’une collaboration temporaire entre un employeur et un salarié. Si ce type de contrat de travail est apprécié pour sa flexibilité, il est aussi strictement encadré par la législation afin de garantir les droits des travailleurs. Date d’échéance, indemnités, indemnités de fin de contrat, rupture anticipée… Quels sont les points essentiels à connaître lorsque votre CDD arrive à son terme ? Deel vous décrypte des règles en vigueur et des compensations financières associées en cas de rupture de contrat CDD.

Rupture de CDD : quand et comment ?

La fin automatique du contrat de travail à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée (CDD) s’achève en principe de manière automatique, sans qu’aucune des parties n’ait besoin d’accomplir de formalité particulière. Cela se produit dans deux cas :

• À la date prévue dans le contrat: la fin du CDD est fixée dès sa signature, avec une date précise indiquée dans le document. Une fois cette date atteinte, la relation de travail prend fin sans nécessité de notification ;
• À la réalisation de l’objet du contrat: certains CDD sont conclus pour une tâche spécifique ou pour remplacer un salarié absent (congé maternité, arrêt maladie, etc.). Dans ce cas, le contrat se termine au retour de la personne remplacée ou à lorsque la mission confiée est achevée.

Attention : si le salarié continue à travailler après la fin du CDD sans que l’employeur ne mette un terme au contrat, ce dernier est automatiquement requalifié en CDI.

Fin de contrat CDD

Lorsqu’un CDD arrive à son terme précis, il prend fin automatiquement, sauf en cas de renouvellement ou de proposition de CDI. Toutefois, la rupture du contrat de travail peut intervenir avant cette échéance, sous certaines conditions.

À l’initiative du salarié, la rupture du CDD est possible uniquement en cas de promesse d’embauche en CDI, de création d’entreprise, ou d’un accord avec l’employeur. Dans ce cas, un délai de prévenance doit être respecté. À l’inverse, si l’employeur met fin au contrat en dehors des cas autorisés, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester cette décision.

Certaines situations spécifiques permettent également une rupture anticipée, comme un cas d’inaptitude du salarié constaté par la médecine du travail, ou un cas de faute grave de l’employeur ou du salarié. Pour les CDD particuliers, tels que le contrat de professionnalisation ou le CDD saisonnier, les règles peuvent varier.

Enfin, il est essentiel de se tenir informé des mises à jour réglementaires, car la législation évolue régulièrement en matière de rupture du CDD.

Les cas de rupture anticipée

Bien que le principe du CDD repose sur une durée définie à l’avance, il existe des situations où une rupture anticipée est autorisée par la loi. Ces cas sont strictement encadrés et nécessitent une justification valide.

Rupture d’un commun accord

L’employeur et le salarié peuvent décider ensemble de mettre fin au CDD avant son échéance. Cette rupture amiable doit être formalisée par un accord écrit précisant les conditions de la fin du contrat. Contrairement à la rupture conventionnelle qui concerne les CDI, ce dispositif ne prévoit pas d’indemnité spécifique, mais le salarié conserve son droit à l’indemnité de précarité (ou prime de précarité).

Embauche en CDI

Un salarié en CDD peut mettre fin à son contrat s’il trouve un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI). Dans ce cas, il doit respecter un préavis dont la durée est calculée selon la règle suivante :

• 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de 2 semaines maximum.

L’employeur peut décider de dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement.

Faute grave

Une faute grave est un manquement sérieux aux obligations du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle peut être invoquée aussi bien par l’employeur que par le salarié.

Exemples de faute grave pouvant justifier la rupture d’un CDD :

• Vol ou fraude au sein de l’entreprise ;
• Insultes, menaces ou comportements violents envers des collègues ou la hiérarchie ;
• Abandon de poste sans justification ;
• Manquements répétés aux consignes de sécurité.

Dans ce cas, la rupture est immédiate et aucune indemnité de fin de contrat n’est versée.

Force majeure

Un cas de force majeure correspond à un événement extérieur, imprévisible et insurmontable, qui rend impossible la poursuite du contrat (catastrophe naturelle, destruction de l’entreprise, interdiction administrative). Ce cas est rarement reconnu en droit du travail. Lorsque la force majeure est admise, le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du contrat.

Inaptitude constatée par la médecine du travail

Si un salarié en CDD est déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’un accident ou d’une maladie, son contrat peut être rompu avant son terme. Avant de procéder à la rupture, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié à un autre poste adapté à ses capacités. Si aucun reclassement n’est possible, la rupture du contrat est alors prononcée, et le salarié perçoit :

• Une indemnité de licenciement si l’inaptitude est d’origine professionnelle ;
• Une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur ne propose pas de reclassement.

Le renouvellement et la transformation en CDI

Un CDD peut être renouvelé deux fois, mais à condition que la durée totale du contrat (renouvellement compris) ne dépasse pas la limite légale autorisée. Cette durée varie en fonction du motif du CDD :

• 18 mois maximum dans la plupart des cas ;
• 24 mois si le CDD est conclu pour un remplacement dans l’attente d’un salarié recruté en CDI ;
• 36 mois pour un CDD conclu à l’étranger.

À noter : le renouvellement doit être prévu dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant signé par les deux parties. En l’absence de ce document, le CDD prend fin à la date initialement prévue.

Si, à l’échéance du CDD, l’employeur souhaite conserver le salarié, il peut lui proposer un CDI. Dans ce cas :

• Le salarié ne perçoit pas l’indemnité de précarité ;
• Il conserve son ancienneté acquise pendant la durée du CDD ;
• La durée du CDD est déduite de l’éventuelle période d’essai du CDI.

Par ailleurs, si l’employeur laisse le salarié travailler après la date prévue de fin de contrat, et qu’aucun document formalisant un renouvellement ou un nouveau CDD n’est signé, le CDD est requalifié en CDI automatiquement. Dans ce cas, l’employeur pourrait être sanctionné et contraint de verser des indemnités au salarié.

Indemnités de fin de contrat CDD

La fin d’un contrat à durée déterminée (CDD) donne généralement lieu au versement de plusieurs indemnités destinées à compenser la précarité du statut du salarié et à solder les éventuels droits acquis.

L’indemnité de fin de contrat (ou « prime de précarité »)

Montant de l’indemnité de précarité

L’une des principales compensations perçues par le salarié à l’issue de son CDD est l’indemnité de fin de contrat, aussi appelée prime de précarité. Son objectif est de compenser le caractère temporaire du CDD qui ne garantit pas une continuité d’emploi.

L’indemnité de fin de contrat correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant toute la durée de son CDD. Elle est calculée ainsi :

• Le salaire de base ;
• Les éventuelles primes et gratifications ;
• Les avantages en nature (logement, véhicule de fonction, etc.).

Exemple de calcul :
Un salarié en CDD a perçu 15 000 € de rémunération brute sur toute la durée de son contrat.
L’indemnité de fin de contrat sera de 10 % de 15 000 € = 1 500 €.

Cas d’exclusion de la prime de précarité

Dans certaines situations, l’employeur n’a pas l’obligation légale de verser l’indemnité de fin de contrat, notamment lorsque :

• Le CDD débouche sur un CDI ;
• Le salarié refuse une proposition de CDI aux mêmes conditions ;
• Le contrat est rompu pour faute grave ;
• Une rupture pour force majeure survient ;
• Le salarié est déclaré inapte et qu’aucune solution de reclassement n’est possible.

À noter : certaines conventions collectives peuvent prévoir un taux inférieur à 10 % pour l’indemnité de précarité (jusqu’à 6 %), mais en échange, elles doivent offrir des contreparties comme un accès facilité à la formation professionnelle.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Durant son CDD, le salarié cumule des droits à congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. Cependant, s’il n’a pas pris l’intégralité de ses congés avant la fin de son contrat, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Montant et calcul de l’indemnité

L’indemnité compensatrice de congés payés est égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, y compris l’indemnité de précarité.

Exemple de calcul :
Un salarié en CDD a perçu 15 000 € de rémunération brute. Il n’a pas pris ses congés.
L’indemnité compensatrice de congés payés sera de 10 % de 15 000 € = 1 500 €.

Cas où l’indemnité n’est pas due

• Si le salarié a pu prendre l’intégralité de ses congés avant la fin du CDD ;
• En cas de rupture du contrat pour faute grave du salarié ;

Bon à savoir : même si le salarié est à l’origine de la rupture du contrat (dans le cas d’une embauche en CDI, par exemple), il a toujours droit à son indemnité compensatrice de congés payés.

Le paiement du solde de tout compte

Au terme du contrat, l’employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte récapitulant l’ensemble des sommes qui lui sont dues. Ce document est obligatoire et doit être remis en même temps que le dernier salaire.

Le solde de tout compte liste les éléments suivants :

• Le dernier salaire du salarié, calculé jusqu’au dernier jour travaillé ;
• L’indemnité de fin de contrat (si applicable) ;
• L’indemnité compensatrice de congés payés ;
• Les éventuelles primes et bonus prévus par le contrat ou la convention collective ;
• Les remboursements de frais si applicables (titres de transport, indemnités kilométriques…).

Le salarié doit signer le reçu pour solde de tout compte. À partir de cette date :

• Il dispose de 6 mois pour contester les montants mentionnés ;
• Passé ce délai, le solde de tout compte est considéré comme accepté et ne peut plus être remis en cause.

Bon à savoir : la signature du solde de tout compte ne prive pas le salarié de la possibilité de réclamer un montant non inscrit sur ce document s’il estime qu’il a été oublié.

Les documents à remettre au salarié

À l’issue du CDD, l’employeur doit fournir plusieurs documents officiels :

• Le certificat de travail attestant la date de début et la date de fin du contrat, ainsi que du poste occupé ;
• L’attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) permettant au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage à sa fin de CDD ;
• Le reçu pour solde de tout compte, qui mentionne toutes les sommes versées au salarié.

Fin de contrat CDD : quand un CDI est proposé à la fin du CDD

Lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) arrive à son terme, l’employeur peut décider de proposer un contrat à durée indéterminée (CDI) au salarié. Ce scénario est fréquent lorsque l’entreprise souhaite conserver un collaborateur ayant donné satisfaction durant sa mission. Si l’employeur propose un CDI, plusieurs options sont possibles :

• Le salarié accepte : il ne perçoit pas l’indemnité de fin de contrat CDD, mais conserve son ancienneté et continue son activité dans les mêmes conditions de travail ;
• Le salarié refuse : l’indemnité de fin de contrat n’est pas due et France Travail peut considérer cela comme une démission, impactant son droit aux allocations chômage. Cependant, si le poste proposé en CDI diffère trop de celui du CDD, ses droits restent inchangés.

À noter : depuis le 1er janvier 2024, l’employeur doit signaler à France Travail tout refus d’un CDI par un salarié en fin de CDD. Ce signalement se fait via une déclaration en ligne et permet à France Travail d’évaluer si le refus est justifié ou non pour l’ouverture des droits aux allocations.

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